如何提高薪酬的滿意度

一、引起員工對薪酬不滿的原因

作為薪酬的管理者，常常聽到員工對薪酬的抱怨，不滿意可能表現(xiàn)在許多方面，但從結(jié)果上講，都可以概括為員工的期望值與實際存在偏差，而這種偏差讓員工感受不公平，從而導致對薪酬滿意度的下降。通過調(diào)查和分析，總結(jié)出引起員工對薪酬不滿的原因主要有以下方面：

１、薪酬內(nèi)部公平性不夠

薪酬內(nèi)部公平性不夠是降低員工薪酬滿意度的主要原因。根據(jù)亞當斯的公平理論，員工對內(nèi)部相對公平的關注遠遠大于外部公平，員工不僅關心自己工作所獲得的薪酬，更關心與他人薪酬的比較，他們會將自己的投入和所獲與他人進行比較，來判斷薪酬是否公平合理，當員工感覺到對自己不公平時，他的滿意度就會下降。但是，薪酬與滿意度聯(lián)系的關鍵不是員工的實際所得，而是對公平的感覺。員工在實際比較時，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影響員工做出理性的判斷。因此，是否公平是員工的一種主觀感受。

２、薪酬外部不具有競爭力

員工在企業(yè)內(nèi)部比較的同時，還會將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場薪酬的平均水平，員工的不滿情緒就會油然而生。

3、個人公平性體現(xiàn)得不夠

即使是相同崗位的員工，其技能水平、工作能力、為公司創(chuàng)造的價值是不一樣的，因此當員工認為自己的薪酬水平與業(yè)績不相符，“干多干少都一樣，干好干壞都一樣”，也會產(chǎn)生對薪酬制度的不滿。

當然，引起員工對薪酬不滿還有其他的原因，例如員工認為工資應該與企業(yè)的效益同步上漲，當企業(yè)業(yè)績好而工資上漲幅度遠遠小于效益上漲幅度時，就會引起員工的普遍不滿；還有薪酬的分配程序、方式，都會降低員工的薪酬滿意度。

二、如何提高薪酬的滿意度

薪酬是一種非常有效的激勵工具。一個有效的薪酬體系，應該是對外具有競爭力，對內(nèi)具有公正性，對員工具有激勵性，做到公開、公正、公平，能充分調(diào)動員工的工作意愿，使員工的努力方向符合企業(yè)的發(fā)展方向，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長。目前越來越多的管理者關注如何提高員工對薪酬的滿意度。公平是薪酬滿意度的核心，提高薪酬滿意度，最終要解決的就是公平問題，但這不是一個簡單的事情，它需要運用多種手段，需要企業(yè)其他制度的配合。

１、通過薪酬滿意度調(diào)查，了解員工對薪酬的期望

企業(yè)可以經(jīng)常性地進行薪酬滿意度的調(diào)查，通過內(nèi)部調(diào)查了解員工對薪酬福利水平、薪酬的結(jié)構(gòu)、薪酬的決定因素、薪酬的調(diào)整以及發(fā)放方式的看法、意見，了解員工對企業(yè)薪酬管理的評價以及期望，了解員工最關注什么，這樣在設計或調(diào)整薪酬體系時才能做到有的放矢。

２、通過薪酬市場調(diào)查，確定企業(yè)的薪酬水平

薪酬市場調(diào)查是解決工資外部不公平的有效手段。通過外部調(diào)查，可以了解市場薪酬水平及動態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，從而檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，確定工資在市場上的地位和競爭力。一般說來，企業(yè)薪酬水平要處于市場平均水平線以上才具有競爭力。制定與市場水準相符的薪酬水平，將有助于公司吸引和留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。

當然，在確定企業(yè)的薪酬水平時，還要綜合考慮公司的戰(zhàn)略定位及發(fā)展階段，是選擇薪酬水平領先策略，還是市場跟隨策略，上高下低（高層高于市場平均水平，基層低于市場平均水平）還是上低下高，具體情況具體分析，分別對待不同層次和類型的員工；另外，確定企業(yè)的薪酬水平時，還需要對企業(yè)的支付能力進行深入分析，也就是要考慮提高薪酬水平所帶來的企業(yè)效益的增加是否大于成本支出，尋找企業(yè)利潤與薪酬分配之間的最佳契合點。這是企業(yè)必須考慮的實際問題，支付有競爭力的薪酬意味著人工成本絕對值的增加，但是如果其激勵作用能使員工的工作效能大幅提高，相對人工成本下降，還是非常值得的。

