隨著企業(yè)間競爭愈加劇烈，企業(yè)進行創(chuàng)新和發(fā)展的壓力也越來越大。但是，通過研究高層管理團隊與企業(yè)績效之間的關(guān)系，并討論管理層權(quán)力在兩者之間的調(diào)節(jié)作用，可以為提高企業(yè)績效和公司治理提供依據(jù)。
基于國內(nèi)外學(xué)者的研究成果，可以得這樣的結(jié)論：
1，高層管理團隊人員的平均年齡對企業(yè)績效是起到顯著的負向作用；而平均任期對企業(yè)績效起到顯著的正向作用。
2，高層管理團隊年齡的異質(zhì)性對企業(yè)績效起到顯著的正向作用；而任期異質(zhì)性對企業(yè)績效起到顯著的負向作用。
3，管理層權(quán)力對企業(yè)績效起到正向作用。
4，管理層權(quán)力在高層管理團隊特征和企業(yè)績效之間起到正向調(diào)節(jié)作用。
下面，我們就這些管理學(xué)成果進行詳細分析，為公司選擇得當?shù)母邔庸芾砣藛T起到借鑒作用。同時，由于國內(nèi)研究高層梯隊理論的相關(guān)學(xué)者，將關(guān)注點主要放在了研究高層管理團隊特征與企業(yè)績效之間的關(guān)系，而輕視了管理層權(quán)力在兩者之前的調(diào)節(jié)作用。本文為避免這種缺憾，會同時討論管理層權(quán)力在兩者之間的調(diào)節(jié)作用。
1
合理構(gòu)建高管團隊，會立竿見影影響企業(yè)績效
1984年，美國哥倫比亞大學(xué)的Hambrick和Mason首次在研究中提出高層梯隊理論，引起更多相關(guān)學(xué)者加入了高層管理團隊特征的研究。
高層梯隊理論認為：公司領(lǐng)導(dǎo)層需要對高層管理團隊進行合理的構(gòu)建，擁有不同背景特征的管理者，會具有不同的價值觀和個人認知，這些因素會直接影響到其在工作中的溝通和合作，進而間接影響到相關(guān)決策。
高層管理團隊特征對企業(yè)業(yè)績的影響可謂立竿見影。以特斯拉為例：特斯拉擁有高層管理人員80名左右，但在2018年，公司高管出現(xiàn)大幅度變動，有6名高管從公司離職，他們在公司擔(dān)任銷售、人力資源、通信、微芯片開發(fā)、IT等業(yè)務(wù)的重要職位，尤其是制造團隊負責(zé)人Doug Field也緊接著離職，使得公司管理層遠不高的女性比例更低，且團隊平均任期同質(zhì)化嚴重，加之管理層權(quán)力分散，業(yè)績開始出現(xiàn)明顯的大幅度下滑，僅僅是德國大眾公司2018年銷量的2%左右，在行業(yè)內(nèi)市場份額也在不斷縮小。
2
特征一：高管團隊平均年齡小，有助于企業(yè)績效提升
高層管理人員所在的年齡段不同，自身閱歷也是不同的，會對他們的價值觀和認知產(chǎn)生相應(yīng)的影響，當共同面臨一件事情進行選擇時，會有不同的決定。
例如：年紀稍長的高層管理人員比較注重自身職業(yè)生涯的平穩(wěn)性，常常會按照自己在運營管理的實踐經(jīng)驗進行決策，且對財務(wù)方面也是追求穩(wěn)定性，導(dǎo)致其不愿聽取新型的管理理念，一直帶領(lǐng)公司進行保守發(fā)展戰(zhàn)略，造成公司在競爭激烈的市場環(huán)境下，錯失發(fā)展良機，造成企業(yè)績效沒有很大的提升，公司也一直處于停滯不前的發(fā)展狀態(tài)。
與之相反，年紀稍輕的高層管理者比較愿意冒險，想要在企業(yè)發(fā)展過程中進行創(chuàng)新，且用于承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險。除此之外，與年紀稍長的高層管理人員相比，年輕的高層管理人員具有更加高效的學(xué)習(xí)能力和應(yīng)變能力，當企業(yè)面對關(guān)鍵決策時，會更快把握市場時機，對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進行及時調(diào)整，快速適應(yīng)市場環(huán)境，因此會給企業(yè)帶來利益上的突破。
