但在司法判例中，很多勞動者主張雙倍工資的請求往往得不到支持，為什么呢？今天，法務幫就和大家說說這個問題，一般不予支持主要存在以下3種情形：
一、超過一年的訴訟時效
注意這是最容易忽略也是最致命的一點，法律明確規定勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
例如：劉明自2017年3月2日入職，直到2018年7月5日，單位一直未與劉明簽訂勞動合同，則劉明可以主張雙倍工資的1年時效應自2018年3月2日起至2019年3月1日止，即劉明在2019年3月1日后提起勞動仲裁的，法院對雙倍工資的請求不予支持。
二、補簽的勞動合同期限約定為入職之日起的
早期很多勞動者入職是未簽訂勞動合同的，后來在2008年法律明確規定后，很多單位才逐漸與勞動者補簽勞動合同。注意，存在這種補簽勞動合同的，若單位把合同的期限約定為自入職之日起的，勞動者無異議或默認的，視為雙方同意合同有效期追溯至入職之日，這時，就算申請雙倍工資的時效未過，勞動者也不能再主張單位未及時簽訂勞動合同的雙倍工資補償。
三、雙方未簽訂勞動合同，但有其他協議文件具備了勞動合同的各項要件的
這種情況一般表現為員工入職后，單位通過一些內部的協議文件對員工的工作內容作了明確記錄的，例如，《員工錄用審批表》、《聘用協議》、《員工入職登記表》等，這種情況算不算合格的勞動合同呢？
早在《最高人民法院公報》中，關于“北京泛太物流有限公司訴單晶晶勞動爭議糾紛案”中就提到如用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同，但雙方之間簽署的其他有效書面文件的內容已經具備了勞動合同的各項要件（工作部門、工作地點、聘用期限、工資待遇等），明確了雙方的勞動關系和權利義務，具有了書面勞動合同的性質，則該文件應視為雙方的書面勞動合同，對于勞動者提出因未訂立書面勞動合同而要求二倍工資的訴訟請求應不予支持。
所以，勞動合同的形式不以規范的“勞動合同”為準，而是以合同的內容為準。
附證明勞動關系的材料：
1、工資發放的記錄：如工資條、工資卡、工資存折；
2、購買社保的記錄；
3、工作服、工作證、服務證、上崗證、外派證、名片等能夠證明職務職位身份的證件(最好有單位蓋章)，或工作用到的文件；
4、入職登記表或者報名表等含有勞動者名字的各種通知、工作任務單、任命通知書、介紹信、簽到表等書面資料；
5、上班打卡的考勤記錄；
6、同事的證人證言；
7、微信、短信等聊天記錄。
公安備案號：34080202000488