最近，酷狗為員工設100萬元的福利獎引起一陣艷羨，不管是減重成功，還是練出馬甲線/腹肌，即可瓜分100萬元的獎金！
網友紛紛表示，這種創新的福利，必須點贊。
不禁讓人想起，順豐為員工定制Nike工裝、華為的海外員工食堂、格力給員工買房…… 這些大廠的福利如此誘人，聽起來都想為他們賣命干活兒！ 然鵝，對大多數企業來說，條件不允許你搞這么大陣仗……
很多HR都感受過其中的苦。
HR做福利政策的痛
由于員工福利并不像工資和獎金那樣金額巨大，也沒有明顯提升公司業績的作用，所以，老板根本不會在意。 得到授權的HR，在各方牽制中發現，福利的發放真不讓人省心！
1）模仿競爭對手做福利，被瘋狂吐槽
一家上海的互聯網企業，看到行業內頭部公司阿里、騰訊等，都給員工設了加班晚餐，也模仿增加了這個福利。
因為公司沒有自己的食堂，只能通過統一點外賣的方式，這樣每天都要有一個負責人來統一下單，這個責任就落在了HR的身上。 口味眾口難調不說，如果HR下班得早，還要遠程統計加班人數，非常麻煩；偶爾出現差錯，晚餐不夠，HR便成了“千古罪人”……
經過一段苦不堪言的運行，老板也覺得成本高、員工反饋也不好，就取消了加班晚餐，員工私下里又是一陣不爽和吐槽。 不同的公司，有著不同的行業特征和員工需求，甚至不同的規模、不同的發展戰略，都需要不同的福利政策。 盲目模仿別人的福利制度，不但無法激勵自家員工，更可能“賠了夫人又折兵”。
2）福利發的太公平，也不行？
平均主義是最常見的一個誤區。 一家初創型公司給員工發年終福利，是市面上少見的生態大米，每人一袋； 因為公司擴張，有一些新入職公司未過實習期的員工，公司為了體現大度，就沒有區分新老員工。
結果，HR就聽到一些老員工半開玩笑地抱怨：我們為公司賣命幾年，結果是跟實習生一樣的待遇啊…… 很長一段時間，企業把福利普惠、均等地分給員工，不論做好做壞，每個人拿到的都一樣。 久而久之，員工就認為這是企業必須做的，是自己生而應得的，因而不但對企業沒有感激之情，還會欲求不滿而埋怨企業。 這樣的福利政策，完全起不到激勵作用，不會調動員工的積極性。
3）別人發蘋果手機，我們發蘋果？
前兩年，每到逢年過節總有人吐槽，別人家公司發蘋果手機，我們公司發兩個蘋果……
更慘的公司，真的什么都不發。 如今很多公司在提倡狼性文化、結果導向，過于追求所謂的RIO（投資回報率）；
精力都放在績效和獎金上了，對福利非常輕視，員工感受不到公司的“溫度”。 甚至一些企業，在法定福利上也是能省則省，比如找人代繳最低水平的社保，很容易出現勞資糾紛的問題。 人力資源管理中，很多動作是無法在短期內看到效果的，長期來看，適當的福利項目能帶來更持久的組織穩定與發展潛力。
讓福利激勵人心
一家創業公司的老板聊人力資源管理，說到員工福利。 比如生日福利，他會給員工發100塊錢。 專家問，這100塊錢是怎么發的？現金還是微信紅包？
老板說，這倒忘了。
又問旁邊坐著的公司高管，他們竟然都不記得了。
有一位高管就打了個電話，問了財務才知道，是發的現金紅包。 這就是典型的失敗的福利，自己都記不住，相當于錢打水漂了。 真正有效的福利，有這3個原則：難忘、話題、傳播。
第一點，福利要讓員工難以忘懷，否則就沒有激勵效果。
如果是實物，就要是耐用的、經常看到的；如果是虛擬物品，就要是員工自己足夠重視的，會懷念的。
第二點，福利要有話題性，員工會私下討論。
如果不能引起大家的討論，就不會有人真正在意。
第三點，要有傳播性，比如發朋友圈、發微博分享。
傳播性的福利，首先意味著員工本人的高度認可，其次是在他分享的圈子里形成品牌傳播。 比如有些企業把旅游作為福利，有員工就抱怨，又是爬山又是涉水的，太累了，不想去。 怎么讓旅游變成有激勵作用的福利呢？ 從以上3個原則來考慮——
難忘：出國旅游比較難忘，一般人很少出國，可能一輩子也難去一次國外；
話題：到世界著名的景點打卡，這種事情平時不會發生，這就是他們的高光時刻，他們一定愿意討論這件事；
傳播：到著名景點旅游，大家都會樂意發朋友圈，拉個公司條幅拍張合影，還能宣傳公司品牌。 再比如，員工生日當天，叫她去會議室開會，進去之后發現，一個蛋糕和一群小伙伴等著她；
然后大家唱生日歌，她就在無比驚喜和幸福感中拍照分享。這一幕可能會讓員工感動一輩子。 所以，站在員工的角度去思考，才讓福利達到“難忘、話題、傳播”的效果。
福利做得好，公司花錢少
福利好不好，不是錢多不多的問題，也不是東西好不好的問題，而是用不用心的問題。 那些懂得站在員工角度考慮問題的HR，一定能做好福利。 舍得花心思，就可以用更少的錢，做更好的福利。 一家傳統制造業的民營企業，之前發福利，是每年3大節日（春節、端午、中秋）發600塊錢。 這個錢，是和工資一起打到員工卡上的，連個短信提示都沒有，員工根本感覺不到公司的關懷。 后來，公司HR取消了金錢補貼的形式，采購一些耐用品，比如豆漿機、果汁機、面包機等，通過集體采購，用500塊錢的成本拿到了市場價值800元的物品。 于是就向員工宣布，公司改發價值800元的福利，還可以自己選擇品類。 員工就私下討論：選哪個福利更實用？ 有員工拿不定主意，就打電話向家里問，家人感受到了公司的溫暖，也會更支持員工的工作。 這樣的福利項目既節省了成本，又超出了員工預期，并且形成了話題和傳播。 順豐為員工定制Nike工裝的事情，就曾引起廣大網友的熱議，也是同樣的效果。 花錢的福利，有補充保險、購物卡、出國旅游等；
如果公司沒錢，不花錢的福利也有，比如彈性工作時間、法定節假日之外的休假。 所以，設計員工福利的時候，既要匹配公司發展戰略、人才戰略，還要在自身預算與個性化組合之間進行平衡。 福利發得好，不僅能增強員工的歸屬感，更能激發員工的積極性和主動性，提高公司的效益；
從長遠來看，企業不僅樹立了良好的雇主品牌，也得到更穩定團結的人才隊伍。
公安備案號：34080202000488