俗話說，只有經歷過年底慌亂的HR，才能真正走向成熟，因為在這個時候，有太多考驗等著我們。
人才資源計劃制定、年度人才盤點、年終總結報告、年度績效評價、員工績效走訪、全年獎金核算、一己之力扛起年會大旗等等，想到這些，真是一個頭堪比兩個大！
01 薪酬設計，不是拆東墻補西墻
很多公司的薪酬，就是在各種拆解之中完成的。
壓著老員工薪酬，招聘新員工；開除高薪老員工，拆分薪酬招幾個新人... ..
薪酬的本質是什么？
勞動力輸出勞動的價值，并從企業獲得相應的報酬，這個過程實際上是一種市場交換行為。既然是交換，是市場行為，那么，薪酬設計一定要遵從市場規律，要有市場的競爭性，或者跟市場匹配。
這樣拆東墻補西墻的做法，遲早會出問題。
馬云說過，優秀員工離開只有兩個原因，要不是錢沒到位，要不就是心委屈了。這句話看似簡單，其實講透了企業與員工之間的兩個鏈接。
第一，企業與員工的簡單的雇傭關系，這種關系是依靠工作成果與勞動報酬來維持的；
第二，當這種雇傭關系足夠牢固之后，企業與員工就可能出現高于雇傭關系的信任關系。
很多老板一上來就給員工畫餅，其實實質就是想直接越過雇傭關系，把信任關系一步到位。顯然，這是很不現實的。
馬云這句話是大道至簡的，招不到人和留不住人，是我們HR最為頭疼的兩件事，尤其是在今年。
但，我們可以再把這句話細化分析一下：留不住人主要就是發錢發得不好，說的更直白一點就是不會分錢。
不知道你有沒有發現，每一次公司的薪酬設計都是「拆東墻補西墻」的游戲，很多企業的的薪酬設計就是無用功。
甚至個別企業：讓責任大、風險大、壓力大的工作崗位得不到高薪，讓奮斗者受到委屈；卻讓責任小、風險小、壓力小的崗位得到了高薪，這樣能留住人就怪了。
市面上，最常見的就是大家都喊著學習阿里華為的拼搏精神，但給員工的回饋卻相差甚遠。但這種情況背后的原因，難道都是公司想在員工身上“白嫖”嗎？
不盡其然，至少不少公司都在積極推進薪酬體系的建立，這就說明公司并不是不愿意把錢發給員工，而只是還不會發好錢而已。
所以，薪酬體系這項關鍵任務，依舊壓在HR的肩上。
02 薪酬的關鍵，不是錢，而是人性
不理解薪酬其中玄妙的人，會覺得“不會發錢”只是資本的說辭。
只能說，不在其位，難有體會。
但HR應該是深有體會的，不管是薪酬還是激勵，這個東西并不是一步就能到位的事情，但凡涉及到錢的東西，都要分場合分數額、看結果想后果。
之所以說人力資源是個管人的工作，很大部分都是來源于薪酬工作極大程度上是和人性相關的。
做薪酬的HR都聽過一句話：薪酬激勵不等于金錢激勵。
為什么會有這句話？我舉個簡單的例子吧。
有研究發現，員工關心薪酬差別的程度，要普遍高于薪酬水平。
你可能覺得這是人的一種虛榮心，不在乎自己掙了多少，但必須要比別人掙得多。但這個解釋是比較表面的，這個研究的結果真正表達的是，員工個人之間的工作崗位、職責、態度的區別，必然會帶來個人薪水的差別。
這個“差別”是普遍存在的，但薪酬制度的關鍵在于，如何使這種“差別”既能鼓勵到優秀員工，又能讓大多數員工所接受？
也就是說，HR們在發錢的時候，考慮的不僅僅是拿錢的這個人，還要考慮其他沒有拿到錢的人，這兩頭的心理感受都是需要HR仔細考量的。
再換個說法，一個好的薪酬制度，對外能凸顯出企業的競爭力，對內能保證團隊的公平性。
如果說，人力資源是管人的工作，那薪酬則是洞察人性的角色。
03 薪酬有基本的設計步驟，按步驟設計，不會出大問題
一個詳細的薪酬結構設計流程，大致如下：
我們做一下簡化，也會有四步：
步驟一，崗位分析。
崗位分析前，我們首先要對崗位進行梳理，了解一個組織的基本結構和崗位狀況。在收集到與崗位有關的各種相關信息之后，對崗位進行分析。
步驟二，崗位評價。
基于崗位說明書，企業可對崗位進行評價。崗位評價的方法有很多種，包括排序法、分類法與要素計點法。根據評價的崗位價值的相對高低進行排序，把所有崗位的等級結構都建立起來。
步驟三，薪酬體系及薪酬方案確定。
到了這一步，每一家公司的做法都不太一樣。比如生產型企業，就會用計件工資；銷售型企業，就會用銷售提成制。有些企業還會因為員工的特殊性，雙方協商確定特殊工資制，我們也可以稱之為協議工資。
步驟四，薪酬體系設計與實施流程。
確定薪酬體系的薪級、薪檔，薪酬套改及測算，這一步比較難，最好有前輩帶著你做，你才有可能完全吃透。在具體的薪酬方案形成之前，為了把控企業人工成本變動所帶來的風險，按照新的薪酬規則對薪酬進行套改及測算。
完成這四步，薪酬設計才算完成，最后呈現的結果大致如下。
04 薪酬的管理，更像是一種藝術
我的一位做薪酬的同事，曾發過一條朋友圈，這樣寫道：
“薪酬，就像杯子里面的水。對于有的人來說，這點水少了，所以不要；對于有的人來說，這點水多了，于是灑了。”
這句頗有“藝術”的話，其實描繪了真實薪酬工作，我們從不同企業對員工的薪酬計劃就能看得出來。
比如說，華為為了人才很愿意砸錢，砸到你頭暈為止，砸到你走不動路為止，砸到你亮眼放金光為止，砸到你加班時都心懷理想，奮斗，責任，等等正能量，而且也不覺得苦。
這是重視人才，科技研發為主的華為，所使用的慣用路數。
但如果一家線下零售的連鎖公司想要引進這種路數，能不能行得通？
或許行得通，但就是會破產。
我們常說薪酬制度就是不同企業之間的文化一樣，各有不同，無法相互匯通，這話的意思是即便你搬來了一樣的制度，但一定得不到同樣的結果，因為最基層的土壤不一樣了。
說薪酬是一門藝術，在于它的創新性、獨一性。當然，這也是每一位薪酬HR說不出來的痛。
顯然，想要建立真正適合企業的薪酬體系，你我都還任重而道遠。
公安備案號：34080202000488