滿懷熱忱進入公司后，被安排給經驗豐富的出納老王來帶教。老王在將小吳崗位職責和任務安排后，就自顧自忙自己手上的業務，并不和小吳多交流。
小吳原以為是老王欺生，不太愿意理睬像他這樣的新人。后來才發現，不僅是對他，老王在和部門李明經理交流時也一樣的漫不經心——絕不承擔本職工作外的任何工作內容，工作清閑之余甚至悄悄炒股、看小說，每天雷打不動6點準時下班。
但在這些表象之外，老王其實深刻了解公司的各項規章制度，和公司各個端口的核心人物也十分熟稔，可謂是職場上大齡基層員工崗的典型代表：崗位經驗豐富，熟悉公司職場或明或暗的規則，但工作態度相對倦怠。
像老王這樣的大齡基層員工前期大多受到政策限制、年齡過線、學歷低、際遇不佳等多方面因素的影響，錯過了提拔升遷的機會。年紀一大，更是因為家庭因素，他們大多更渴求穩定和安穩，持續奮斗、拼搏的動力衰減。
為何每家企業始終存在大齡基層員工？
1、部分崗位更重視關系與忠誠，相對淡薄年齡
小鄭上份工作就職于老家五線城市的一家小型廣告活動公司，沒過多久就發現，公司同事多為老板的親屬和同學。整個公司的設計、文案等核心業務壓力全在自己身上，當工作需要財務端、行政端配合時，他們總有種種借口。
業務大多源于老板的私人關系，整個公司對內容創作并不特別重視。沒多久，小鄭就離職了。
管理學者曾仕強曾說：“先求忠誠再求能力，更加安全。”這句話在國內被諸多企業老板和管理者奉為圭臬并付諸實踐。
在企業內部諸如財務、人力管理等敏感崗位中，一來并非需要高強度工作，二來也不求強有力員工來貢獻利潤。熟悉可信、不敢背叛是最關鍵的需求屬性。
故對企業主而言，選用年齡大、有閱歷、知根知底的親朋顯然更優于社會上的職場達人，哪怕親朋在能力與精力上并無特別優勢。
2、年輕員工多頻繁跳槽，大齡員工對部分基礎崗接受度更高
知名企業家曹德旺曾在節目里訴苦：“現在年輕人，寧愿去送外賣，也不愿意來工廠。”這一句話，道盡了傳統企業人力資源管理的難！
對此某制造企業招聘主管宋磊深表認同。他認為青年人頻繁離職的核心原因如下：向往自由、寬松的就業環境，抗拒約束，曾經成就傳統制造企業輝煌的“泰羅制”管理不再適宜；實體經濟不振的當下，相關行業薪酬競爭力明顯下滑，在較大生存壓力背景前，年輕人不得不頻繁換公司、乃至行業求得生存發展。
為了解決人員缺口，宋磊表示他所在的制造企業不斷放寬一線操作員的年齡上限，之前標準是40歲以下，現在已經調整為45歲，如果各方面條件適宜還有洽談的空間。所在企業的用工荒也在大量中年人的入職后得以暫時緩解。
畢竟中年人的就業心態趨于保守，就業時考慮家庭因素更多，而且受職業慣性影響，多數大齡基層員工依舊趨近于選擇本行業。
3、全齡段員工班子，更有利于基層組織正確決策、高效執行
“建班子，定戰略、帶隊伍”是中國企業泰斗柳傳志提出的管理三要素，其中建班子被認為是實踐管理的重要一環。
凡是辦得好的企業，班子一定是好的，其中資深老員工必不可缺。
老員工可在組建班子里發揮以下積極作用：
（1）策略上，獻計獻策。精通業務的老員工的建議可以規避管理者思維的盲區和新人策略上的缺失。
（2）執行上，督導團隊、帶教新人，分擔管理者執行層面壓力，使其專注于戰略及人際交往。
（3）制約領導者不成熟的想法。本質上是老員工綜合各角度給領導者提意見，使得管理者無法任性決策。
任何組織都需要平衡，只要運用得當，熟悉人事、精通業務的基層老員工也可以起到鏈接新人和管理者的樞紐作用。
大齡基層崗位如何破局
尋求職場突破？
1、絕對實力傍身，力求影響力“出圈”
部分大齡基層員工是有相當工作經驗和專業技能，在某些方面是可以得到領導和同事的認可。無法升遷是苦于公司組織發展緩慢，和個人際遇不佳。
微博某寫作大V畢業于一流名牌大學，長期996，在出版界也是有口皆碑，但因為認可他的人不超過100人，內容也相對同質化，使得其努力的邊際效應遞減，始終沒在經濟上獲得滿意的收益。
后來，他緊抓住新媒體的浪潮，辛勤耕耘微博，收獲百萬粉絲的同時，憑借廣告、知識付費賺的盆滿缽滿。
羅振宇曾說：“未來社會最重要資產是影響力。”資深職場人可考慮借助互聯網這個超級杠桿擴大自身影響力，尤其當自身在專業上已積累、努力至一定程度時。日拱一卒，必定功不唐捐。
2、關注自身崗位，跨區域拓展機會
如果企業本身組織架構成熟穩定，且本地管理者年富力強，若想在崗位上升遷，建議大齡基層員工重點關注外拓的機遇。
近期計劃在美國IPO的明星企業貝殼找房，在這方面特別有代表性。
一旦當業務外拓、有組建新團隊需求時，只要貝系的員工在原崗位工作積極、價值觀優異，且通過管理層競聘面試，就可以晉升1級前往外地赴任，最終視工作成果定崗定薪，并在此過程中積極鼓勵體系內的老員工參與。
通過這種方式拓展，既激發員工工作熱情也實現了市場占有率，可謂雙贏。
建議大齡基層員工多關注行業內積極拓展、搶占市場的公司，前期雖然有業務開展的困難，但“滄海橫流，方顯英雄本色”，后期證明自己后定有積極的反饋。
3、有意識研習商業風口技能，尋求內部業務轉崗機會
在企業中，有些崗位晉升空間窄、拓展機會也少，天然發展受限，員工極易遇到瓶頸。即使工作年限再長，人際關系再和諧，也無法保證在下次裁員時可以幸免。這時，積極探索，發現新的職場藍海就是最積極舉措。
某電商公司的前臺小石就深刻的理解這點，懷孕后的她一邊井井有條為孩子新生做足準備，另一方面也在積極籌備著新的職業發展路徑。
在觀察到諸多短視頻平臺增設商品欄，打通變現渠道后，準媽媽小石敏銳感覺到了最大的機遇——向同樣媽媽身份的網友推薦好物。
因為小石肯鉆研平臺規則及視頻技巧，且觀看視頻、愛護寶貝的媽媽舍得給孩子付費，產假期間，小石不僅為寶寶賺夠奶粉錢，還憑借著優異的運營銷售數據，在產假結束后順利轉崗到公司短視頻運營部。
曾有人用“老兵不死，只是凋零”來形容大齡基層員工的職場宿命，其實職場大齡基層員工的未來并不是毫無希望。
當我們大齡職場人放下倦怠和過往成就，辛勤耕耘塑影響、舍棄安逸求外拓、尋求風口再轉崗，職場之路亦可煥發新春。
公安備案號：34080202000488