人力資源管理結(jié)果“定性”多于“定量”一直是硬傷，人力資源部門被迫追尋數(shù)據(jù)化、可測(cè)量化，可如果方法不對(duì)，標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，這就自然而然地讓很多項(xiàng)目忽略了一些本質(zhì)的東西，流于形式，就像高潛力人才項(xiàng)目。
來自企業(yè)方的壓力并不是人力資源部門追逐這些最前沿的人力資源項(xiàng)目與戰(zhàn)略唯一的原因，日益迭代的商業(yè)邏輯讓企業(yè)越來越需要更為成熟的人才以打造出強(qiáng)有力的組織能力。
而人才的高流失率外加尋得企業(yè)所需人才的難度越來越大，開發(fā)一些利于企業(yè)人才儲(chǔ)備與梯隊(duì)的項(xiàng)目對(duì)于人力資源部門以及企業(yè)來說就獲得了一個(gè)關(guān)鍵的籌碼，可是高潛人才計(jì)劃到底應(yīng)該怎樣去實(shí)施與開展，應(yīng)該是怎樣的流程與職能，不同的企業(yè)各有各的情況，一時(shí)很難說得清楚。
但是，隨著各類企業(yè)的各種高潛力人才項(xiàng)目流于形式或無實(shí)質(zhì)性效用，我們似乎可以對(duì)企業(yè)高潛力人才項(xiàng)目中的部分內(nèi)容說“不”了。
不定義狹義人才盤點(diǎn)
面對(duì)嚴(yán)酷的競(jìng)爭(zhēng)、急速擴(kuò)張、技術(shù)轉(zhuǎn)型以及持續(xù)創(chuàng)新的影響，無論企業(yè)的業(yè)務(wù)方向?yàn)楹?，影響企業(yè)成敗諸多變數(shù)中唯一不變的就是對(duì)優(yōu)秀人才的需求。
因此，從某種意義上說人才是企業(yè)制勝的關(guān)鍵因素，但卻不是僅僅的唯一。原因在于人才是企業(yè)發(fā)展最為重要的原動(dòng)力，但是必須放置于與之相適應(yīng)的組織模式中才能產(chǎn)生預(yù)期的組織能力與組織績(jī)效。
如果狹義的定義人才盤點(diǎn)僅僅是盤點(diǎn)人才的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，卻忽略了戰(zhàn)略人才分析等因素，只是為了形成一把所謂的“人才標(biāo)尺”。
而高潛力人才計(jì)劃最基礎(chǔ)的一步便是識(shí)別高潛力人才，但多數(shù)企業(yè)在識(shí)別高潛力人才方面更多的做法多是區(qū)分出高績(jī)效的人才以及現(xiàn)有人才整體結(jié)構(gòu)等，在高潛力人才的衡量標(biāo)準(zhǔn)上就表現(xiàn)得模糊不清，并沒有把握到高潛力人才甄別的關(guān)鍵要素，同時(shí)也忽略了高潛力人才計(jì)劃本身的要意：利用“高潛力員工計(jì)劃”來提高員工能力，僅僅是處于狹義的人才盤點(diǎn)范疇。
不做模糊的人才測(cè)評(píng)
人才測(cè)評(píng)就是指通過一系列科學(xué)的手段和方法對(duì)人的基本素質(zhì)及其績(jī)效進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定的活動(dòng)。人才測(cè)評(píng)的具體對(duì)象不是抽象的人，而是作為個(gè)體存在的人其內(nèi)在素質(zhì)及其表現(xiàn)出的績(jī)效。人才測(cè)評(píng)工具的方法包含在概念自身中，即人才測(cè)量和人才評(píng)價(jià)。
人才測(cè)評(píng)工具的主要工作是通過各種方法對(duì)被試者加以了解，從而為企業(yè)組織的人力資源管理決策提供參考和依據(jù)，最終幫助企業(yè)選擇合適的人選，系統(tǒng)地降低錯(cuò)誤雇傭?yàn)橛萌藛挝粠淼娘L(fēng)險(xiǎn)。
目前來看，多數(shù)企業(yè)的高潛力人才計(jì)劃中，多數(shù)都是為定義與甄別高潛力人才而苦惱，苦于如何快速識(shí)別出高潛力人才，因而整個(gè)高潛力人才計(jì)劃表現(xiàn)為純粹的人才測(cè)評(píng)傾向，使得整個(gè)計(jì)劃要么空洞無意，要么脫離實(shí)際。
有報(bào)告指出，潛質(zhì)就是某人目前的能力與未來崗位職責(zé)要求的匹配度，同時(shí)考慮到個(gè)人潛在的成長(zhǎng)因素及可能出現(xiàn)的阻礙因素。
