目前工作方式的變革是否會(huì)使女性更加受益？傳統(tǒng)而言，女性更有可能受益于靈活的工作時(shí)間安排。一組經(jīng)濟(jì)學(xué)專家最近發(fā)表的一篇論文認(rèn)為，事實(shí)的確如此。因?yàn)槟壳暗那闆r將使遠(yuǎn)程工作和靈活的工作安排成為常態(tài)，從而使更為廣泛的職業(yè)女性群體能夠享受到這些變革。然而，雖然我們與作者抱有同樣的希望，我們卻并不認(rèn)為遠(yuǎn)程辦公的突然普及最終會(huì)使女性受益。
當(dāng)我們觀察新冠病毒的爆發(fā)時(shí)，我們同時(shí)看到了許多阻礙女性職業(yè)發(fā)展的障礙，這些障礙導(dǎo)致公司無(wú)法發(fā)揮女性員工的最大才能，并失去了大批女性人才。這些問(wèn)題正在被逐步放大。
我們相信，如果許多領(lǐng)導(dǎo)人不將一些微小而關(guān)鍵的調(diào)整納入公司當(dāng)前的運(yùn)行實(shí)踐，那么他們可能會(huì)在危機(jī)過(guò)后面臨長(zhǎng)期的人才問(wèn)題。通過(guò)解決四個(gè)關(guān)鍵性的偏見(jiàn)與障礙，你可以防止你的女性員工在這場(chǎng)危機(jī)中遭遇間接傷害，并讓你的公司在現(xiàn)在和將來(lái)充分利用她們的能力。
我們并非建議你將注意力從關(guān)鍵任務(wù)中轉(zhuǎn)移：如現(xiàn)金流、員工安全，以及同銀行和客戶的談判，這些都是你應(yīng)該優(yōu)先考慮的事情。我們也承認(rèn)，許多重要行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者正在應(yīng)對(duì)一系列不同的管理挑戰(zhàn)，因?yàn)樗麄冊(cè)谠噲D完成一些無(wú)法在家里完成的任務(wù)。但是，對(duì)于那些正在管理居家工作的員工的管理者來(lái)說(shuō)，可以采取一些簡(jiǎn)單直接的步驟來(lái)贏得女性員工的忠誠(chéng)度，并讓你的公司不會(huì)在性別的包容方面失去來(lái)之不易的地位。
格外注意對(duì)職業(yè)母親的“額外懲罰”
現(xiàn)在，家長(zhǎng)們一邊全天候照顧孩子，一半還要努力趕在最后期限前完成公司的工作，與同事保持聯(lián)系，并向公司展示自己的價(jià)值。這就加劇了職業(yè)母親們本就過(guò)于沉重的負(fù)擔(dān)，許多個(gè)人陳述和分析都指出了這一點(diǎn)。男性扮演孩子看護(hù)者的角色往往會(huì)提高男性的聲譽(yù)，引起別人的好感；而當(dāng)女性在照顧孩子時(shí)，人們卻會(huì)懷疑這是否會(huì)使她分心，影響她的工作能力。人們通常會(huì)認(rèn)為，與沒(méi)有孩子的女性、男性以及做父親的人相比，有孩子的女性更缺乏工作能力和職業(yè)責(zé)任感。
在傳統(tǒng)的工作場(chǎng)所中，女性的確能夠運(yùn)用各種策略來(lái)規(guī)避和減輕這種偏見(jiàn)。多年以來(lái)，許多女性告訴我們，不要在辦公室展示家庭照片，或者盡量減少與別人分享關(guān)于她們照顧孩子的責(zé)任的有關(guān)信息。我們不要去問(wèn)有孩子的女性是否應(yīng)該采取類似的措施來(lái)維護(hù)她們的榮譽(yù)（好像她們不該這么做），也不要去問(wèn)她們能在多大程度上獲得成功（許多女性，尤其是低收入人群，她們的育兒選擇較少）；我們?nèi)孕枰P(guān)注的問(wèn)題是，當(dāng)女性走進(jìn)辦公室的門(mén)時(shí)，她們?nèi)绾慰刂坪涂朔@些偏見(jiàn)。
現(xiàn)在，既然家里成了辦公室，那么這些臨時(shí)策略就不再可用了。在重要會(huì)議期間，孩子們可能會(huì)突然沖進(jìn)房間，從而在聽(tīng)覺(jué)和視覺(jué)上引發(fā)偏見(jiàn)。由于孩子需要得到關(guān)注，因此可能必須突然終止一次重要通話。做母親的可能根本就找不到一個(gè)不帶父母身份提醒的空間——視頻通話背景中的兒童玩具或兒童作品，或者來(lái)自配偶的關(guān)于家庭教育問(wèn)題的干擾，這些都在提醒著人們她們母親的身份。
