一個人不管多有才華，也不能保證自己有好的表現(xiàn)。人類潛能科學表明，一般而言，除非我們考慮到了一個人的情緒構(gòu)成、偏好和性格，否則我們就不可能充分了解到這個人的整體能力。不管你多么聰明、多么博學、多么有經(jīng)驗，你能做到的事情和你平時做的事情之間是有差異的。
這也是人才識別的工作常常缺乏成效的其中一個原因。一旦過分關(guān)注候選人的潛力（他們在受到激勵的情況下的最佳表現(xiàn)），雇主就會忘記一件事：他們應(yīng)該做出的重要預(yù)測，其實是候選人入職后的真正表現(xiàn)，特別是他們平時的表現(xiàn)。你不能假設(shè)你的初次約會對象給你的印象會在你們結(jié)婚五年后仍然保持一致；同樣的，你對應(yīng)聘者的印象和應(yīng)聘者入職五年后的表現(xiàn)也可能有所出入（但是科學可以幫助你進行預(yù)測）。
如果你覺得你自己在工作中表現(xiàn)不佳，你很可能是對的，因為只有少數(shù)人能做到最好，并且長時間保持100% 的進取心。事實上，就算你自認為在工作上已經(jīng)盡了最大的能力，你也很可能是錯的，因為人們對于自己才華和表現(xiàn)的看法通常與他們的實際表現(xiàn)之間有一定的差距。很多時候，高效的人會更嚴厲、更苛刻地評估自己的表現(xiàn)，但低效的人卻會認為他們?yōu)楣咀龀隽酥卮蟮呢暙I。由此看來，自知之明似乎是才華的一個重要成分。
事實上，多數(shù)人在入職超過六個月之后，就不會再盡自己最大的能力去工作。這個時期叫做“蜜月期”。這種現(xiàn)象背后有許多原因，但是下面列出的是導致工作低效的四個常見問題，以及這些問題的應(yīng)對方法：
個人與工作不相配
才華的展現(xiàn)主要取決于工作環(huán)境是否與員工的性格相匹配。正因如此，多數(shù)人會在某些工作、文化和環(huán)境中發(fā)揮出更好的表現(xiàn)。組織心理學家將這一現(xiàn)象稱為“個人工作匹配度”；它衡量的是員工的態(tài)度、價值觀、能力和性格與工作、職責和組織特征之間的匹配程度。
問題是，就算組織對候選人的評估完全正確，他們也往往無法完全準確地評估候選人的工作職責和組織本身的文化。這就是為什么許多組織認為自己比實際上更具包容性、更多樣化、更具創(chuàng)新性、更有利于社會。這只是一廂情愿的想法，而不是準確的自我評估。這一現(xiàn)象當然會影響候選人對工作職責和組織的想法，因為他們必須花上一段時間才能切實體會到組織的文化，并且真正了解到自己工作的內(nèi)容和要求。
這個問題的唯一解決方法就是做足功課，謹慎地評估你將加入的組織，并確保你已充分了解這份工作的要求，以避免讓自己大吃一驚。幸好，有越來越多的雇主點評網(wǎng)站能幫助你利用群眾的智慧，選擇一個適合你的組織和領(lǐng)導者。
當然，這些網(wǎng)站也不是完美的。你可以通過這幾個方法預(yù)測你和組織的匹配度：向面試官詢問有關(guān)這份工作的一些細節(jié)；與員工交談；看看你跟目前從事著同樣或類似職位的高效員工之間有多大的相似度。當然，在某些情況下，你對組織或者職位的主要貢獻，可能就是不去完美地配合組織；這就是認知多樣性的好處。但是，一個更安全的做法，就是在高效員工的背景與你相似的時候，假設(shè)你會很好地適應(yīng)工作環(huán)境，并且發(fā)揮出很好的表現(xiàn)（事實上，這就是科學驅(qū)動的評估工具如何校準以提高預(yù)測準確性的方式，即通過與高績效員工進行比較）。
領(lǐng)導者能力欠佳
有很多原因可以解釋員工在工作場所為什么普遍出現(xiàn)熱情和動力缺失的現(xiàn)象。事實上，其中一個主要原因就是領(lǐng)導者的能力欠佳。我在《為何這么多不稱職的男人成為了領(lǐng)導者？》一書中提到，領(lǐng)導者（特別是男性領(lǐng)導者）在管理上的失誤，除了能解釋為什么有那么多人在工作上的表現(xiàn)欠佳之外，也能解釋為什么有才華的明星員工會辭職。
