小松剛畢業(yè)，爭取到了一家互聯(lián)網(wǎng)公司的面試機會。技術(shù)面好不容易過了，等到HR面的時候，面試官一個問題把小松難住了:
“在工作中，如果你和直屬領(lǐng)導意見不和，你會怎么辦？”
小松左思右想，如果說自己按領(lǐng)導說的做，會不會顯得自己沒主見，沒想法？如果說直接向領(lǐng)導提出，那領(lǐng)導會不會覺得自己難以管理？
小松想不出合適的回答，最終被面試官pass掉了。
“與直屬領(lǐng)導意見不和怎么辦”確實是一個棘手的問題。對此，有些求職者選擇拐彎抹角，繞開對方提問的核心邏輯，回答一些不痛不癢的話，這種回答通常得不到HR的認可。
對面試來說，這個問題不僅可以具體體現(xiàn)求職者的綜合能力，還能反映出他們的職場前景，讓HR考量候選人與公司的契合程度。
因此，求職者必須把自己帶入情境，盡可能窮盡所有的情況，然后給出全面、理性的回答。
HR問這個問題的目的是什么？
1、考察獨立思考能力和創(chuàng)新思維
職Q社區(qū)“領(lǐng)導喜歡愛提意見的下屬嗎？”相關(guān)問題中，網(wǎng)友劉先生表示，自己會很喜歡這樣的下屬。
首先，能提出問題代表職場人在思考，這背后是對工作的理解和反思，這樣的職場人能不斷更新自我，輸出內(nèi)容，為公司注入新的活力，比起沉悶懶散的下屬，領(lǐng)導當然更喜歡前者。
而且能根據(jù)實際情況提出問題的職場人，一般也會有自己預(yù)設(shè)的解決方案，對團隊來說，這種人往往能為大家提供新的思路，這是領(lǐng)導非常看重的品質(zhì)。
提出的問題也能反映出一個人的認知水平和思維深度，明晰他的職場定位，加深團隊成員彼此間的了解，讓團隊日益牢固，不斷迭代發(fā)展。
因此，“與領(lǐng)導意見不和”這種設(shè)問背后還有一個前提，就是求職者需要具備“意見不和”的能力，如果沒有獨特的想法和見解，只是領(lǐng)導說什么做什么的話，這種人的職場天花板也顯而易見了。
HR問這個問題，看似問解決方案，但也是在考察求職者的獨立思考能力和創(chuàng)新思維。顯然，HR不會喜歡“我不會與領(lǐng)導意見不和，領(lǐng)導說的都對”這類回答。
2、考察邏輯表達能力和職場情商
有想法當然是好事，但更關(guān)鍵的是表達方式。職Q社區(qū)的一位網(wǎng)友認為：提意見可以，但是一定要在私下提，在職場里需要照顧領(lǐng)導的面子和情緒，不然會導致領(lǐng)導喪失威嚴，把關(guān)系弄得尷尬和別扭。
在職場里表達見解需要注意兩點，一是能否簡明扼要地抓住問題關(guān)鍵，并清楚地表述出來，二是能否選擇正確的時機進行表述，二者缺一不可。
“抓住問題的關(guān)鍵”可以理解為：找到自己與領(lǐng)導意見不和的根本原因，進行歸納和反思。而清楚地表述，則是對職場人邏輯思維和表達能力的一種考驗。
領(lǐng)導和下屬之間立場不同，看問題的眼界和重點也不同，因此意見不和是正常的。職場人可以嘗試從領(lǐng)導的角度看待和分析問題，切忌浮躁心急，一意孤行地找領(lǐng)導闡述自己的想法。
表達的時機也同樣重要。職場人如果和領(lǐng)導意見不和，一定不要當眾反駁，這不僅會讓領(lǐng)導下不來臺，更暴露了一個人的處事方式欠缺考慮。這種職場情商同樣是HR看重的，從面試時的回答中就可以洞見一二。
3、考察求職者臨場抗高壓的能力
“與領(lǐng)導意見不和怎么辦”這種問題，通常會出現(xiàn)在面試過程的后半段，因為這是一種典型的“壓力面試”。
面試前，求職者都會做足準備，以應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況，所以HR就會通過一些難以回答的問題來給求職者施壓，以觀察他們在壓力下的真實反應(yīng)，衡量他們的抗壓能力，剖析被求職者隱藏起來的情緒和品質(zhì)。
