每到歲末年終，“經(jīng)濟下行”的說法總是此起彼伏，一些企業(yè)也不得不考慮通過裁員等方式對人員結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化，來應(yīng)對市場變化。
但面對裁員，企業(yè)管理者和HR真的準(zhǔn)備好了嗎？
因為一旦操作不當(dāng)，就會將個別事件演變成公共事件，引爆輿論場，其負(fù)面影響不可低估。
即便如此，裁員這件事仍然沒有引起企業(yè)的足夠重視。一些事件折射出企業(yè)普遍缺乏應(yīng)對預(yù)案和應(yīng)急預(yù)案，其中不乏一些知名公司。
都覺得自己能輕松搞定，忽視了其中的很多風(fēng)險，也沒有意識到一些情況已經(jīng)遠遠超出了企業(yè)管理當(dāng)局的想象。
最近的網(wǎng)易裁員事件鬧得沸沸揚揚，HR幾乎成為眾矢之的。無論網(wǎng)易拿出多么誠懇的道歉和處理措施，都屬于事后式的亡羊補牢，很難不被人指責(zé)。
平心而論，網(wǎng)易發(fā)道歉并公布處理結(jié)果，其內(nèi)容還是體現(xiàn)出了積極整改的一面。但即便如此，依然有一些網(wǎng)友覺得網(wǎng)易的處罰是避重就輕。
和很多被網(wǎng)絡(luò)輿論關(guān)注的事件類似，很多人都不太去關(guān)注事實真相究竟如何，只是預(yù)設(shè)立場，為反對而反對而已。
只要站在弱勢的一方，就能夠政治正確——即“我弱我有理”，而企業(yè)哪怕有一丁點問題，都是暴露了“丑陋的資本家嘴臉”，必須窮追猛打。
相信類似于這樣的“輿論判決”不會輕易停止，一部分人只是找到了一個情緒的發(fā)泄口而已，網(wǎng)易事件只是一個引子。
1
通過網(wǎng)易事件，HR能看到什么？
類似于網(wǎng)易事件最被人詬病的地方，不僅在于事情本身的一些環(huán)節(jié)處理失當(dāng)，更是在事后企業(yè)所體現(xiàn)出來的對員工的態(tài)度——當(dāng)一個企業(yè)在分辨責(zé)任和對錯的時候，是很容易被認(rèn)為是“甩鍋”行為。
網(wǎng)易在最后一次發(fā)布的內(nèi)容里提到一點：考核結(jié)果反饋要及時。這一點確實很關(guān)鍵，通過事件了解到，網(wǎng)易上一年度的考核結(jié)果要拖到3月下旬才出來。
當(dāng)然，類似的問題肯定不止網(wǎng)易一家，事實上，對員工的表現(xiàn)和績效評估應(yīng)該是實時的，年終考核不過是平時績效表現(xiàn)的加總和平均而已，并不是等到幾個月之后才給出不合格的結(jié)論。
這樣的考核結(jié)果自然很難有說服力，給人的感覺就像是“秋后算賬”，也很難讓人相信這究竟是巧合還是有意為之？
從員工關(guān)系管理的角度來看，這樣的事情嚴(yán)重?fù)p害了雇主品牌，也從側(cè)面反應(yīng)了一些公司HR治理能力的缺失。
對于HR和管理當(dāng)局來說，我們是“雇傭一個人，而不是一雙手”，處理員工關(guān)系的時候，重要的是要拿出態(tài)度，態(tài)度，態(tài)度，重要的事情說三遍！
2
從幕后到前臺，HR所面臨的新挑戰(zhàn)
在社交化媒體時代，HR要明白一點，不僅企業(yè)能發(fā)聲，員工同樣能發(fā)聲。