這是一個不容易解決的問題。你不可能突然找一個能激勵你、指導你、為你的表現(xiàn)提供客觀且具有建設(shè)性的意見、讓你一早醒來就對工作感到興奮的好領(lǐng)導來取代你的老板。值得注意的是，就算你的老板真的有能力做到這一切，他們自己的領(lǐng)導者也有可能能力不足（或者不敬業(yè)），導致自己也變得不敬業(yè)。
但是，就算你離不開你的老板，以下的技巧已被證實能夠提升你的敬業(yè)度，從而提升你的表現(xiàn)。舉個例子：你可以騰出時間養(yǎng)成好奇心、學習新事物，好讓工作變得更有意義。此外，你也可以與同事交流，借此在工作上培養(yǎng)人際關(guān)系，這樣也能讓你變得更有動力。最后，你也可以告訴老板，你已經(jīng)對工作失去了熱情，因為他們有可能沒意識到這一點；如果他們珍惜你的才華的話，他們就會愿意幫助你。
組織政治
雖然現(xiàn)代的工作場所在人才管理上已經(jīng)變得更公平、更多地以數(shù)據(jù)驅(qū)動，但是我們還有很長的路要走。企業(yè)領(lǐng)導者常常會沾沾自喜地以為他們的公司能吸引到最優(yōu)秀的人才，但實際情況是，就算公司真的能吸引到明星員工，這些明星員工也得學會應(yīng)付有毒的公司文化和裙帶關(guān)系，包括一定程度的組織政治。
毫不奇怪的是，許多職業(yè)和管理培訓都側(cè)重于提高人們的軟技能和政治技能，而且人們發(fā)現(xiàn)，不管一個人擁有多少才華和技術(shù)性能力，能夠讓事業(yè)變得更成功的，其實是政治頭腦。一般來說，一個組織的文化越是受到污染和腐蝕，就會產(chǎn)生越多的“寄生蟲”，就像細菌在受污染的環(huán)境中茁壯成長一樣。在任何組織中，只要員工在事業(yè)上的成功與他們的實際表現(xiàn)和才華存在明顯的差距，這種現(xiàn)象就會出現(xiàn)。要想應(yīng)付這種局面，你就要認識到組織政治的存在并參與其中，但是千萬不要把靈魂給出賣了。不管怎樣，別以為你的才華是有目共睹的，因為這樣的想法太天真了。事實上，你越有才華，你樹立的敵人就會越多，特別是在工作文化有毒、政治氛圍濃厚的組織中。如果情況難以改變，最好的解決方法或許就是換個組織，或者至少換個單位。值得注意的是，雖然所有的組織都帶有政治氛圍，但是有些組織的政治氛圍遠比其他組織寬松。
個人情況
最后一個原因說起來也太明顯了，但是現(xiàn)如今的工作要求人們?nèi)旌蛲度肫渲校瑢е挛覀兒苋菀拙屯巳藗冞€是有私生活的；不管一個人有多敬業(yè)、多有才華，他們自身的缺陷和各種挫折也會影響到他們的事業(yè)進展。正因如此，工作生活平衡才會成為人們熱議的課題（即便是在工作和生活之間的界限已經(jīng)變得模糊的今天也一樣）。好的老板和雇主會想了解你的處境，以便向你提供支持。可以肯定的是，他們這么做對他們也有好處：他們幫你解決這些問題，不僅能讓你充分發(fā)揮你的才華，而且還能換取你對他們的長遠感激之情和忠誠度。
簡而言之，你可以這樣假設(shè)：你需要有才華，才能當個優(yōu)秀的員工，并且在工作上給人們留下好的印象，但是光靠才華是不夠的。你要優(yōu)化你的工作，讓它與你的興趣、想法和日常生活相匹配，也要警惕組織生活中的隱形社會力量；只有這樣，你才能完全發(fā)揮出你的潛能。
托馬斯·查莫羅-普雷姆茲克（Tomas Chamorro-Premuzic）|文
托馬斯·查莫羅-普雷姆茲克是萬寶盛華公司的首席人才科學家，倫敦大學學院和哥倫比亞大學的商業(yè)心理學教授，以及哈佛大學創(chuàng)業(yè)金融實驗室的研究員。
公安備案號：34080202000488