由此可知，平均年齡會對企業(yè)績效起到負向影響，即高層管理團隊平均年齡越大，整體會更加追求穩(wěn)定，缺少創(chuàng)新性，會在激烈的市場競爭中失去發(fā)展機會，從而阻礙企業(yè)績效的提升；反之亦然，高層管理團隊的平均年齡越小，對公司的貢獻就越多，從而有助于企業(yè)績效的提升。
例如，在2019年房天下委任90后的董詩航為集團總經(jīng)理，并對高管團隊不斷注入新鮮血液，使得高管平均年齡35歲左右，此種舉動引起行業(yè)內(nèi)熱議， 同年房天下市場覆蓋率上升將近10%，實現(xiàn)收入利潤雙增長。
金山集團也是典型案例：在2016年，金山集團CEO張宏江退休后，鄒濤開始擔(dān)任公司CEO職務(wù)，繼而提出了將高管團隊年輕化的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，對于已經(jīng)創(chuàng)立了28年的金山集團來說，將旗下子公司的組織架構(gòu)調(diào)整為西山居鄒濤、金山云王育林、獵豹傅盛以及WPS葛珂，無疑是一大突破，使得集團高管的平均年齡變?yōu)?0歲，在同一年營收達到了82.82億元，且云服務(wù)高速增長，促使金山集團進入鼎盛時期。
阿里巴巴集團則更早關(guān)注到了高管年齡層變化對公司效益的影響，在2015年就已逐漸在團隊中引入年輕力量，像阿里集團的首席執(zhí)行官張勇在任命時在40歲左右，與其同一時間委任的還有幾名一線業(yè)務(wù)總裁，也都在40歲左右，使得整個阿里巴巴集團年輕化，在3年間阿里巴巴的營業(yè)收入猛增了5倍，充分反映出年輕化的高管團隊能夠促進集團的內(nèi)生力。
3
特征二：高管團隊平均任期長，對企業(yè)更有利
高層管理者之間需要做到團結(jié)協(xié)作，團隊人員的長期接觸有助于增強團隊之間凝聚力。
通常情況下，高層管理團隊人員平均任期時間越長，有助于其對企業(yè)進行充分的了解，團隊成員之間也有更加深入的溝通和交流，能夠快速進入管理工作狀態(tài)。
與之相反，若高層管理團隊的平均任期較短，會造成成員之間缺乏溝通和了解，在進行決策時，就會出現(xiàn)意見不統(tǒng)一的現(xiàn)象，導(dǎo)致戰(zhàn)略決策效率降低，進而影響企業(yè)績效。
由此可知，高層管理團隊平均任期時間對企業(yè)績效起到正向影響，即團隊中平均任期時間越長，成員之間彼此就越熟悉，溝通和信息交流就會越順暢，進而達到提升企業(yè)績效的目的，反之亦然。
例如：亞馬遜的高管中有十幾人已經(jīng)已供職十余年，且未來也會在亞馬遜工作更長的時間，管理層的高穩(wěn)定性會相應(yīng)減少高管之間相互爭論，增加管理者信任感，避免由于政治斗爭而產(chǎn)生的內(nèi)耗，從而更加齊心協(xié)力的提升企業(yè)績效。
歐洲的部分家族企業(yè)在高管任期方面表現(xiàn)出色：經(jīng)過多年的發(fā)展，巴黎歐萊雅、利利亞娜和雀巢逐漸形成穩(wěn)定的三角結(jié)構(gòu)，使得家族企業(yè)仍然保持家族所有，并將發(fā)展模式調(diào)整在家族控制模式和職業(yè)經(jīng)理人控制之間，換句話說就是家族和真正的戰(zhàn)略投資者一起穩(wěn)定持有——內(nèi)部成長的職業(yè)經(jīng)理人管理。但在過去的100多年里，歐萊雅仍然在其中扮演著大股東的身份，公司大股東的股權(quán)一直沒有大幅度變化，且公司內(nèi)部管理層人員具有極強的穩(wěn)定性，權(quán)力也非常平穩(wěn)的掌握在少數(shù)人手中，在移交過程中也未出現(xiàn)波瀾，從而促使領(lǐng)導(dǎo)人有責(zé)任帶領(lǐng)企業(yè)發(fā)展到一個新高度，具體表現(xiàn)為其在中國業(yè)績創(chuàng)15年來最高增速同比增長35%。
但與歐萊雅傾向不同，三一集團則在最近幾年高管權(quán)力更迭正微妙演進，公司內(nèi)部權(quán)力分散，導(dǎo)致在技術(shù)研發(fā)部分出現(xiàn)空缺，創(chuàng)新和產(chǎn)品質(zhì)量出現(xiàn)較多問題，導(dǎo)致公司產(chǎn)品銷售受阻，企業(yè)經(jīng)營績效直線下滑，一度陷入艱難的發(fā)展困境。
