在企業(yè)危難之際，CEO首先考慮的是如何讓企業(yè)活下去。他期盼此時(shí)的HRD能站在企業(yè)生死存亡的處境，去思考成本控制問(wèn)題，提出建設(shè)性意見(jiàn)。
有人會(huì)說(shuō)，“估計(jì)CEO就是希望裁員吧”。是的，在危機(jī)面前所有的老板都會(huì)打員工的主意，因?yàn)樗麄儽仨毧紤]每一分錢(qián)的用途，否則企業(yè)隨時(shí)會(huì)有破產(chǎn)的風(fēng)險(xiǎn)。
但要是那位HRD能在不裁員的前提下，同樣做到控制成本，我相信CEO也不會(huì)強(qiáng)行要求這樣做。
長(zhǎng)久以來(lái)，人力資源部門(mén)一直備受質(zhì)疑，關(guān)鍵是在于不能體現(xiàn)自身價(jià)值。如果HR能夠在企業(yè)困難的時(shí)候給出建設(shè)性的人力成本控制方案，這樣的HR怎么會(huì)不被重視呢？
01 什么是人力成本
一場(chǎng)新型冠狀肺炎，給餐飲、酒店、旅游、影視等諸多行業(yè)都按下了暫停鍵，不少企業(yè)面臨著來(lái)源于人力成本支出的極大難題。
疫情爆發(fā)后，西貝集團(tuán)CEO賈國(guó)龍?jiān)诰W(wǎng)絡(luò)上關(guān)于“賬面現(xiàn)金撐不過(guò)三個(gè)月”的一番言論，超出了很多人的想象。
在賈國(guó)龍看來(lái)，相比17年前的“非典”，今年的疫情對(duì)于西貝的沖擊極為強(qiáng)烈和直觀。“非典的時(shí)候我們公司有五六百員工，就放假了，在停業(yè)期間這些員工是沒(méi)有工資的，員工也接受，覺(jué)得正常，政府也覺(jué)得合理。但現(xiàn)在我們規(guī)模也大了，人力成本的占比由15%漲到了30%”。
既然企業(yè)家們都很關(guān)心人力成本，它究竟是什么呢？
先舉個(gè)例子，某公司全年總收入是800萬(wàn)元，但年終決算的時(shí)候，利潤(rùn)只有300萬(wàn)元。老板在開(kāi)會(huì)時(shí)表示公司人力成本太高，需要節(jié)流。可底下的員工心里納悶了：我每個(gè)月拿到手的工資就這么點(diǎn)，大家都差不多，人力成本怎么會(huì)那么高呢？
其實(shí)，人力成本并不等于很多人平時(shí)所理解的“工資”概念，它包括了人力資源從獲取開(kāi)始，到開(kāi)發(fā)、使用、保障以及離職所支出的各類費(fèi)用的總和。按一個(gè)員工在企業(yè)流轉(zhuǎn)的全過(guò)程來(lái)理解，我們可以將其簡(jiǎn)單分為三個(gè)部分。
1.入職成本
員工的入職成本包括招聘成本、試用期管理及培訓(xùn)成本等。單說(shuō)招聘成本就有許多欄目，如網(wǎng)絡(luò)招聘費(fèi)、廣告費(fèi)、場(chǎng)地費(fèi)、獵頭費(fèi)、內(nèi)部推薦獎(jiǎng)勵(lì)、給應(yīng)屆生的安置費(fèi)、招聘人員交通費(fèi)等。
2.在職成本
對(duì)在職員工來(lái)說(shuō)，人力成本主要分為使用成本和培養(yǎng)成本兩部分。其中使用成本我們較為熟悉，例如工資、獎(jiǎng)金、福利、“五險(xiǎn)一金”及各種津貼補(bǔ)貼等。而企業(yè)為員工開(kāi)展培訓(xùn)、培養(yǎng)干部或業(yè)務(wù)骨干等方面發(fā)生的相關(guān)費(fèi)用則屬于培養(yǎng)成本。
3.離職成本
離職成本，指的是企業(yè)因員工離職需要付出的成本，包括辭退或終止合同時(shí)需要補(bǔ)償員工的費(fèi)用、特殊離職人員的安置費(fèi)、及發(fā)生勞動(dòng)仲裁或法律訴訟的費(fèi)用等。
上述這些講的更多是直接發(fā)生且財(cái)務(wù)可度量的顯性成本，其實(shí)廣義來(lái)說(shuō)人力成本還應(yīng)包括那些難以度量的隱性成本，比如因員工離職造成崗位空缺所帶來(lái)的無(wú)形經(jīng)營(yíng)損失等。
