擁有強(qiáng)壯的招聘力量，企業(yè)才能吸引和獲得更多的優(yōu)秀人才。
疫情之下，負(fù)責(zé)招聘工作的你，主要做了哪些事呢？
年前沒(méi)招完的職位，正常打電話(huà)面試發(fā)offer？
與業(yè)務(wù)部門(mén)商量調(diào)整今年的招聘計(jì)劃？
梳理公司的招聘體系和流程？
努力學(xué)習(xí)提升自己的招聘技能？
在網(wǎng)站和社交媒體上多認(rèn)識(shí)些新的候選人，擴(kuò)大人才庫(kù)？
疫情之下，我認(rèn)為除了緊急事情（包括重要和不重要的）之外，招聘人員應(yīng)該抓緊寶貴的“空閑”時(shí)間，做一些重要的，但由于不那么緊急，平時(shí)往往容易被忽略，或者被拖延，你一直想做而沒(méi)有做的招聘的那些事。
疫情讓很多人都意識(shí)到身體健康至關(guān)重要，也讓企業(yè)家和創(chuàng)業(yè)者意識(shí)到資金健康和組織健康的重要性，而我所說(shuō)招聘HR在此刻要做的重要之事，也是為招聘“強(qiáng)身健體”，擁有強(qiáng)壯的招聘力量，企業(yè)才能吸引和獲得更多的優(yōu)秀人才。
01
強(qiáng)健筋骨：
招聘體系和流程的梳理與完善
大多數(shù)招聘人員最重視的莫過(guò)于及時(shí)滿(mǎn)足招聘需求，招到人，最急迫和最常問(wèn)我的都是怎么找人。
殊不知站在更高更遠(yuǎn)的角度來(lái)看，招聘人員真正要做的并非只是一個(gè)個(gè)填補(bǔ)招聘空缺，而是為企業(yè)建立行之有效的招聘體系和流程，梳理一套可靠合用的工具和方法。
資深的招聘專(zhuān)家、招聘管理者或者人力資源管理者深諳此理，會(huì)花力氣在這些確保企業(yè)招聘效率和招聘質(zhì)量的基礎(chǔ)而重要的工作上；如同工廠(chǎng)管理者們用健全的生產(chǎn)工藝流程和操作規(guī)范等來(lái)保證長(zhǎng)期穩(wěn)定的良品率；如同零售管理者們不斷完善門(mén)店運(yùn)營(yíng)流程和營(yíng)銷(xiāo)方法來(lái)提升人效和坪效。
招聘體系是招聘的“骨架”、“關(guān)節(jié)”、甚至是“血管”，完善的招聘體系包含很多內(nèi)容：
1. 招聘戰(zhàn)略和招聘計(jì)劃
有完整清晰合用的招聘戰(zhàn)略和計(jì)劃的公司并不多，總是“摸著石頭過(guò)河”隨機(jī)應(yīng)變不該是常態(tài)。招聘戰(zhàn)略和招聘規(guī)劃能幫助我們招聘工作在戰(zhàn)略性、前瞻性方面做得更好。
2. 招聘流程、工具和文檔
認(rèn)識(shí)上千家企業(yè)的HR，有幾家的《招聘手冊(cè)》做得真不錯(cuò)。招聘團(tuán)隊(duì)把校園招聘和社會(huì)招聘怎么做，分解成招聘計(jì)劃、職位需求分析、訪(fǎng)尋和渠道管理、面試評(píng)估、薪酬談判和錄用等環(huán)節(jié)，每個(gè)環(huán)節(jié)具體如何操作，有哪些工具和文檔可以用，乃至招聘人員的績(jī)效怎么衡量，獎(jiǎng)金怎么發(fā)放，都寫(xiě)得十分清晰，足足有100多頁(yè)。
3. 招聘績(jī)效管理和數(shù)據(jù)分析
結(jié)果性數(shù)據(jù)（招聘量、周期、成本、質(zhì)量、滿(mǎn)意度）和過(guò)程性數(shù)據(jù)（招聘每個(gè)環(huán)節(jié)的轉(zhuǎn)化率）是管理招聘績(jī)效和提高效能的有效抓手。大數(shù)據(jù)時(shí)代，HR需要對(duì)數(shù)據(jù)敏感。
4. 招聘管理系統(tǒng)和人才數(shù)據(jù)庫(kù)
要管理數(shù)據(jù)和信息，沒(méi)有招聘管理系統(tǒng)怎么行；最不濟(jì)，也得有個(gè)招聘臺(tái)賬或招聘進(jìn)度管理的表格。有招聘管理系統(tǒng)的，務(wù)必確保所有的簡(jiǎn)歷和聯(lián)系情況錄入系統(tǒng)；沒(méi)有招聘管理系統(tǒng)的，簡(jiǎn)歷分類(lèi)并統(tǒng)一存放，候選人聯(lián)系明細(xì)表也要做好。
5. 招聘渠道管理
