最近，一位朋友公司因?yàn)橐鋈瞬疟P點(diǎn)，來和我討論盤點(diǎn)流程和工具時(shí)，我數(shù)據(jù)分析的思維又上來了，于是忍不住問了對方一個(gè)問題：你準(zhǔn)備用什么指標(biāo)來衡量人才盤點(diǎn)項(xiàng)目的成??？
沒想到這個(gè)問題還真把她問到了。之前光想著怎么實(shí)施，但是沒有想過如何來衡量最后的結(jié)果。假如成果無法衡量的話，別人又如何相信項(xiàng)目成功了呢？
廣義的人才盤點(diǎn)除了盤點(diǎn)會環(huán)節(jié)，還包括后續(xù)的繼任者規(guī)劃、人才發(fā)展等一系列步驟。如果要回答上述問題，不妨把整個(gè)流程中的所有工作放到一起來通盤考慮。這里我用一個(gè)四級測量模型來做一個(gè)梳理。
第一級：反應(yīng)測量
反應(yīng)測量是最基礎(chǔ)的測量，一般是評估項(xiàng)目參與人員對項(xiàng)目實(shí)施過程的滿意度。項(xiàng)目一結(jié)束，即可通過問卷調(diào)研來收集數(shù)據(jù)。在問卷設(shè)計(jì)中，可以考慮設(shè)計(jì)一些大家對項(xiàng)目的一些直觀感受的問題，比如可以問：
您是否認(rèn)為本次盤點(diǎn)工作的時(shí)間安排合理？
您是否認(rèn)為本次盤點(diǎn)工作達(dá)到了既定目標(biāo)？
您是否認(rèn)為HR/業(yè)務(wù)部門為本次盤點(diǎn)工作做了充分的準(zhǔn)備？
您是否認(rèn)為管理者們在人才盤點(diǎn)會上充分表達(dá)了自己的意見？
您是否認(rèn)為管理者在人才盤點(diǎn)會上客觀公正地盤點(diǎn)了人才？
您對本次盤點(diǎn)項(xiàng)目是否總體滿意？
根據(jù)對問卷答案做數(shù)據(jù)分析，可以有助于找到本次盤點(diǎn)的亮點(diǎn)以及未來待提升之處。
第二級：組織和個(gè)人能力測量
在這個(gè)步驟可以選取的指標(biāo)包括：
1. 360調(diào)研得分：該調(diào)研在評估一個(gè)管理者的領(lǐng)導(dǎo)力水平時(shí)用得較多。通過對比一名管理者在人才項(xiàng)目前后的調(diào)研得分，可以看出其領(lǐng)導(dǎo)力水平是否有所提升。
2. 崗位勝任率：指標(biāo)反映了員工的勝任力水平是否滿足了所在崗位的要求。具體公式：（能力勝任的員工人數(shù)/ 所在崗位數(shù)）*100%
如果企業(yè)已經(jīng)建立了勝任力模型的話，可以通過下面這種方式來量化評估一名員工是否能力勝任所在崗位：
以上圖為例，假如企業(yè)要求員工的能力得分達(dá)到80%才算勝任的話，78%的得分就屬于不勝任。通過計(jì)算人才盤點(diǎn)及人才發(fā)展項(xiàng)目前后的人才勝任率，可以看出項(xiàng)目是否有效提升了人才勝任力。
3. 關(guān)鍵崗位繼任率（Readiness Rate）：繼任者計(jì)劃也是人才盤點(diǎn)項(xiàng)目中的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。通常企業(yè)在安排繼任者的時(shí)候會分作三類：第1類是短期內(nèi)（比如一年）即可繼任的，第2類是1-3年內(nèi)即可繼任的，第3類是3-5年內(nèi)才能繼任的。
計(jì)算公式為：
關(guān)鍵崗位繼任率=（擁有第1類繼任者的關(guān)鍵崗位數(shù)量/全部關(guān)鍵崗位數(shù)量）*100%
然后對比人才項(xiàng)目前后的繼任率變化，得出企業(yè)人才狀況是否有所改善的結(jié)論。