被裁的員工手上掌握著話筒，哪怕事情不合理卻合情的話，只要他感覺情緒不滿或者有利益訴求，就可以指名道姓的對企業(yè)在網(wǎng)上“曝光”和“聲討”，很有可能將事情擴大化，繼而引爆輿論，給企業(yè)來一個措手不及。
所以，今天的管理者和HR，誰都無法預(yù)料類似裁員這種事情是不是埋著一顆“雷”？
今天我們每個人都處于網(wǎng)絡(luò)的中心節(jié)點，如果你是當(dāng)事人，即便你想置身事外也是不可能的，對于HR來說也是一樣的。
所以HR的很多工作，必須更透明化，甚至不得不置身于聚光燈下，徹底的從幕后走向前臺。
這對HR提出了很大的挑戰(zhàn)，所以每一步動作都要特別小心，尤其在處理員工關(guān)系和敏感問題的時候。
HR的風(fēng)險意識要加強，否則稍不留神就會陷入一些“歧視”、“政治不正確”里面，必須準(zhǔn)備一套乃至幾套溝通話術(shù)，列出禁止使用的詞語列表，要懂得哪些事情不能做，這樣才能減少風(fēng)險。
今天的HR工作越來越難做，挑戰(zhàn)越來越大，因為很多事情已經(jīng)超越了HR自身的專業(yè)能力。當(dāng)然，這是挑戰(zhàn)，也是機遇。
一個好的HR，不僅有要極強的專業(yè)能力，還要懂得中國人的心理，要深植于中國文化背景。因為我們中國人除了講“法”和“理”之外，還講“情”，這是中國企業(yè)與其他國家企業(yè)不同的地方。
在國外影視劇里，你可能會看到被裁員工由保安監(jiān)督離開公司的畫面，你會覺得這好像是理所當(dāng)然；但是在中國企業(yè)出現(xiàn)這種情況，就很可能被上升到“暴力”的高度（網(wǎng)易裁員就是個例子），很容易引起觀感不適，進而讓企業(yè)主被斥責(zé)為冷血無情的資本家。
3
完善員工關(guān)系管理的職能架構(gòu)
很多公司在人力資源管理的幾大板塊當(dāng)中，對員工關(guān)系的管理其實是一直重視不夠，乃至于在工作當(dāng)中，很少能見到有很強的溝通能力和情商高的HR。
因為這樣的人很難招，即便有這個條件的很多也去干了其他工作，比方說銷售。
說到底，員工關(guān)系崗還是薪水沒有競爭力，或者在組織中的地位不高。
前一陣子，我們通過華為的胡玲事件，了解到她就是在做員工關(guān)系崗，在華為這么大的體系下，這個崗位竟然也給人一種可有可無的感覺，可見員工關(guān)系崗真的沒有引起足夠的重視。
對于規(guī)模不大的企業(yè)來說，HR團隊本身力量很弱小，遇到合并機構(gòu)、裁減人員這樣的大事情，必須在公司最高管理者的推動下，聯(lián)合企業(yè)的法務(wù)乃至公關(guān)人員，形成臨時性的組織機構(gòu)，處理裁員、異動等特殊情形，做到有理有據(jù)、合情合法，妥善有效的處理相關(guān)情形，不至于反應(yīng)滯后和運轉(zhuǎn)失靈。
當(dāng)然，除此之外，還要考慮到裁員的“偶發(fā)性”和專業(yè)性程度，從經(jīng)濟角度考慮，一些企業(yè)并不需要設(shè)置相應(yīng)崗位，可以考慮到尋求外部資源，委托給專業(yè)的員工關(guān)系管理機構(gòu)去處理，一來可以節(jié)省成本，二來可以將自身不專業(yè)的事情外包，不留后患。
總之，通過提升HR自身綜合能力水準(zhǔn)，完善員工關(guān)系的管理職能和組織架構(gòu)，才能有效應(yīng)對社交化媒體出現(xiàn)的新情況，提升企業(yè)雇主品牌的美譽度。
公安備案號：34080202000488