線(xiàn)上線(xiàn)下社招渠道越來(lái)越多，林林總總；如果能使用獵頭的話(huà)，那常常還有幾家甚至十幾家獵頭合作伙伴。你可定期做招聘渠道的使用情況和效果分析？獵頭伙伴的日常管理和階段性評(píng)估也很有必要。
6. 候選人體驗(yàn)管理和面試官管理
以上五個(gè)方面是基礎(chǔ)，如果你趁不忙時(shí)補(bǔ)上候選人體驗(yàn)和面試官管理這個(gè)部分，那就更完美了。
用“問(wèn)卷星”等工具設(shè)計(jì)個(gè)人選在面試后掃碼就能填寫(xiě)的反饋問(wèn)卷，疫情過(guò)后的招聘旺季就立刻可以用起來(lái)。
盤(pán)點(diǎn)一下去年有過(guò)面試經(jīng)驗(yàn)的面試官，分析他們的面試和招聘成效，新的一年要不要據(jù)此規(guī)劃下面試官的培訓(xùn)和認(rèn)證？幫助公司在選拔吸引人才方面超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手？
7. 雇主品牌
雇主品牌需要“放長(zhǎng)線(xiàn)”，疫情期間，你可以收集些內(nèi)外部的資料開(kāi)始學(xué)習(xí)和準(zhǔn)備，為將來(lái)可能實(shí)施打下基礎(chǔ)。
如果最近招聘量不太大，來(lái)找你的人不太多，那正好適合安靜思考，特別建議你梳理一下公司現(xiàn)有的招聘體系，查漏補(bǔ)缺。
02
補(bǔ)充養(yǎng)分：
人才庫(kù)建設(shè)和候選人管理
筋骨強(qiáng)健了，得有養(yǎng)料進(jìn)來(lái)，人體系統(tǒng)才能循環(huán)起來(lái)；招聘也一樣，人才信息輸入進(jìn)來(lái)，充足的優(yōu)質(zhì)的人選在招聘流程中流轉(zhuǎn)起來(lái)，招聘才能有產(chǎn)生成效。
企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫(kù)的數(shù)量與企業(yè)規(guī)模、招聘規(guī)模和建設(shè)數(shù)據(jù)庫(kù)的周期有關(guān)系，人才庫(kù)從上千到幾十萬(wàn)的都有。
完整的人才數(shù)據(jù)庫(kù)不僅包含候選人簡(jiǎn)歷，還應(yīng)該包括候選人的聯(lián)系記錄等，信息完備也方便查詢(xún)。
建議大家在招聘淡季整理下人才數(shù)據(jù)庫(kù)，開(kāi)展錄入、更新、分類(lèi)、分析等行動(dòng)。人才可分層進(jìn)行分析和管理，比如從外到內(nèi)可以分為所有的應(yīng)聘者、合格應(yīng)聘者、溝通過(guò)的人選、面試過(guò)的人選、拒offer或者毀約人選等；也可以按照重要程度分為普通人才、稀缺人才、關(guān)鍵人才；還可以按照職能或者級(jí)別劃分。
掌握了企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)的現(xiàn)狀，就可以相應(yīng)制訂今年進(jìn)一步完善的計(jì)劃了。
基于人才庫(kù)，有經(jīng)驗(yàn)有余力的招聘HR，還往往會(huì)在年底年初繪制人才地圖，系統(tǒng)性地展現(xiàn)公司需要或關(guān)注人才的重要信息，包括架構(gòu)、分布、工作背景、薪酬?duì)顩r等。
不僅有利于幫助HR團(tuán)隊(duì)和和用人經(jīng)理們清晰了解外部市場(chǎng)的人才情況，更有效地進(jìn)行未來(lái)的招聘規(guī)劃和招聘決策；也便于進(jìn)行我們接下來(lái)要說(shuō)的候選人拓展和管理工作。
制作人才地圖可以用兩種方式：
1) 按目標(biāo)公司分：目標(biāo)公司（對(duì)標(biāo)公司）組織架構(gòu)，重要崗位人員的資歷背景、工作職責(zé)、績(jī)效考評(píng)、薪酬水平、離職意愿等；
2) 按目標(biāo)崗位分：目標(biāo)人才群體規(guī)模、資歷和背景、工作職責(zé)、績(jī)效狀況、薪酬水平、跳槽意愿、對(duì)我們公司的看法等。
2. 候選人拓展和管理
無(wú)論是否有招聘職位，與候選人保持電話(huà)或者微信上的溝通，都應(yīng)該是招聘人員的常態(tài)。