同樣的反面案例則是雅虎集團，雅虎集團現(xiàn)已成立了20多年，但在最近3年一直頻繁更換CEO，經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)雅虎集團的CEO平均任期僅有3.7年，與其他科技產(chǎn)業(yè)集團相比較短，同時也低于產(chǎn)業(yè)平均6.8年任期，導(dǎo)致企業(yè)業(yè)績下滑，存在被收購的風(fēng)險，眾多員工也出現(xiàn)士氣低落現(xiàn)象，能夠展示的業(yè)績寥寥。
在2018年，德邦物流在A股市場上市，而在上市不到一周的時間里，企業(yè)的財務(wù)負責(zé)人則提出辭職，緊接著在后續(xù)的14個多月里，陸續(xù)離職多名高管，尤其是副總經(jīng)理從上市至今已換任4位，成為了上市公司中離職高管最多的企業(yè)，公司高管的頻繁離職，使得資本市場也會對企業(yè)有不同的看法，導(dǎo)致資金流失，出現(xiàn)業(yè)務(wù)發(fā)展投入，進而導(dǎo)致公司的業(yè)績出現(xiàn)停止下滑的情況，凈利潤一年比一年少。
雙匯集團的績效，也吃過高管平均任期較短的虧。在2015年，雙匯集團董事長萬隆、總裁張?zhí)病⒖偛弥韯⒔饾雀吖艿娜纹诮K止，與此同時還有其余26位管理層的任期將滿，出現(xiàn)多名管理層更換，使得公司高管平均任期時間直線下降，而新加入高管團隊的人員較多，團隊磨合和相互加深信任的時間就越長，進而影響公司整體業(yè)績，同年雙匯財務(wù)報表顯示營業(yè)收入和凈利潤分別下滑了3.27%和9.76%，與制定的經(jīng)營目標有較大差距。
4
特征三：團隊年齡差異性大，對企業(yè)績效有顯著提升效
當處于一個不確定的工作環(huán)境中，多元化的價值觀會為團隊帶來創(chuàng)新。其中不同年齡的高層管理人員擁有不同的管理經(jīng)驗和認識。在面對較為復(fù)雜的決策時，年齡稍長的管理人員具有豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，而年齡稍小的管理人員具有更多的創(chuàng)新性，兩者之間可以形成互補，年齡異質(zhì)性越大，對企業(yè)績效的提升越有利。
由此可知，高層管理團隊的年齡異質(zhì)性對企業(yè)績效起到顯著正向影響。
例如：長虹集團在2017年突破用人機制，引入了四位70后“新生代”高管，解決了之前核心領(lǐng)導(dǎo)層年齡層次差距小，企業(yè)發(fā)展受限的問題，并隨著年輕化管理人員的加入，使得長虹的經(jīng)營績效全線飄紅。
在2020年年初，貴州茅臺股份有限公司進行第一次大型的人事調(diào)動，公告顯示將由涂華彬與王曉維繼續(xù)擔(dān)任公司副總經(jīng)理，鐘正強、涂華彬、王曉維與高衛(wèi)東四人組成公司管理層的中堅力量，且這四名核心管理層都是70后。在經(jīng)過一系列人事調(diào)整后，貴州茅臺的高管團隊中40-49歲之間的占比57%，70后管理層超半，平均年齡在50歲左右，可以看出公司高管年齡比較集中，在年齡上異質(zhì)性不強，不能收集到來自各年齡層對于公司業(yè)務(wù)發(fā)展的看法，業(yè)績開始承壓。
5
特征四：高管團隊教育水平差異越大，對企業(yè)越不利
但是，高層管理團隊人員，在學(xué)歷方面是具有一定差異性的，且具有高學(xué)歷的管理層人員有較強的認知和信息處理能力，掌握和理解創(chuàng)新觀點和戰(zhàn)略的程度較高，進而促進企業(yè)績效。而學(xué)歷較低的管理人員，在認識和信息處理方面的能力較弱，不容易接受所提出的創(chuàng)新戰(zhàn)略，會與具有高學(xué)歷的管理人員形成不同的意見，進而影響企業(yè)經(jīng)營中的決策，對企業(yè)產(chǎn)生不利的影響。
由此可知，高層管理團隊人員的教育水平異質(zhì)性越大，對企業(yè)經(jīng)營越不利，進而阻礙企業(yè)績效的發(fā)展。
