昨天臨近下班前，收到同事小鐘的farewell郵件，郵件中清晰的交代了工作上的對(duì)接人以及最后對(duì)公司的祝福語(yǔ)，完成了離職的最后步驟。
這一郵件發(fā)出，有些同事內(nèi)心平靜，也有些甚至已經(jīng)在思考自己的處境，以及要不要也離職，去尋求更好的發(fā)展。
根據(jù)智聯(lián)招聘《2020年白領(lǐng)生活狀況調(diào)研報(bào)告》可知，在目前是否有跳槽計(jì)劃的問(wèn)題上，有近1成表示還沒(méi)想好，想堅(jiān)守崗位的占比僅有3.89%，值的關(guān)注的是，86.55%的受訪白領(lǐng)在跳槽的意愿上給予了肯定的回答。
可想而知現(xiàn)在想要離職的同事占了大多數(shù)，因此，當(dāng)身邊的同事紛紛離職時(shí)，自己該不該也跟著走，成為了職場(chǎng)人最近熱議的話(huà)題。
為什么同事離職會(huì)影響到自己？
1、團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)缺失，影響工作效率
小李的同事方方離職了，這造成她極大的困擾。在工作上，她與方方被稱(chēng)為最佳拍檔，方方負(fù)責(zé)活動(dòng)的數(shù)據(jù)整合與分析，自己再根據(jù)數(shù)據(jù)的分析結(jié)果去進(jìn)行調(diào)整，以達(dá)到活動(dòng)最好的效果。此時(shí)方方的突然離職，造成了團(tuán)隊(duì)分工的缺失，短時(shí)間內(nèi)比較難銜接順暢。
此外，一般接替原職位的新人并沒(méi)有那么快上任，就算上任后也需要時(shí)間熟悉工作內(nèi)容，這段時(shí)間團(tuán)隊(duì)的成員便按照原先的流程去溝通工作，多少會(huì)影響到原有的工作效率。
的確，每家公司都有特定的內(nèi)部組織架構(gòu)，因此，每一位職場(chǎng)人目前所處的團(tuán)隊(duì)，每個(gè)職位都是經(jīng)過(guò)公司的篩選按照所屬部門(mén)的需求去招聘進(jìn)來(lái)的，每個(gè)職位都有各自的角色定位與分工，一旦其中一名成員離開(kāi)后會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)構(gòu)架缺失，影響原先的工作節(jié)奏和效率。
2、環(huán)境熟悉感被破壞，影響個(gè)人信心
其實(shí)大部分職場(chǎng)人時(shí)常處于“熟悉效應(yīng)”中，即不熟悉的人事物我們都在逐漸適應(yīng)，隨著對(duì)熟悉度和感情的上升，對(duì)人事物的舒服性也必然增加。
人是社交動(dòng)物，都有屬于自己的舒適區(qū)，在工作上也是如此。由于每一個(gè)團(tuán)隊(duì)都是在擁有共同目標(biāo)和話(huà)題中慢慢形成，工作方式上也在長(zhǎng)期的合作中形成默契。因?yàn)樵谝粋€(gè)團(tuán)隊(duì)中大家有共同的需求，就會(huì)產(chǎn)生“抱團(tuán)取暖”的行為，也增加了一定程度的親密度。
所以，一旦有人離開(kāi)，不僅原有的熟悉的工作環(huán)境被打破，穩(wěn)定的人際網(wǎng)也有所缺陷，還打破了自己舒適區(qū)。這些都會(huì)給自己帶來(lái)不適應(yīng)的感覺(jué)，即使新的成員加入，也避免不了失去了原工作環(huán)境的熟悉感，這十分容易影響個(gè)人的心理波動(dòng)，對(duì)同事、對(duì)團(tuán)隊(duì)、對(duì)自己失去信心。
3、容易產(chǎn)生比較心理，影響得失判斷
同事離職換工作時(shí)，薪資和職業(yè)發(fā)展都會(huì)隨之變化，自己難免會(huì)與他人作比較，只要比較一旦產(chǎn)生，就很容易產(chǎn)生心理上的落差，包括正向落差和反向落差。
正向落差能夠較好的促使自己反思現(xiàn)狀并調(diào)整，有利于自己的規(guī)劃與發(fā)展。
但反向落差會(huì)令自己產(chǎn)生挫敗心理，比如自己未來(lái)面對(duì)同樣的離職該怎么辦？這時(shí)候辭職自己是否會(huì)有更好的機(jī)遇？留在現(xiàn)在這家公司未來(lái)真的有發(fā)展嗎？會(huì)不會(huì)獲得的東西不如別人？
諸如此類(lèi)的比較心理與設(shè)想，增強(qiáng)了對(duì)未來(lái)的焦慮，也因此影響對(duì)自身的判斷。
同事紛紛離職，自己要不要跟著走？
