01
周末參加朋友聚會，席上有位朋友的朋友W先生得知我是HR后，湊過來打趣說“你們HR真是神通廣大啊”。深聊后得知W被他們的“熱心”HR給坑了。
W先生，某信息集成公司的高級Java工程師，6月初公司做了新一輪的年度調薪，他的漲幅低于預期值，和直接上級溝通沒有得到滿意答復后，一時沖動的他在某平臺更新了個人簡歷。
一周后，W都忘記更新簡歷這回事，更別提有換工作的想法了。此時，W的直接上級找到他，質問他是否準備離職，要是準備離職的話就趕緊提辭職報告，別耽誤他們找新人。W又氣又惱，細問后得知是公司的人事經理在某平臺看到他更新簡歷，默認為他對公司的忠誠度不夠、在找新工作，然后和W的直接上級溝通后，兩人一致決定找新人替換W的崗位。可憐的W，一個更新簡歷的舉動換來了被離職。
聽完W先生的遭遇，除了同情之外更多的是對HR工作的反思。
W先生只是更新了簡歷，并無進一步跳槽的意向，比如說投簡歷、面試，但在公司看來就是忠誠度不夠，這個定論是否合理？
HR在看到W先生的簡歷后，沒有任何的調查，直接匯報給W的直接上級，連給當事人解釋的機會都不給直接Pass掉，這個決定是否正確？
02
員工更新簡歷屬實常事，大部分HR在遇到自家員工更新簡歷后，常見的思維是更新簡歷=不忠誠=想跳槽。但其實這種思維是片面的，一般來說，我們可以根據跳槽的意愿將更新簡歷的員工分為3類。
第一類：只是看工作機會。比如說看看崗位在市場上的競爭環境，薪資福利等，有特別合適的或者更好的才會考慮跳槽，否則只停留在觀望階段。
第二類：鐵了心要離職的。不管何種原因，錢給少了，寒了心的，員工不停的投簡歷、接面試電話、請假面試，一門心思找下家。
第三類：工作一時不爽引起的泄憤之作。被領導批評了，年終獎發少了，晉升被駁回了等等引起的工作情緒低落，人在低落時很容易被負面情緒包圍，在這個時候往往會缺乏理性思考，喜歡用逃避的思維解決問題，既然干的不開心，我就登錄招聘網站更新簡歷，重新找份工作就好了。等過2天自己想通了，這種想離職的念頭也就消失了。
熟悉HR套路的員工，在更新簡歷時，會直接把公司屏蔽掉。但也有很多員工，比如前面提到的W先生，他們不清楚招聘網站的規則，對HR能搜到他們的簡歷表示不可思議，也不能理解。在網上更新簡歷是我個人的自由，HR與其關注我是否更新簡歷，還不如多做點實事提高大家的福利待遇。
03 HR在招聘工作中有搜索到自家員工的簡歷嗎？是主動搜索的還是無意發現的？
我將這個問題問了身邊的幾個HR，發現大家對于搜索員工簡歷的看法還是各不相同的。
A表示她從來不會主動搜索自家員工是否更新簡歷。因為搜索代表了對員工的不信任，再說搜索后發現了又如何，該走的人還是留不住。
B表示她會定期通過搜索公司名，查詢是否有在職員工更新簡歷，一旦發現了她就會重點關注這些員工的異動，避免員工突然離職造成的工作癱瘓。
C的做法更花心思，她不僅會定期通過自家公司的賬號去查詢，還會跟幾個HR同行組建小群，互相查詢對方公司的員工簡歷，以應對員工更新簡歷時屏蔽任職公司的做法。
A、B、C三個人的做法沒有實質代表性，但從側面反映了一個問題，大部分HR是有搜索員工簡歷的意識，不同的是，大家對此種行為的看法不一致導致了不一樣的行為。
不凡我們想一想，作為一名合格的HR，該不該搜索自家員工的簡歷？
從我個人的經驗看，HR是有必要掌握自家員工動向的，比如說跳槽的意向。試想一下，你們通過崗位競聘提拔了一名員工為財務主管，結果員工上任1個月后就離職走人了。HR和部門負責人如果在前期就關注了員工的各項工作動向，可能就避免了一次錯誤的用人之舉。比如，在提拔前，查詢一下員工是否有在招聘網站更新了簡歷，工作狀態是積極主動還是消極被動。一旦發現員工在近期更新了簡歷，我們就要去判斷此時給他升職是否合適？他更新簡歷背后的原因是什么？訴求是什么？
04 發現自家員工的簡歷后HR該如何操作呢？
有HR表示，看見了就當沒看見，畢竟人只是更新了下簡歷，不代表他就是想要換工作。
有HR說，一旦發現了員工更新簡歷，會第一時間和他的上級主管溝通，確定該員工的穩定性。
在發現自家員工的簡歷后，HR在操作層面必須要三思而行，不能無動于衷，更不能矯枉過正。
1、收集員工最近的行為事件，判斷動機。
結合員工日常績效反饋、工作情緒和態度、日常工作的小動向（是否頻繁外出接電話、是否以各種理由請假等）判斷員工更新簡歷的背后動機。
2、HR把第一道關。
在收集了員工的信息后，HR做到心中有數，第一時間和員工來一場真誠的對話。聊聊員工的近況、目前的工作困惑、未來的工作晉升計劃等等。當員工有透露出工作不如意時，HR一定要深聊，必要時可帶出“無意中看到員工更新的簡歷”，來探測員工內心的真實想法。
3、探明員工的真實意愿，再決定跟他的上級如何溝通。
特別是重點關注兩類員工。能力強離職意愿強的員工，HR要和部門負責人溝通，是否有挽留的可能性？挽留不了，要如何盡快找到或培養合適的替代者？
能力強離職意愿不強的員工，HR要挖掘員工更新簡歷背后的訴求點，是什么原因導致了他有此舉動？這個原因是具有普遍性還是特殊性？是必須要調整的嗎？是需要立即修正還是需要時間過渡的？需要調整的，HR要和部門負責人一起商談方案；暫時無法調整的，HR更多應該引導員工態度的轉變。
4、HR平時要和員工有情感互動，也就是俗稱的員工關系維護。
當你和員工有情感鏈接時，你們的溝通才會真誠，當員工對你放下心里戒備，他才有可能對你敞開心扉。
5、關注重點員工。不是所有的員工都是人才，都是企業必須要留的人。
正常的人員流動，有利于隊伍結構的優化。對于那些核心人才，我們要時刻關注他們的動向，比如定期觀察他們是否有跳槽的意向，把留人的工作做到前面。
6、做好人員儲備。HR會搜索自家員工的簡歷，關鍵原因還是工作的不安全性造成的。
怕員工突然離職，導致崗位無人接替，崗位無人干活，用人部門只能催HR趕緊招人，尤其是重點崗位的臨時空缺，可能會嚴重影響工作目標的達成，甚至影響到工作的正常運轉。
對于該不該搜索員工簡歷，我覺得本質是關注員工的穩定性。一切有助于HR評判員工穩定性的事情都可以做的。但切記物極必反。初衷是好的，但如何操作會決定事情的發展方向。比如開頭的W先生公司的HR，一旦發現員工有離職意向的苗頭，立馬匯報給直接上級，上級直接找員工質問，導致本來可以熄滅的苗頭最終無法挽回。
公安備案號：34080202000488