02 疫情期間HR該如何有效控制人力成本
這兩年受到經(jīng)濟(jì)增速放緩、市場(chǎng)薪資水平上漲等綜合因素影響，許多企業(yè)都在“勒緊褲腰帶過(guò)冬”，部分外企、互聯(lián)網(wǎng)公司甚至都已經(jīng)歷了好幾輪的減薪、裁員。
可如今疫情帶來(lái)的停工停產(chǎn)、業(yè)務(wù)削減讓本就生存艱難的中小企業(yè)雪上加霜。
疫情期間如何有效控制人力成本、幫老板減負(fù)，是每一個(gè)HR必須思考的問(wèn)題。那么具體可以采取些什么措施呢？
1.暫停招聘、內(nèi)部挖潛
對(duì)許多企業(yè)來(lái)說(shuō)，2020年最重要的就是活下來(lái)。所以HR對(duì)于非必須的招聘崗位可以暫時(shí)凍結(jié)，優(yōu)先考慮內(nèi)部挖潛，充分利用員工現(xiàn)有的能力，并通過(guò)培訓(xùn)、激勵(lì)等措施有效挖掘他們的潛能。
2.嘗試靈活用工模式
前段時(shí)間，盒馬鮮生與云海肴“共享餐飲從業(yè)人員”的做法引起了熱議。
對(duì)傳統(tǒng)餐飲企業(yè)而言，輸出員工可以有效降低人力成本的空耗，為企業(yè)騰挪更大的生存空間；對(duì)生鮮電商企業(yè)而言，通過(guò)合作方式解決人力缺口，既高效又節(jié)省招聘成本，一站式解決了春節(jié)后“用工荒”的老大難問(wèn)題。
3.降低薪酬
如果企業(yè)出現(xiàn)了嚴(yán)重的經(jīng)營(yíng)困難，降薪是應(yīng)用比較廣泛的一種措施。但這里需要強(qiáng)調(diào)，不管公司做任何決定，一定要和員工達(dá)成共識(shí)。
第一，如果條件允許，可以給員工一個(gè)合理的承諾，如到了某個(gè)條件節(jié)點(diǎn)，會(huì)把疫情階段降薪的部分給予補(bǔ)足。
第二，如果需要大家一起共渡難關(guān)，那么管理層應(yīng)做出更大的犧牲，起到示范作用。
4.調(diào)整工時(shí)
特殊時(shí)期，很多省市的人社部門(mén)對(duì)受疫情影響的企業(yè)均放寬了綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批，鼓勵(lì)企業(yè)靈活安排工作時(shí)間。
在與員工協(xié)商一致的情況下，HR可以采取待崗、輪崗、輪休、縮短工時(shí)等措施，相應(yīng)減少勞動(dòng)報(bào)酬，但得注意必須符合當(dāng)?shù)貏趧?dòng)法規(guī)的保障性要求。
當(dāng)然，除了“節(jié)流”，HR還可以從“開(kāi)源”的角度幫企業(yè)緩解壓力。比如上海等地就出臺(tái)了培訓(xùn)費(fèi)補(bǔ)貼政策，對(duì)停工期間企業(yè)組織員工參加線上培訓(xùn)的，可以申請(qǐng)相當(dāng)于培訓(xùn)成本95%的專項(xiàng)補(bǔ)貼。
企業(yè)在遇到重大外部危機(jī)時(shí)，控制人力成本進(jìn)行自救的方式無(wú)可厚非，但要想走出困境，管理者與HR能否通過(guò)信息透明化搭建起勞資雙方的信任體系，同樣至關(guān)重要。
03 非常時(shí)期HR除了控制人力成本，還能做什么
上個(gè)月，我曾經(jīng)看過(guò)陳春花老師的一篇文章，她的一個(gè)觀點(diǎn)讓我很受啟發(fā)。
陳老師指出，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)的環(huán)境中，降低成本的有效方法就是提高效率，而效率來(lái)源于員工，員工愿意改變和貢獻(xiàn)效率是在危機(jī)中實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)的前提要素之一。
