我不少offer因為薪資沒談攏fail了，求解。
候選人薪資虛高，怎么說服他接受降薪？
到offer階段后，候選人發現實際薪資和之前說的不一致，覺得我不專業。
一些很優秀的候選人雖然期望薪資高，可是漲幅合理、理由充分，但HR卻不愿意面試。
在與候選人、HR雙方的溝通過程中，薪資待遇可以說是談判與交流的基礎。現在教你如何進行有效的薪資談判。
談薪的術與道
我們要透過現象看本質
有道術，術尚可求也。有術道，于術。
——老子《道德經》
為什么今天給大家拋出這句話？因為我想講一講在談薪過程中，“術”與“道”的區別。
如果在網絡上搜索“獵頭如何談薪”，你可以看到各類談薪技巧文章，如果你關注這類問題，還會經常收到各種推送。
但這些文章是不是真的有用？靠這些就能提高自己談offer的能力嗎？
在準備這次分享之前，我也去試著搜索了一下。
看到了一篇還有稍有干貨的文章，它先提到一些TIPS諸如：注意談offer的時間，注意了解薪資明細（base、獎金、期權），了解公司的優點缺點......
最后給出一個建議，技巧就是“避重就輕”：選擇性地說公司的優缺點，獎金哪怕只是5%的可能，也要和候選人說有。讓他從你的語氣、語調中感覺好像有90%的可能，反正這不是你說的。
這確實是一種可以幫助你成單的方法，我相信行業內、大家周圍一定有人這樣做。
如果是你，你愿意這樣做嗎？
談薪的“術”，也就是以上面我所舉的例子為代表的一系列技巧。
但候選人也好，HR也好，他們做出這個決定是出于什么想法，基于什么邏輯來思考的？
談薪的基本規律、現象背后的隱藏的道理、人性，才是你真正需要掌握的談薪之“道”。
“有道?術，術尚可求也”。當你有了“道”，你還可以通過各類書籍、同事前輩、經驗積累等等方式提升你的“術”。
“有術?道，?于術”。如果你只有“術”，那么在這個行業中的發展將受到限制。
我相信按照一個資深獵頭“術”的高度，這樣的談判能力與語言能力，如果只看錢的話，去做很多行業都能賺得比做獵頭多。
但為什么還要繼續做獵頭呢？不就是因為獵頭之“道”在于為雙方提供真正的專業服務么。
幫助企業找到好的候選人，幫助候選人找到滿意的工作，我們能從中獲得成就感，這也是你我希望不斷提高業務能力的原因。
薪資透明
真的能讓談薪更容易？
為什么談薪會這么復雜？原因在于整個市場的薪資不透明化。
薪資透明既可以縮短offer的糾結時間、又節省來回溝通的功夫，為什么不呢？
下面我以四大為例子，跟大家講講如果真的薪資完全透明了，分別會對獵頭、HR、候選人產生什么樣的影響，真的能讓薪資談判更容易嗎？
我們都知道，四大行的薪資水平一直都是相對透明的。
四大薪資水平示意
曾經有幾年，他們之間的起薪差距還是比較大的，但在這之后，四家慢慢形成了一種默契，每年的起薪都差不多。
在十五年前，四大的應屆畢業生就能拿到超過五千的起薪，這是遠遠高于當時其他企業的薪資水平，非常有競爭力。雖然到了現在，薪資透明的傳統仍舊延續了下來，但優勢幾乎已經不存在了。
他們為什么不漲薪？
原因太簡單了。假設PWC今年突然將應屆起薪上漲1000，其它三大也只能跟著漲。
對于候選人來說可能是“良性循環”，而對于企業來說，就是“惡性競爭”了。
此外，我們可以從表格中看到第二年、第三年相對senior的員工的工資。
如果應屆生起薪輕易地提高，在薪資透明的情況下，要怎么調整這些senior員工的工資、讓他們滿意，是非常困難、成本巨大的事情。
由于行業發展迅速，各公司都在搶人，這種“薪資倒掛”的情況，在互聯網行業已經成為大家的某種心照不宣。但“得益”于普遍的薪資保密制度，在企業內部的反彈情況才能夠保持在控制范圍內，最多是“接受者留，不服者走”，依靠跳槽漲薪。
我們在與HR溝通的時候，經常聽到他們說“超過預算”。
預算的上下限可以來源如下：
1、來自同事的工資，同一層級的工資可以高但是不能高出太多；
2、來自直接上級的工資，有的人在一家公司呆了超過8年，那他的工資已經沒有太大的增長余地了；
3、公司對員工的具體定級，同一個定級有差不多的薪酬水平，例如阿里。
再自由的定薪策略，企業對于具體的職位也會有一個薪資范圍。
對于一些預算比較低的客戶，或者期望比較高的候選人，談薪的環節不能只談薪水。
除了花時間去了解企業內部的薪資是怎么定的，候選人的薪資期望來源，還要去了解這個企業相比于同行業競爭者或候選人原本的公司有什么區別，去對應候選人的期望。
回到剛剛舉例的四大，他們之間仍舊有些許差異：
比如德勤擁有行業最好的CPA培訓，你能廣泛地接觸行業，對個人的長足發展有好處；再比如安永的工作時間最短，比較人性化，適合比較顧家的人......