劉翠在《做最好的面試官》一書中表示：壓力面試就是面試官有意制造緊張氛圍，其目的是了解求職者如何面對工作壓力。這不僅可以考察求職者的承受能力，更可以看出他們在壓力下的應(yīng)變能力。
有的求職者面對“與領(lǐng)導意見不和怎么辦”這類問題，就變得手足無措、方寸大亂，而這一切都會被HR看在眼里。
求職者需要明白，面試是一個溝通交流的過程，不管HR問的問題有多棘手，自己也應(yīng)該不慌不亂、沉著冷靜地表達自己的所思所想。
如何回答才能為面試加分？
1、分情況闡述，突顯理性與全面
小李在面試時，被問到和領(lǐng)導意見不和的處理方式，他是這樣說的：我完全尊重領(lǐng)導的想法，領(lǐng)導需要執(zhí)行力高的員工，決策是領(lǐng)導的事情，貫徹執(zhí)行是我的事情，我一定會堅定不移地完成領(lǐng)導交給我的任務(wù)。
這樣的回答有失偏頗，太過絕對了。求職者在回答這個問題時，應(yīng)該盡量分情況討論，給出自己在不同情況下的處理方式，這樣可以體現(xiàn)自己思考問題的全面和理智，增強HR的信任感和認可度。
比如，求職者應(yīng)該提到，“對于非原則性問題，我會按領(lǐng)導的要求去做，私下里向領(lǐng)導提意見。但是對于重要的原則性問題，我會果斷地拒絕，或者考慮向上級領(lǐng)導匯報”。
這樣的回答不僅體現(xiàn)了求職者看待問題的周密和理性，也能給HR傳達出一個信號：自己擁有獨立完整的處事模式和堅定的人生原則。
2、強調(diào)與領(lǐng)導溝通的時機和方式
面對同樣的問題，小郭是這樣回答的：“如果我認為領(lǐng)導的決定是錯的，我會直接指出來，因為領(lǐng)導也是普通人，他的決定未必是最好的，公司應(yīng)該以利益至上，我會提出自己的意見，讓公司發(fā)展地更好。”
小郭的回答，核心邏輯并沒有錯，但是表述方式欠佳，關(guān)鍵就是他沒有明確地講出，自己和領(lǐng)導溝通的時機和方式是怎樣的，而職場情商恰恰就反映在這一點上。
求職者應(yīng)該明確表示，“我會在私下以請教的口吻向領(lǐng)導表達自己的想法，并且與領(lǐng)導溝通，嘗試改變他的想法。當然如果領(lǐng)導沒有采納我的建議，我還是會按照領(lǐng)導的要求認真完成我的工作。”
相比之下，這樣的表達就要完整的多，也更容易讓HR感受到自己婉轉(zhuǎn)的表達方式，體現(xiàn)對于人際關(guān)系的處理能力，為面試增光添彩。
3、熟用STAR法則，給出具體情境
面試中有一個著名的STAR法則，備受500強HR和面試成功者的推崇。它是一種清晰、條例的講述模板，既情境（situation）、任務(wù)（task）、行為（action）、結(jié)果（result），通過這四個角度去闡述自己的行為，更容易得到面試官的認可和青睞。
對于“與領(lǐng)導意見不和怎么辦”這個問題，STAR法則同樣適用，在講述基本觀點后，求職者可以代入情境。
比如“在我上一份工作中，我與直屬領(lǐng)導意見不和，但我認為這個問題關(guān)系到公司的核心利益，必須謹慎考慮再做決定，因此我選擇怎樣與領(lǐng)導溝通，最后問題得到了解決，我也收獲了領(lǐng)導的認可。”
這樣一個表述的模板，可以讓HR直觀地了解你的思考能力和表達能力，借以評估你將來的職場行為，做出更精準的判斷。
面試時遇到這個問題，求職者千萬不能自亂陣腳。明確HR考察的核心邏輯，再針對性地給出回答，冷靜從容、不慌不忙一定會成為你的加分項。
反過來，求職者也可以根據(jù)HR的反饋進行分析，大致了解公司的調(diào)性和文化，判斷與自己是否契合。面試也是一個了解公司的機會，如果把握得當，會給人帶來意想不到的收獲。
公安備案號：34080202000488