臺(tái)灣塑料大王王永慶也曾提出過(guò)類似的觀點(diǎn)，叫做“冰淇淋哲學(xué)”。意思是賣冰淇淋必須從冬天開(kāi)始，因?yàn)槎祛櫩蜕伲瑫?huì)逼迫你降低成本、改善服務(wù)。如果企業(yè)能在寒冬的逆境中生存，就再也不會(huì)害怕夏天的競(jìng)爭(zhēng)。
所以對(duì)HR來(lái)說(shuō)，我們也應(yīng)轉(zhuǎn)換思路，疫情時(shí)期除了控制人力成本，還可以從賦能員工的角度間接幫助企業(yè)來(lái)降低經(jīng)營(yíng)成本。
1.以“員工為導(dǎo)向”優(yōu)化政策
我身邊有一些HR，他們總認(rèn)為自己的想法非常新穎而且專業(yè)，政策還沒(méi)開(kāi)始實(shí)施就認(rèn)為員工一定歡迎。可往往辛苦地“拍腦袋”后出臺(tái)的那些激勵(lì)政策最后都不受員工待見(jiàn)。
在優(yōu)化政策時(shí)，HR要注重“平均化”與“個(gè)性化”的平衡，既要考慮公司所在的行業(yè)特點(diǎn)、市場(chǎng)規(guī)則，也要注重員工崗位價(jià)值與工作成果方面的差異，給予他們更多的“選擇權(quán)“，讓其有參與感。
2.合理授權(quán)給出足夠空間
上世紀(jì)20年代，現(xiàn)代管理學(xué)理論預(yù)言家瑪麗?帕克?弗萊特十分憎惡“命令與控制”型的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，她認(rèn)為，“領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)就是幫助員工實(shí)現(xiàn)他們的愿望，給予員工自主選擇工作的權(quán)利，讓他們按自己的愿望工作，變被動(dòng)接受工作為積極主動(dòng)工作。”
合理授權(quán)在本質(zhì)上就是對(duì)員工自我效能和成就動(dòng)機(jī)最大的激活。比如員工一旦擁有了某個(gè)項(xiàng)目的決策權(quán)，他的主人翁意識(shí)就會(huì)明顯提高，也更加樂(lè)于迎接工作的挑戰(zhàn)，效率也會(huì)得到提升。
當(dāng)然，HR在這一步的變革中往往會(huì)很艱難，需要很大的支持才能完成。
3.提供數(shù)字化、智能化解決方案
在新技術(shù)大發(fā)展的今天，人力資源在遭受前所未有的挑戰(zhàn)。員工對(duì)企業(yè)的依賴性降低了，但是企業(yè)對(duì)員工接受外部知識(shí)、進(jìn)行主動(dòng)創(chuàng)新的依賴卻越來(lái)越高了。
例如IBM公司提倡“Cognitive HR”的理念，給員工提供“云平臺(tái)”的個(gè)性化學(xué)習(xí)，HR可以通過(guò)后臺(tái)管理清晰地掌握員工的學(xué)習(xí)進(jìn)程，同時(shí)還能運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析了解員工的學(xué)習(xí)偏好及興趣，幫助他們有方向地去成長(zhǎng)。
寫(xiě)在最后
眼下，國(guó)內(nèi)的新型冠狀病毒疫情已得到了有效控制，各行各業(yè)正有秩序地開(kāi)展復(fù)工。不過(guò)“病來(lái)如山倒、病去如抽絲”，企業(yè)就如大病初愈的患者，需要一定的時(shí)間來(lái)恢復(fù)元?dú)狻?br />
正是在這種情況下，人力資源對(duì)于一個(gè)組織的價(jià)值才會(huì)被真正放大和展現(xiàn)。
從企業(yè)生存與經(jīng)營(yíng)的基本面來(lái)看，HR對(duì)人力成本的控制無(wú)疑是至關(guān)重要的。但若回歸人力資源的基本面來(lái)看，人正是企業(yè)所擁有的重要資本，而不僅僅是成本。所以，在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)人力成本控制與人力效能提升的平衡，這樣的HR才會(huì)更為吃香。
公安備案號(hào)：34080202000488