用人單位如何保證“調(diào)崗的合理性”?

當(dāng)勞動者不勝任工作時，用人單位可以對其進行調(diào)崗，那么用人單位如何保證“調(diào)崗的合理性”?

審判實務(wù)中，一般會從以下四個主要方面把握調(diào)崗的合理性，應(yīng)引起重視：

(1)調(diào)崗理由充分性

用人單位調(diào)崗理由是否充分，調(diào)崗是否具有必要，是判斷用人單位調(diào)崗的主觀惡意與否之重要評價依據(jù)。以勞動者不能勝任工作，用人單位依法單方調(diào)崗為例，此時用人單位應(yīng)舉證證明勞動者“不能勝任工作”，而勞動者能否通過單位的考核，即為關(guān)鍵依據(jù)，否則用人單位將承擔(dān)舉證不利的后果，最終因為無法證明調(diào)崗理由的充分性，而導(dǎo)致調(diào)崗被認定為不合理。

(2)崗位職責(zé)關(guān)聯(lián)性

調(diào)整后新崗位的工作內(nèi)容、崗位職責(zé)應(yīng)與調(diào)整前崗位的工作內(nèi)容及崗位職責(zé)具有關(guān)聯(lián)性，與勞動者的職業(yè)技能相匹配，如人事經(jīng)理助理調(diào)整為人事專員即具有崗位職責(zé)上的關(guān)聯(lián)性，若被調(diào)整為銷售顧問或售后服務(wù)等崗位，則明顯不妥。

另外，崗位職責(zé)關(guān)聯(lián)性也體現(xiàn)在調(diào)整后的新崗位，不得損害勞動者人格尊嚴。在實踐中，不少普通勞動者、部門經(jīng)理甚至高管，被公司調(diào)整至后勤部門，負責(zé)打掃廁所衛(wèi)生，這明顯損害了勞動者的人格尊嚴和職業(yè)榮譽，于法有悖。

(3)工作地點相近性

不少用人單位擁有多個經(jīng)營地點，調(diào)崗還可能涉及工作地點的變化。用人單位調(diào)整崗位后，新的工作地點應(yīng)與原崗位工作地點或勞動合同約定的工作地點保持一致，或維持在合理距離范圍內(nèi)，若距離較遠的，用人單位也可以和勞動者進行協(xié)商，通過提供班車或支付補貼的方式予以變通。但若用人單位調(diào)崗后，新工作地點距原工作地點過遠，交通不便的，通勤時間明顯延長，而給勞動者生活和工作帶來諸多不便的，調(diào)崗行為極有可能被認定為不合理。

(4)薪資待遇連貫性

不同的崗位對應(yīng)的勞動報酬也會有所差異，那么用人單位調(diào)整勞動者工作崗位的，能否按新崗位調(diào)整薪資待遇呢?有觀點認為，勞動報酬系勞動合同的重要內(nèi)容，若調(diào)崗尚屬于用人單位自主權(quán)范疇，而薪資待遇則某種程度上為雙方建立勞動關(guān)系的現(xiàn)實基礎(chǔ)，薪資的高低多寡比調(diào)崗更加關(guān)系到勞動者的切身利益，故調(diào)薪必須經(jīng)過雙方協(xié)商一致，用人單位不得單方調(diào)整薪資待遇。

調(diào)崗后的薪資待遇應(yīng)具有連貫性，新崗位對應(yīng)的薪資標準在實際執(zhí)行的規(guī)章制度中應(yīng)當(dāng)有明確規(guī)定，且與原崗位相比，調(diào)崗后的薪資待遇，應(yīng)維持在合理范圍內(nèi)，不應(yīng)出現(xiàn)斷崖式惡意降薪。