人脈拓展和候選人管理，需要“細(xì)水長(zhǎng)流”，不斷往人才庫(kù)中注入養(yǎng)分。
1) 故交：已認(rèn)識(shí)的候選人，疫情時(shí)候大部分人還沒(méi)忙得不可開(kāi)交，正好適合問(wèn)候交流，更新下候選人的信息，和候選人聊聊咱們公司或者行業(yè)中的情況；
2) 新友：疫情期間大家在社交媒體上的時(shí)間更多了，適合借助新媒體和社交工具多吸引注意力和認(rèn)識(shí)些新朋友。基于人才數(shù)據(jù)庫(kù)的分析，你可以看看還有哪些行業(yè)里優(yōu)秀人才或者稀缺人才還并不太認(rèn)識(shí)，正好未雨綢繆提前儲(chǔ)備。
03
鍛煉肌肉：
提升HR和用人經(jīng)理的招聘技能
招聘是雙人舞，要跳得好，HR和用人經(jīng)理的技能和彼此的配合都不能少。最近這兩周，好幾家互聯(lián)網(wǎng)和工業(yè)的公司來(lái)商量，計(jì)劃三月份對(duì)HR團(tuán)隊(duì)和業(yè)務(wù)面試官進(jìn)行技能提升，忙時(shí)打仗，閑時(shí)練兵，這節(jié)奏好。
1. HR的招聘能力提升
“打鐵尚需自身硬”，要賦能用人部門(mén)，完善企業(yè)招聘體系提升招聘水準(zhǔn)，HR團(tuán)隊(duì)的招聘能力要先足夠強(qiáng)。下圖中我把招聘能力大致分成三個(gè)部分，下面是基礎(chǔ)，“硬”技能，從下到上越來(lái)越“軟”，更無(wú)形，提升會(huì)需要更多的努力。你可以對(duì)照一下，哪里不足補(bǔ)哪里，逐步修煉日臻完善就好。
對(duì)于入門(mén)不久的招聘伙伴，強(qiáng)烈建議這段時(shí)間先通過(guò)線(xiàn)上課程和看書(shū)來(lái)提高；疫情后，公開(kāi)課和內(nèi)訓(xùn)就方便啦，咱們見(jiàn)面聊。
網(wǎng)上可以找到我的線(xiàn)上課程（懶得找的請(qǐng)來(lái)找我要鏈接唄），不過(guò)今天被學(xué)員“嫌棄”：“沒(méi)有互動(dòng)，突出不了現(xiàn)場(chǎng)的生動(dòng)活潑幽默；氣質(zhì)品味十足，不露臉可惜了”，如果讀者你也聽(tīng)了，請(qǐng)?jiān)徫疫€沒(méi)培養(yǎng)出面對(duì)鏡頭或錄音器的感覺(jué)（希望我有潛質(zhì)做網(wǎng)紅），還是喜歡現(xiàn)場(chǎng)對(duì)著一張張可愛(ài)的面容“嬉皮笑臉”。
2. 為用人經(jīng)理賦能
各類(lèi)行業(yè)、各種規(guī)模的企業(yè)，招聘痛點(diǎn)在我看來(lái)都非常像，通俗說(shuō)就是四個(gè)：“不知道要什么樣的人”，“找不到人”，“看不準(zhǔn)人”，“吸引不了人”。招聘看上去是招聘HR的事兒，但真正組建團(tuán)隊(duì)、招聘人才的負(fù)責(zé)人是用人經(jīng)理。
用人經(jīng)理在面試時(shí)叫做“業(yè)務(wù)面試官”，但他們?cè)谡衅钢谐袚?dān)的角色可不僅僅是面試那么簡(jiǎn)單，這就是為什么我在面試課程中不只講面試的原因。
仔細(xì)想想，這四個(gè)招聘的要點(diǎn)是不是都與用人經(jīng)理有密切的關(guān)系？就算面試做得好也不能保證招聘一定招得好，更不保證招進(jìn)來(lái)的人一定能產(chǎn)生績(jī)效。
所以招聘人員不僅要提升自身的招聘能力，還要為用人經(jīng)理賦能，幫助他們樹(shù)立正確的人才觀念和招聘理念，教會(huì)他們?nèi)绾沃朴喺衅赣?jì)劃，明確招聘標(biāo)準(zhǔn)，主動(dòng)挖掘人才，科學(xué)有效評(píng)估，并能夠與HR配合吸引優(yōu)質(zhì)人才加盟。
再說(shuō)遠(yuǎn)一點(diǎn)，招聘只是人才管理的第一步，還需要確保用人經(jīng)理?yè)碛袔ьI(lǐng)團(tuán)隊(duì)、培養(yǎng)發(fā)展員工等的能力，否則可能出現(xiàn)人的問(wèn)題、業(yè)務(wù)的問(wèn)題后，招聘HR會(huì)成為“背鍋俠”。
公安備案號(hào)：34080202000488