在薪資透明的情況下，如果四大要互相挖人的話，當在薪資方面沒有什么談判的余地的時候，可以靠這些特色去承擔說服候選人的作用。
談薪的主體永遠不是薪資本身，而是許多薪資以外的信息。
而薪資透明并不會讓獵頭的談判工作變得更容易。
交易信息
是薪酬議價的重要籌碼
下面列的一些信息都是獵頭在offer談判之前需要了解的。
對于候選人：
對于企業和HR：
這些信息，你了解的越多，在談判中掌握的籌碼也就越多。對雙方的底牌越了解，獵頭在薪資談判中也就越擁有主導權。
談判是平衡
獵頭要做好中間人的角色
隨著互聯網降低了獲取信息的成本，買家（候選人）的議價能力得到了提升，獵頭需要重新審視自己在企業與候選人談判之間的角色和策略。
你所對接的企業，他們的每個決策都是關乎組織的決策，通常需要團隊達成共識，獵頭需要了解這個團隊中各個角色的態度，以及維系這個組織運行的一系列規定和習慣。
你所對接的候選人，他們每個人都有自己的習慣和個性，針對不同的候選人，需要用不同的溝通方式和談薪策略。
如果獵頭沒有把握好在雙方之間扮演的角色，談判就很容易fail。
用一個很簡單的對比來為大家舉例，當獵頭扮演不同角色的時候，會如何導致不同的談判結果。
優秀的獵頭遇到雙方長時間猶豫不決的時候，會去努力影響他們。
比如在了解到候選人的意向程度還是相對積極的時候，應該及時向企業的HR傳達愿意談判的訊息。再比如在企業態度難以軟化的時候，應該及時找到候選人，引導他提供更多有效的信息，從中找到面向企業談判的籌碼。
成功的獵頭的共同點，在于能夠同時站在企業與候選人的角度幫助分析利弊。
信息的傳達是必須的，但是如果你僅僅成為雙方的Email轉發器、傳聲筒的話，你就沒有作為獵頭的專業價值。
有的時候該用托詞的時候就用，托詞不是為了欺騙或者找借口，更多的是為了再談判雙方之間產生潤滑的作用，往后可能還有轉機或者再一次的合作機會。
做好獵頭的中間人角色，管理你獲取到的信息，將信息提煉出來，用合適的方式告訴他們；通過專業的知識，將他們（特別是候選人）的一些有偏差的觀念糾正過來。這樣才能推動雙方快速做出決定，維護談判雙方的平衡。
談offer不是談工資，而應該是談機會。
經濟學上有一條“格勒善法則”，即“劣幣驅逐良幣”的貨幣更替現象。
如果兩種鑄幣的面值相等，但含金量不一樣，那么大家都會將含金量高的貨幣留在手中，花含金量低的貨幣，最后劣幣一定會將含金量高的貨幣趕出流通領域。
有的時候，雖然依靠“忽悠”或者“欺騙”可以成單，但這都是不長久的。
期望你可以成為一位專業的，令人尊敬的顧問。慢慢影響周圍的人，最終正面影響整個行業。
公安備案號：34080202000488