與此同時(shí)，當(dāng)同事們看到孩子或孩子的物品時(shí)，做父親的實(shí)際上最有可能受益。關(guān)于男性的賺錢能力，有大量的證據(jù)證明“父愛(ài)溢價(jià)”的存在；而且人們普遍承認(rèn)，在照顧孩子方面，做父親的往往會(huì)比母親獲得更多的稱贊。
減少壓力
我們都在學(xué)習(xí)——有時(shí)我們會(huì)有令人驚喜地發(fā)現(xiàn)——在家里究竟能處理多少工作任務(wù)。這對(duì)于那些研究過(guò)虛擬工作的人來(lái)說(shuō)并不陌生：他們?cè)缇椭懒耍h(yuǎn)程工作的人實(shí)際上比普通人工作效率更高。但重要的是要記住，對(duì)虛擬工作所做的任何研究都不是在如今這樣一段時(shí)期內(nèi)進(jìn)行的，因此這并不意味著在目前的情況下生產(chǎn)力的確能獲得提高。
在這樣一種充滿不確定性和壓力的時(shí)期，人們總是傾向于讓自己的員工完成盡可能多的工作——尤其是當(dāng)你在預(yù)測(cè)收入不足和與債權(quán)人談判時(shí)的場(chǎng)景時(shí)。但這不僅會(huì)疏遠(yuǎn)你的員工（無(wú)論員工的性別或家庭狀況如何），這更意味著你低估和不認(rèn)可家里有孩子的女性的工作能力。
在新冠肺炎大流行之前，婦女的職業(yè)生涯已經(jīng)很脆弱了。正如我們?cè)趯?duì)哈佛商學(xué)院校友和全球高管樣本的研究中所見(jiàn)，從事高層管理工作的男性更有可能得到全職太太的支持。
而在雙職工家庭中，女性的事業(yè)往往讓位于男性伴侶，正如我們?cè)谧约旱难芯亢推渌说难芯恐兴^察到的那樣。當(dāng)?shù)搅司o要關(guān)頭，女性往往會(huì)放棄工作。還有什么比突然完全失去照顧孩子的選擇更為嚴(yán)重的事情呢？與傳統(tǒng)觀念相反，女性選擇退出自己的職業(yè)生涯并非高學(xué)歷女性決定辭職的主要原因。恰恰相反，她們被工作場(chǎng)所排擠，這些工作場(chǎng)所大大貶低了她們的貢獻(xiàn)，忽視了她們的需求。
如果企業(yè)不承認(rèn)并適應(yīng)有工作的父母所面臨的挑戰(zhàn)，它們就有可能趕走一波又一波的女性員工。而勇敢地面對(duì)這些挑戰(zhàn)將使組織中的父親和母親雙方都受益，尤其對(duì)有孩子的婦女而言至關(guān)重要。
與其依賴員工根本無(wú)法付出的時(shí)間和經(jīng)歷，你更需要一絲不茍地對(duì)待優(yōu)先事項(xiàng)和業(yè)務(wù)需求。你要找出什么是真正重要的，并要求人們?cè)谶@方面盡最大的努力，不管這意味著什么。通過(guò)對(duì)員工工作時(shí)間的合理預(yù)期，你將獲得更高指數(shù)級(jí)的參與度。
公平召開(kāi)虛擬會(huì)議
現(xiàn)如今，我們的電腦屏幕就是我們的工作場(chǎng)所。而女性面臨著和在辦公室一樣的排斥模式。因此，管理者需要確保女性在虛擬會(huì)議桌上有一席之地。
管理者面臨著巨大壓力，要盡可能高效地作出決定。因此，花時(shí)間詢問(wèn)究竟應(yīng)該傾聽(tīng)誰(shuí)的聲音，可能會(huì)讓人覺(jué)得是一種奢侈的事情。你的本能的沖動(dòng)往往會(huì)選擇照顧更小規(guī)模的群體，但是這種本能無(wú)法很好地為你服務(wù)。如果順從本能的沖動(dòng)，你可能會(huì)發(fā)現(xiàn)自己看著一堆與自己非常相似的面孔——那些令你覺(jué)得最舒服的面孔。
我們從一些女性那里聽(tīng)說(shuō)，她們意外地發(fā)現(xiàn)自己被排除在重要電話之外，感到自己不被公司重視。她們現(xiàn)在對(duì)自己在公司的未來(lái)有了完全不同的看法。作為管理者，你應(yīng)該多花點(diǎn)時(shí)間去想一想，你是否通知到了每個(gè)應(yīng)該參與會(huì)議的人，并以此指導(dǎo)你的報(bào)告，從而讓公司里的其他人也這么做。