6
特征五：高管團隊任期差異性越大
企業(yè)管理人員擔(dān)任此職位的時間是不同的，因此高層管理團隊人員的任職時間長短是具有一定的異質(zhì)性。任期較長的管理人員希望企業(yè)能夠穩(wěn)定發(fā)展，盡量避免風(fēng)險的產(chǎn)生，而任期時間較短的管理人員，想要在短時間內(nèi)做出較好的成績，就會提出相對創(chuàng)新的想法，與此同時伴隨著較大的風(fēng)險，進而實現(xiàn)短時間內(nèi)企業(yè)績效的提升，來突出自己的實力。兩類管理者之間會在溝通交流上，出現(xiàn)較大的沖突，不利于決策的順利進行。任期差異性會讓而管理人員產(chǎn)生不信任感，此種差距會造成管理人員之間的認知矛盾，進而需要花費很多時間和心力解決認知矛盾，尤其是企業(yè)處于較為競爭激烈的市場環(huán)境中，會對企業(yè)的發(fā)展帶來嚴重的影響。
由此可知，高層管理團隊的任期差異性越大，越容易阻礙企業(yè)績效的提升。
7
特征六：高管層權(quán)力越大，越提升企業(yè)績效
通過實證可知，權(quán)力將管理層利益與股東的利益相關(guān)聯(lián)，進而增強管理者在決策中的威望，降低委托代理成本。管理層權(quán)力越大，管理層所能夠支配的資源就越多，進而影響到企業(yè)發(fā)展決策，進而提升企業(yè)績效。反之亦然。
例如：2018年眾多科技巨頭的高管都出現(xiàn)離職或重組的情況，但亞馬遜的高層卻未出現(xiàn)較大變動，其CEO杰夫·貝索斯與領(lǐng)導(dǎo)團隊成員之間強大的信任成為焦點。盡管在近幾年中公司中有較低級別的高管離職，但主要的權(quán)力參與者離職很少，并掌握在少數(shù)高管手中，使得公司能夠經(jīng)營績效平穩(wěn)，業(yè)績超出預(yù)期，帶動公司股價飆漲。
中國也有類似的案例：2015年，萬科集團對高管權(quán)力進行了大幅度的調(diào)整，從傳統(tǒng)業(yè)務(wù)和新業(yè)務(wù)兩個方面對權(quán)力重新劃分，高管手中的權(quán)力更加緊湊，形成扁平化管理構(gòu)架，使得創(chuàng)新和服從的特點凸顯，進而不斷提升企業(yè)績效。
京東集團在穩(wěn)固管理層全力方面也做得不錯：在阿里巴巴和蘇寧易購的連年猛攻后，京東集團自身業(yè)務(wù)出現(xiàn)持續(xù)虧損現(xiàn)象，甚至在過去半年股價出現(xiàn)腰斬，京東領(lǐng)導(dǎo)層開始意識到事態(tài)的嚴重性，逐漸展開新一輪的人事調(diào)整，整合營銷資源，建立了營銷平臺體系，此業(yè)務(wù)由副總裁徐雷負責(zé)，工作內(nèi)容直接向商城CEO沈皓瑜匯報，來應(yīng)對阿里巴巴、蘇寧易購的挑戰(zhàn)。其中，調(diào)整后的高管團隊中有徐雷、馬松、王振輝、熊青云以及李曦，前三位已在京東工作5年以上，一直擔(dān)任京東商城的核心職務(wù)，而后兩位則是從外企空降而來，相比之下前三位在內(nèi)部的話語權(quán)增大，由于管理層的主要權(quán)力集中在老團隊中，使得員工對于公司重獲信心，2019年第四季度和全年業(yè)績均超過經(jīng)營目標預(yù)期，各業(yè)務(wù)實現(xiàn)了同比增長。
經(jīng)過研究，可以得出高層管理團隊特征對企業(yè)績效有著重要的影響，且需要重視管理層權(quán)力的調(diào)節(jié)作用，進而構(gòu)建科學(xué)合理的高層管理團隊，使得其所做出的決策能夠促進企業(yè)的發(fā)展，進而提升企業(yè)的績效，讓企業(yè)在競爭激烈的市場環(huán)境中扎穩(wěn)腳跟。
8
展望：高管團隊特征與績效關(guān)系研究，還在繼續(xù)深化
本文雖然討論了管理層權(quán)力在高層管理團隊特征與企業(yè)績效之間的作用，但還存在一些不足之處，需要進行完善。
如：高層管理團隊特征的變量選取具有一定的局限性，例如職業(yè)發(fā)展、經(jīng)濟收入等變量選取方面還可以進行完善，進而展開今后的研究。
公安備案號：34080202000488