這就表明企業(yè)在衡量潛質(zhì)方面需要明確目標(biāo)員工目前的能力狀況以及未來崗位角色的職責(zé)要求。無論是何種類型的人才測(cè)評(píng)（選拔性測(cè)評(píng)、配置性測(cè)評(píng)、開發(fā)性測(cè)評(píng)、診斷性測(cè)評(píng)、考核性測(cè)評(píng)）都處于對(duì)于人才的區(qū)分、開發(fā)甚至是驗(yàn)證人才是否具備某種特質(zhì)，大多針對(duì)現(xiàn)階段以及現(xiàn)有崗位上的諸多表現(xiàn)，并未在未來潛在能力方面下功夫，殊不知“在評(píng)判人才的高潛力時(shí)，僅以業(yè)績(jī)作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，這顯然是不全面的。
因?yàn)闃I(yè)績(jī)只能說明現(xiàn)有崗位上表現(xiàn)出色，而高潛力恰恰是需要體現(xiàn)在未來的崗位上。”因此，高潛力人才計(jì)劃應(yīng)該避免走向單純的模糊人才測(cè)評(píng)。
不做單一的人才評(píng)鑒
行為是人才管理體系的核心語言，也是在全世界范圍內(nèi)不斷被驗(yàn)證有效的語言，因?yàn)樾袨榭梢杂^察、可以衡量，不用猜測(cè)，并且對(duì)績(jī)效直接產(chǎn)生影響。高潛力人才計(jì)劃中非常關(guān)鍵的一點(diǎn)就是預(yù)測(cè)員工的行為，人才評(píng)鑒作為潛力人才甄選關(guān)鍵的一環(huán)，在整個(gè)高潛力人才計(jì)劃中表現(xiàn)出較高的傾向性。
《人才管理圣經(jīng)》一書中明確指出，潛力人才的評(píng)鑒程序是由四部分組成，即由主管提名、由人事部門確定基本要求，能力資料績(jī)效與評(píng)估，潛力評(píng)鑒與篩選會(huì)議，最終將人才落入人才庫。
這一程序似乎給出了整個(gè)高潛力人才識(shí)別的流程，人才評(píng)鑒也確實(shí)是高潛力人才識(shí)別的重要途徑與方法，但是高潛力人才項(xiàng)目最終的目的是識(shí)別出高潛力人才，并且發(fā)展保留高潛力人才，進(jìn)而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
但是多數(shù)企業(yè)的做法是通過一系列的評(píng)鑒方法甄別出高潛力人才之后并未充分的去承接后續(xù)發(fā)展計(jì)劃。依舊導(dǎo)致高潛力人才流失率高、高潛力人才管理不當(dāng)?shù)膯栴}出現(xiàn)。
因而，高潛力人才計(jì)劃不應(yīng)走向單一的人才評(píng)鑒，人才評(píng)鑒只是高潛力人才計(jì)劃中關(guān)鍵的一環(huán)，但是還需要做好高潛力人才的管理與發(fā)展的工作，方能體現(xiàn)出整個(gè)高潛力人才計(jì)劃的戰(zhàn)略意義：激發(fā)員工敬業(yè)度精神、留住關(guān)鍵人才、防止人才流失并加快人才的成長(zhǎng)以保證企業(yè)在發(fā)展中激流勇進(jìn)。
不被企業(yè)政策與制度捆綁
羅伯特·霍根曾指出，什么能夠定義一個(gè)高潛力人才？或許這就是為什么高潛力人才如此重要的原因所在。
其答案顯而易見，即不同員工個(gè)體的生產(chǎn)力是各不相同且分布不均的。眾所周知一個(gè)企業(yè)中20%的員工的生產(chǎn)力相當(dāng)于80%的員工所創(chuàng)造的價(jià)值；同時(shí)，20%的人做了80%的人的工作， 20%的人造成企業(yè)內(nèi)80%的問題。
鑒于多數(shù)有想法的人都會(huì)傾向于認(rèn)為對(duì)于高潛力人才的正確的管理是企業(yè)決勝未來的關(guān)鍵，同時(shí)它也是企業(yè)未來最具優(yōu)勢(shì)的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)于高潛力人才的追逐聲越來越高，但企業(yè)也需要明確，高潛力在人力資源行業(yè)以及人力資本管理周期中一直都是一個(gè)熱門的話題，但是僅限于談?wù)摱选?/span>
多數(shù)人并未真正地運(yùn)用一種更為細(xì)致的、嚴(yán)格的、甚至是分析性的方法來解決相關(guān)的問題。而大多數(shù)企業(yè)，甚至是說所有的企業(yè)之所以不能夠準(zhǔn)確識(shí)別高潛力人才的原因都在于：
其一，對(duì)人才勝任未來任務(wù)的潛力認(rèn)識(shí)不清；
其二，企業(yè)內(nèi)部政策，不可否認(rèn)，企業(yè)中還是有很多人被看作高潛力人才，因?yàn)樗麄兊母邔庸芾砣藛T都有自己的理解，在這種情況下70%被定義為高潛力人才均是由于單純的企業(yè)內(nèi)部的政策、制度性原因。因此要精準(zhǔn)地甄別高潛力人才、發(fā)展并挽留住高潛力人才實(shí)現(xiàn)高潛力人才計(jì)劃的初衷，應(yīng)該避免被固有的政策性因素所捆綁。
公安備案號(hào)：34080202000488