眾所周知，女性的想法在會(huì)議中更容易被忽視。而在虛擬環(huán)境中，如果沒(méi)人特別注意到要承認(rèn)她們的貢獻(xiàn)，那就更容易對(duì)她們的貢獻(xiàn)輕描淡寫(xiě)，一筆帶過(guò)。隨著會(huì)議變得越來(lái)越精簡(jiǎn)，會(huì)議協(xié)調(diào)人需要跟蹤究竟哪些人參加了會(huì)議，并學(xué)會(huì)征求那些發(fā)言較少的人的意見(jiàn)。我們都知道，在視頻通話過(guò)程中，人們的注意力很容易分散，忽視了別人在說(shuō)什么。
再次強(qiáng)調(diào)，要注意這些時(shí)刻：究竟誰(shuí)被要求重復(fù)自己的觀點(diǎn)，又有誰(shuí)的斷章取義的評(píng)論被簡(jiǎn)單地忽略掉了？
保持?jǐn)?shù)字空間的包容性
先前的研究表明，男性的人際網(wǎng)絡(luò)受益于與同事更緊密、更私人的聯(lián)系，而女性與同事的關(guān)系則往往不那么親密，相互之間更傾向于事務(wù)性的關(guān)系。虛擬的社會(huì)環(huán)境將會(huì)加劇這一差距，婦女很可能只進(jìn)入或主要進(jìn)入正式的官方信息渠道。
事實(shí)上，虛擬會(huì)議造成了一種全新的排斥途徑：隱形對(duì)話。經(jīng)理們可以很容易地在實(shí)際會(huì)議旁邊的另一個(gè)窗口聊天，甚至可能提出破壞團(tuán)隊(duì)決策的計(jì)劃，或?qū)ν掳l(fā)表不當(dāng)言論。即使沒(méi)有明顯的歧視，這些無(wú)形的對(duì)話也鞏固了私人的關(guān)系，而且不可能被破除。如果一個(gè)女性厭倦了被排除在非正式但重要的聊天之外，她就無(wú)法再想讓自己參加下一個(gè)討論，也不能讓一個(gè)值得信賴的同事給她提供線索，如果她甚至不知道會(huì)有下次會(huì)議的話。雖然你可能無(wú)法完全阻止這類行為，但你可以讓團(tuán)隊(duì)知道，你對(duì)團(tuán)隊(duì)的期望更高。在會(huì)議之前，你應(yīng)該提醒人們，他們應(yīng)該與整個(gè)團(tuán)隊(duì)分享自己的觀點(diǎn)，而非進(jìn)行排斥他人的側(cè)面談話。如果你聽(tīng)到某些有問(wèn)題的評(píng)論和談話的風(fēng)聲，你要明確指出，這種交流是不可接受的，參與這種交流的人需要承擔(dān)嚴(yán)重的后果。
其他類型的虛擬交互也會(huì)產(chǎn)生障礙。現(xiàn)在，我們所有的社交都是在網(wǎng)絡(luò)上完成的。同事們可能會(huì)聚集在特殊的休閑頻道、Face Time的歡樂(lè)時(shí)光和其他數(shù)字空間中。有意或無(wú)意地把女性排除在這些虛擬活動(dòng)之外不會(huì)在同事間產(chǎn)生任何人際摩擦。這樣既可以肆無(wú)忌憚地談?wù)摮鲇蔚挠?jì)劃，又不會(huì)尷尬地意識(shí)到自己被排除在了小團(tuán)體之外。但是，這種類型的私人數(shù)字聚會(huì)可能會(huì)擴(kuò)大男性和女性在職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)間的鴻溝。
雖然你不能命令員工在休息時(shí)間能在網(wǎng)上做什么，但你可以鼓勵(lì)員工在團(tuán)隊(duì)建設(shè)和社交活動(dòng)時(shí)注意包容。你也可以確保自己不要花太多時(shí)間與某些特殊人群進(jìn)行非正式談話，以此來(lái)建立一個(gè)包容性的環(huán)境。你還要提醒經(jīng)理們，他們也有責(zé)任培養(yǎng)包容性的文化。
在新冠肺炎流行后的世界，當(dāng)談到贏得女性人才時(shí)，有的公司是贏家，有的公司是輸家。你會(huì)發(fā)現(xiàn)，自己的公司究竟屬于哪個(gè)隊(duì)伍，這并非偶然。當(dāng)然，目前來(lái)看，員工的基本福利和安全才是最重要的，但是不要讓性別包容半途而廢。當(dāng)下，你正在面臨著女性人才流失的真實(shí)風(fēng)險(xiǎn)，正在失去有能力的員工和領(lǐng)導(dǎo)者，而這些人是你度過(guò)當(dāng)前危機(jī)、創(chuàng)造未來(lái)成功所必須的人才。
公安備案號(hào)：34080202000488