1、理智看待同事離職，屬于正常“職場(chǎng)生命線(xiàn)”
大學(xué)同學(xué)小陳前段時(shí)間剛?cè)肼氁患倚鹿荆瑳](méi)到2個(gè)月內(nèi)便離職了。由于前家公司是500強(qiáng)外企，公司的流程成熟且財(cái)力富足，在工作上只需要做全局的統(tǒng)籌策劃。
但跳槽到一家創(chuàng)業(yè)型民營(yíng)后，流程上還沒(méi)有完成的SOP，活動(dòng)也需要自己執(zhí)行，諸多的不適應(yīng)導(dǎo)致頻頻出錯(cuò)，給老板留下不好的“初印象”，最終還是選擇了離開(kāi)。
鐵打的營(yíng)盤(pán)流水的兵，在職場(chǎng)上亦然。每一位員工都擁有自己的職場(chǎng)成長(zhǎng)線(xiàn)：
大部分為3個(gè)月內(nèi)離職與適應(yīng)能力有關(guān)；
6個(gè)月內(nèi)離職與上司同事有關(guān)；
2年左右離職公司文化有關(guān)；
3年左右離職與個(gè)人發(fā)展規(guī)劃有關(guān)。
自己未來(lái)某一天也會(huì)成為離職的一員，因此不管離職的同事有多少，不必增加過(guò)多的不安全感與焦慮，都應(yīng)當(dāng)理智看待這常態(tài)。
2、歸根究底，分析同事離職根本原因
對(duì)于Jenny來(lái)說(shuō)，同事Sara的離職引發(fā)了自己的深思。僅僅甚至不到一年便離職，這不符合正常職業(yè)軌跡的變化令Jenny不解，之后才了解到，根據(jù)公司的制度晉升會(huì)漲薪25%左右的薪水，但由于是彈性工作制，升職后所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)比原先大約多處4個(gè)小時(shí)的時(shí)間，以至于漲薪幅度可忽略不計(jì)。
那升職就沒(méi)有多大的優(yōu)勢(shì)，這是公司本身的企業(yè)文化和制度問(wèn)題，Sara也無(wú)法改變才選擇離開(kāi)。
同事的離職原因有很多種，從宏觀角度看，主要是因?yàn)楣疚幕⑦\(yùn)作模式、人際關(guān)系、辦公環(huán)境、薪酬制度這5種原因；從個(gè)人角度看，可能是因?yàn)樽约簤毫Υ蟆€(gè)人能力不足、想轉(zhuǎn)行等原因。
這些都是會(huì)導(dǎo)致同事想要離職的因素，每一次深思熟慮的離職其實(shí)都包含了很多信息量。與其焦慮的無(wú)所適從，不如想一想同事離職的根本原因，我能從中獲得什么？知其根本才能客觀分析，自己不至于迷茫。
3、檢驗(yàn)工作滿(mǎn)意度，提高自我同一性
自我同一性是西方心理學(xué)一個(gè)重要的概念，是指每個(gè)個(gè)體在追求自我的發(fā)展中，將理想、職業(yè)、價(jià)值觀、人生觀等結(jié)合為一個(gè)整體，意味著對(duì)自己的未來(lái)發(fā)展有一個(gè)很好的思考。
例如同事A是因?yàn)楣舅腊宓臅x升計(jì)劃，限制了自己的職業(yè)發(fā)展離職，或是因?yàn)楣炯影辔幕瘒?yán)重，影響自己的生活平衡而離職。我們都可以從中去檢驗(yàn)自己對(duì)目前公司和工作內(nèi)容的滿(mǎn)意度，如果自己面臨著與同事A同樣的困擾，則可以思考最合適的方法去解決。
人與人之間本來(lái)從原始社會(huì)開(kāi)始就存在差異體系，并且存在趨利避害的特點(diǎn)，這說(shuō)明每一個(gè)人都在比較中爭(zhēng)取最大的進(jìn)步與優(yōu)秀，因此，“比較”不見(jiàn)得是壞事，反而是一種很好的態(tài)度。
對(duì)于同事接二連三的離職，自己可將其用來(lái)檢驗(yàn)自身工作的滿(mǎn)意度，從整體和個(gè)人角度認(rèn)識(shí)自己的缺點(diǎn)與優(yōu)點(diǎn)，揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短，提高職場(chǎng)的自我同一性。
同事的紛紛離職其實(shí)是一面鏡子，可以依稀照出自己未來(lái)的樣子。我們可以通過(guò)身邊同事離職的例子，仔細(xì)推敲自己對(duì)于職業(yè)、理想、生活的期許，以及對(duì)現(xiàn)狀的滿(mǎn)意度。
只要對(duì)自己有清晰的認(rèn)知，也會(huì)更好的做規(guī)劃，在合適的機(jī)會(huì)出現(xiàn)時(shí)，才能做出恰當(dāng)?shù)倪x擇。
公安備案號(hào)：34080202000488