３、通過崗位測評，評估崗位相對價值

崗位評價是利用科學的方法對企業(yè)所設崗位的職責大小、難易程度、技能要求等方面進行測評，評估出各崗位的相對價值，并根據(jù)崗位相對價值和對企業(yè)的貢獻度，劃分出職位等級，確定各崗位之間的相對工資率和工資等級。要保證薪酬體系準確地反映各崗位之間的薪酬水準差異，企業(yè)就要具備一套規(guī)范、合理、公正的崗位評估體系和程序，通過嚴格而科學的崗位測評，使各崗位之間的相對價值得到公平體現(xiàn)，從而解決員工的內(nèi)部公平問題。

４、合理設計工資結(jié)構(gòu)，確保薪酬內(nèi)部橫向公平

企業(yè)中的各類員工之間的橫向公平可以通過采用多樣化（多軌制）的工資體系實現(xiàn)，即不同類別的員工采用不同的工資體系，如高管層可以采用年薪制；管理人員可以采用崗位工資制；技術人員可以采用技能工資制度——依據(jù)員工掌握了多少技能及能做多少種工作來確定工資等級；銷售人員可以采用業(yè)績提成制度；生產(chǎn)人員可以采用計時或計件工資制。各工資體系的薪酬水平可以重疊，這樣既能防止員工盲目地橫向比較，又讓員工看到薪酬的晉升空間。另外，還可以設置較寬的薪酬幅度，上下等級之間有一定的重疊，這樣的薪酬體系才會有較大的激勵作用。

５、建立完善的績效考核體系，保證薪酬內(nèi)部公平

崗位測評評價的是各崗位的相對價值，對崗不對人；而績效考核針對的是員工的業(yè)績，對人不對崗。建立科學、完善的績效考核體系，對員工的實際貢獻進行客觀的評估，并將考核業(yè)績與收入掛鉤，使績效高的員工收入增加，得到肯定和激勵；績效差的收入降低，受到處罰和鞭策，有利于改善和提高員工對薪酬的公正感與滿意感，進一步解決內(nèi)部公平和個人公平的問題。

績效考核是實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。公正、公開、公平的考核體系無疑會大大提升薪酬的激勵作用。但是，績效考核是一把雙刃劍，如果使用不好，反而適得其反，會降低員工的滿意度。所以考核一定要用事實說話，雙向溝通，及時反饋。

６、通過意外性收入，提升薪酬滿意度

規(guī)律性的薪酬以及獎金發(fā)放會大大降低薪酬的刺激和激勵作用，因此，通過“績效工資”讓員工薪酬產(chǎn)生較大浮動，或?qū)⒛杲K一次性發(fā)放的獎金化整為零多次發(fā)放，都能收到不錯的效果。另外，偶爾增加一些特殊的小福利項目，數(shù)額不大，也會讓員工驚喜不已。

三、對薪酬管理的一些建議

１、企業(yè)文化與薪酬

任何制度設計都離不開企業(yè)的文化導向，企業(yè)關注什么，價值觀是什么，在績效考核、崗位測評等制度上都會突出體現(xiàn)，薪酬制度也不例外。如果企業(yè)文化推崇和諧、平均、保守，則薪酬就側(cè)重保障，差距就不會大；如果企業(yè)文化倡導績效、創(chuàng)新、激進，薪酬就側(cè)重激勵，充分拉開差距。

同樣，薪酬公平的問題不是僅僅憑著制度化管理、管理者的公正性和各種評估工具就能迎刃而解，更多的是一種企業(yè)文化和理念的支撐。企業(yè)必須通過宣傳誠信公平的企業(yè)文化，明確企業(yè)的公平標準，告訴員工什么是企業(yè)倡導和鼓勵的，什么是企業(yè)不允許的，告訴員工企業(yè)薪酬會向哪些重點崗位傾斜，并且把最重要的信息傳達給員工：薪酬是通過自己的努力工作爭取的，薪酬的高低取決于自己為企業(yè)創(chuàng)造價值的多少，從而減弱員工主觀上不公平的感覺。

另外，開放的企業(yè)文化有助于管理者和員工建立通暢的溝通渠道，讓員工參與企業(yè)建設和管理，促進他們之間的相互信任。溝通、參與、信任會顯著影響員工對薪酬管理的看法，從而提高對薪酬管理的滿意度。

２、讓員工與老板都滿意

作為員工，總希望工資多多益善，但企業(yè)是以贏利為目的的，人工成本是剛性成本，漲上去了就不可能降下來，作為老板，自然不希望人工成本上漲，這是永遠的矛盾。因此，確定一個讓全體員工和老板都非常滿意的薪酬方案是很困難的。換句話說，任何薪酬體系都不可能做到讓員工絕對滿意，而只能降低員工的相對不滿意。所以在確定企業(yè)的薪酬水平時，要合理核算，保持合理的度。當然雙方折中最好的結(jié)果就是員工獲得較高的薪資水平，企業(yè)獲得更高的收益，也就是人工成本的絕對值上升，而人工成本的相對值下降。

