華為資深HR:年終獎不是一個合理的獎金制度
來源:皖江人才網
時間:2024-12-23
作者:皖江人才網
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曾任華為前全球團隊建設負責人的冉濤老師認為:年終獎本身是一個不合理的獎金制度。 那年終獎不合理,究竟應該如何發獎金呢?華為在這方面非常有發言權。
1、及時激勵,別等年底
互聯網行業里很流行“延時滿足”的說法。但是在發獎金這件事上,要點卻是反過來的,最高效的是及時激勵。
華為當年研發Mate 7手機,采用的辦法就是及時激勵。
在Mate 7手機出來之前,余承東(華為終端的CEO)為了激勵團隊,提前申請了2000萬現金。他跟研發團隊說,如果產品能夠按期上市,這個錢就獎給你們。
獎勵就放在眼前,華為人吃住在公司,沒日沒夜地聚焦于產品開發,最終完成了開發工作,一次性通過了產品的上市。
冉濤老師說:“這樣及時的獎勵,一下子就鼓舞了士氣。所以絕對不能等到年底了才去進行上一年度的激勵,因為那樣很難讓大家有成就感、滿足感。”
2、激勵過程,分包設計
現在公司都標榜“結果導向”,但到哪一步才算是結果呢?過于籠統的劃分,往往會引起員工對業績的爭議。
華為的做法,是把結果拆分成每一個有價值的節點,通過激勵過程,來引導結果。冉濤老師給了一個拆分獎金包的詳細例子,每一步驟都可以拆分出“結果”:
第一個激勵階段,簽訂合同
每當項目合同一簽訂,華為就會把獎金分解出一部分,作為訂貨獎。這樣做的是為了給大家樹立第一個里程碑——簽訂合同。也讓大家明白,當取得了成果,有了階段性突破之后,就能拿到第一筆獎金。
第二個激勵階段,形成收入
所謂形成收入就是項目正常進行中,按階段形成了收入。到了這個階段華為會再發一筆獎金。這筆獎金是為了鼓勵銷售團隊,訂貨收入的獎金包能夠牽引團隊規模成長。
除此以外,還有第二個獎金包——貢獻毛利獎金包。貢獻毛利會在產品報價的時候體現出來。
冉濤老師說:“低價中標還是高價中標決定了這個項目到底能賺多少錢,所以貢獻毛利獎金包是為了牽引大家在前端做決策的時候,既能夠拿下這個項目,又要盡可能提高利潤。”
第三個激勵階段,貢獻利潤
貢獻利潤的獎金包是為了鼓勵那些自愿節約資源的員工。比如有員工采取合理舉措減少存貨、增加備貨,減少了成本,增加了整體利潤。那么華為就會給這個員工發一份貢獻利潤的獎金包。
第四個激勵階段,布局市場
華為認為,市場長期穩定的發展要跟客戶的各個層級去建立長期的聯系。因此,對于在這方面做出突出貢獻的員工,華為會給他們發一個布局市場的獎金包。
第五個激勵階段,獎金包扣減
當獎金包確定以后,華為還相應地設計了獎金包的扣減。“比如說有些員工負責的項目長期沒有回款,變成了積壓……這些事件一旦發生,就要從獎金包里扣回一定的獎金,使得大家有壓力,去盡可能地回籠這些貨款。”
華為通過這樣的獎金分包設計,實現了根據每個過程的結果進行獎勵的機制。
這樣的獎勵方法過程清晰,降低了老板主觀上的決策壓力以及和稀泥的可能性,有利于員工之間真正拉開收入差距;另外又拆解了結果,及時激勵了員工往公司想要實現的方向努力。