4. IDP就緒率和完成率：這是一個(gè)動(dòng)態(tài)指標(biāo)，用來衡量管理者在人才盤點(diǎn)項(xiàng)目結(jié)束后對后續(xù)人才發(fā)展方案的執(zhí)行到位情況。IDP即個(gè)人發(fā)展計(jì)劃（Individual Development Plan）。
IDP就緒率=（已制訂IDP的關(guān)鍵人才數(shù)/全部關(guān)鍵人才數(shù)）* 100%
IDP完成率=（已按期完成IDP的關(guān)鍵人才數(shù)/全部關(guān)鍵人才數(shù)）*100%
第三級：績效結(jié)果測量
這一級別旨在衡量項(xiàng)目是否為人力資源績效工作帶來了改善，可以考慮的衡量指標(biāo)包括：
1. 重點(diǎn)人才離職率：從盤點(diǎn)中脫穎而出的公司重點(diǎn)人才，理應(yīng)受到資源傾斜，接受重點(diǎn)培養(yǎng)。如果這些人在未來一年內(nèi)離職了，也從一個(gè)側(cè)面說明了這次人才項(xiàng)目的失敗。
2. 重點(diǎn)人才晉級率：經(jīng)過盤點(diǎn)和培養(yǎng)的重點(diǎn)人才有多大比例在一年內(nèi)獲得了晉升。
3. 重點(diǎn)人才高績效率：有多大比例經(jīng)過盤點(diǎn)和重點(diǎn)培養(yǎng)的人才在下一個(gè)績效周期獲得了良好及以上等級的績效評估結(jié)果（假設(shè)績效等級分五檔，從高到低分別為：優(yōu)>良>中>一般>差）。
4. 敬業(yè)度調(diào)研分?jǐn)?shù)：對于接受盤點(diǎn)的管理者，如果企業(yè)定期實(shí)施敬業(yè)度或文化調(diào)研的話，還可以參考其團(tuán)隊(duì)的調(diào)研得分是否有所改善。
5. 關(guān)鍵崗位內(nèi)部招聘率：在公司開放招聘的關(guān)鍵崗位中，有多大比例的崗位的最終候選人來自內(nèi)部人才培養(yǎng)。我之前任職的一家跨國公司曾要求關(guān)鍵崗位內(nèi)招率要達(dá)到至少80%。
第四級：業(yè)務(wù)結(jié)果測量
做人才盤點(diǎn)和人才發(fā)展，最終目的還是為業(yè)務(wù)服務(wù)，幫助組織的業(yè)務(wù)績效發(fā)生改善。
常見的業(yè)務(wù)結(jié)果指標(biāo)包括以下幾類：
產(chǎn)出：銷售額、新客戶數(shù)、利潤額、產(chǎn)量等
質(zhì)量：質(zhì)量合格率、返工產(chǎn)品比例、意外事故、浪費(fèi)等
成本：勞動(dòng)成本、原材料成本、運(yùn)營成本等
效率：庫存周轉(zhuǎn)率、流程時(shí)間、響應(yīng)時(shí)間、處理時(shí)間等
客戶：客戶滿意度、老客戶保留率、品牌形象等
盡管在業(yè)務(wù)結(jié)果和人才項(xiàng)目之間建立起直接聯(lián)系比較困難，但是這并不妨礙我們關(guān)注業(yè)務(wù)結(jié)果。這樣做可以促使我們在設(shè)計(jì)人力項(xiàng)目時(shí)，始終具備“以終為始”的思維，確保項(xiàng)目結(jié)合業(yè)務(wù)需要而不至于跑偏。
最后，總結(jié)一下，上面歸納了四級的測量方法，但不代表著你一定要把所有的指標(biāo)都選擇來用，企業(yè)完全可以根據(jù)自己的需要來做動(dòng)態(tài)調(diào)整。
在實(shí)際應(yīng)用時(shí)，建議先評估一下自己目前已經(jīng)處于了哪一級，未來希望做到哪一級。此外，企業(yè)是否具備收集相關(guān)數(shù)據(jù)的能力和手段也是一個(gè)需要提前考慮的因素。
公安備案號：34080202000488