從某種意義上來說，企業(yè)永遠解決不了員工的絕對滿意，那么首先要保證那些對企業(yè)貢獻高的員工滿意，因此要善用金錢，將有限的錢用得更合理，關鍵的崗位薪酬水平相對市場水平高一些，而普通崗位薪酬水平可以低一些，可以留住和激勵那些企業(yè)非常需要的優(yōu)秀

3、薪酬的公開與保密

薪酬公開還是保密一直是見仁見智。薪酬公開，管理透明，表明了企業(yè)公平的意愿以及對員工的信任，并且可以通過員工的反饋不斷優(yōu)化改進薪酬管理，但是員工往往會在相互比較中感受不公平；薪酬保密可以有效阻止員工之間相互比較，減少內(nèi)部不公平的感覺，但并不能消除員工相互猜疑，也不能讓員工感到公平和滿意。

不論是公開還是保密，焦點還是薪酬分配的公平與公正。薪酬公平可以分為結(jié)果公平（即收入數(shù)量的公平）和過程公平（即確定每位員工收入數(shù)量過程的公平，包括薪酬制度、考核制度及程序等）。公平是薪酬體系的基礎，管理者在設計薪酬體系時，會盡量保證其公平性，但實際上在薪酬分配上沒有絕對的公平，即使做到絕對公平，員工在比較過程中的感受也未必公平。所以對企業(yè)來說，可以采取部分公開的方式，即過程公開而結(jié)果保密。結(jié)果保密可以避免員工之間的相互比較，過程公開也就是公開薪酬政策結(jié)構(gòu)、考核方法及過程、薪酬的計算辦法，管理者利用這種公開向員工表明薪酬政策和體系的充分公平性，這種做法能提高員工對薪酬公平的認同感，只有員工認為薪酬體系是公平的，才有可能對最終的薪酬結(jié)果認同和滿意。

4、加強人力資源開發(fā)，為員工創(chuàng)造發(fā)展空間，促進員工的個人發(fā)展

要通過提高員工的工作認可度和事業(yè)盛況感來達到。要加強企業(yè)管理層在領導技巧上的培訓，使管理者關注于激發(fā)下屬的工作熱情，并需要進行全員動員，講解企業(yè)的戰(zhàn)略目標，以及各種崗位的意義，使員工能看到未來，共享遠景。

5、利用榮譽、晉升和情感等手段強化精神激勵

企業(yè)應當給不同崗位、不同層次的出色的員工以獎勵與認可，可以采取多種方式，如公司會議表彰、發(fā)榮譽證書、旅游或療養(yǎng)、外出培訓進修等。要注意讓應得榮譽的員工得到榮譽，不能出現(xiàn)偏差，否則榮譽激勵就失去效果；獲得同一種榮譽的員工不可過多，否則就失去了榮譽激勵的意義與作用了；榮譽激勵要與物質(zhì)激勵適當?shù)亟Y(jié)合起來，如發(fā)獎品或獎金等。

針對不同的職務設置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。對于工資已經(jīng)達到該類崗位最高檔次的員工，晉升職務是其提升薪酬的唯一通道，這促使員工追求最高的職務，為此會不斷提高個人能力和工作績效。

情感激勵可以說是一種成本最低的激勵方式，卻會獲得很高的滿意度。積極的情感可以調(diào)動員工的工作熱情，又有助于凝聚人心，并培養(yǎng)團隊協(xié)作精神與力量，它包括支持、信任、關心、愛護、友情、鼓勵等。因此，公司的各級管理人員都應該善于運用自己的情感去影響和打動下屬的情感，形成正向激勵。要做到這一點，一方面有賴于管理人員與生俱來的個人素質(zhì)，另一方面還要通過相關的培訓強化管理人員運用情感激勵的意識，并有效提高這方面的技巧。公司的各級管理人員要注重感情投資，真心實意地關心和愛護下屬，通過各種方式或形式表達對下屬的尊重、理解、信任，那么下屬一定會用高漲的工作熱情來回報公司和上級，并會逐步增強對公司的認同感、歸屬感、忠誠度及滿意度。

薪酬是人力資源管理的一個重要工具，也是激勵員工的最主要的因素，提高薪酬的滿意度對企業(yè)非常重要。企業(yè)只有關注員工的需求和期望，不斷優(yōu)化調(diào)整企業(yè)薪酬策略，并通過企業(yè)其他制度的補充和促進，提高薪酬的激勵作用，才能更好地吸引和留住企業(yè)所需的人才，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。