所謂“問題出在前三排，根源就在主席臺(tái)”，解決這些問題需要高層管理者的深刻反思和改進(jìn)。
在此，筆者梳理了十六個(gè)人才管理誤區(qū)，便于企業(yè)對(duì)癥下藥。
1
雷聲大雨點(diǎn)小
一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)表面上對(duì)人才管理很重視，什么“人才是第一資源”“切實(shí)加強(qiáng)人才培養(yǎng)”等口號(hào)張口即來，但是一到人力資源部門找他批預(yù)算時(shí)就變得猶豫不決，遲遲不肯簽字。都是成年人，誰會(huì)只聽你隨口一說？真正的重視，無非就是舍得投入和肯付出時(shí)間。
2
用而不備
一些企業(yè)對(duì)人才重使用輕培養(yǎng)，平時(shí)沒有建立關(guān)鍵崗位的后備人才儲(chǔ)備，等到人才離職、調(diào)崗、晉升、休假導(dǎo)致崗位空缺時(shí)，才發(fā)現(xiàn)沒有人可以頂替，導(dǎo)致正常運(yùn)作受到影響。于是只好臨時(shí)抱佛腳，希望人才一夜之間擁有超能力。殊不知，人才的成長(zhǎng)需要一個(gè)過程，到用人時(shí)再亡羊補(bǔ)牢，為時(shí)晚矣。
3
備而不用
有些企業(yè)雖然建立了人才儲(chǔ)備庫，但卻讓后備人才長(zhǎng)期處于替補(bǔ)位置，久久得不到提拔重用，造成員工一聽到“后備”兩個(gè)字就害怕，擔(dān)心自己沒有發(fā)展機(jī)會(huì)。而當(dāng)公司需要用人時(shí)，有后備人才庫卻不用，偏要大費(fèi)周折從外部選人，硬是將“后備”變成了“墊背”，大大打擊了人才的積極性。
4
趕豬上樹
人才管理最基本的原則就是“人崗匹配”，讓合適的人去做合適的事，使事得其人，人盡其才。但在現(xiàn)實(shí)中，人不適崗的情況非常普遍。不同職位對(duì)任職者有不同的能力要求，每個(gè)人都有自己的能力優(yōu)勢(shì)和短板，不顧人才自身的特點(diǎn)隨意為其配置崗位，對(duì)在這個(gè)崗位上的人來說是一種痛苦，對(duì)企業(yè)來說則是一種資源浪費(fèi)。
5
拔苗助長(zhǎng)
在人才供給不足的情況下，一些企業(yè)急功近利，不尊重人才的成長(zhǎng)規(guī)律，希望人才速成，將人才簡(jiǎn)單粗暴地推上更高的職位。企業(yè)應(yīng)盡量減少“火箭式提拔”，盡量像華為一樣走“之”字發(fā)展路線，讓管理者在晉升前通過橫向輪崗來鍛煉和積累經(jīng)驗(yàn)。
6
“剩”者為王
一些企業(yè)缺乏科學(xué)的識(shí)人、用人機(jī)制，優(yōu)秀人才得不到重用，于是他們選擇了用腳投票，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部無人可用。事實(shí)卻是，離開的都是有本事的，留下來的要么安于現(xiàn)狀，要么能力不足。
7
用人唯熟
有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只喜歡用自己“圈子”里的人、自己熟悉的人，不熟悉的“外人”一概不用或者不重用。和任人唯親相比，任人唯熟更冠冕堂皇，更隱蔽，危害也更大。
8
濫竽充數(shù)
很多企業(yè)沒有人才就湊人頭兒，員工質(zhì)量不行就用數(shù)量來湊，導(dǎo)致劣幣驅(qū)逐良幣，庸人驅(qū)逐高人。
9
將熊熊一窩
帕金森定律認(rèn)為，一個(gè)不稱職的領(lǐng)導(dǎo)為了保住自己的地位，會(huì)再找?guī)讉€(gè)能力不及自己的助手分擔(dān)工作。助手上行下效，再為自己找更加無能的助手。以此類推，就形成了一個(gè)人浮于事，相互扯皮，效率低下的官僚體系。
10
一視同仁
很多企業(yè)無差別地對(duì)待所有員工，不獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)好的員工，也不處罰表現(xiàn)差的，對(duì)大家一視同仁，結(jié)果優(yōu)秀員工感受不到自己的價(jià)值，不管表現(xiàn)多么好，待遇都和只會(huì)打卡上下班的傻瓜相同。努力得不到回報(bào)，久而久之，優(yōu)秀員工對(duì)工作的熱情被消磨殆盡。
11
臥虎藏龍
我們形容一個(gè)組織人才濟(jì)濟(jì)時(shí)，喜歡用“臥虎藏龍”這個(gè)詞。但這其實(shí)不是一種好現(xiàn)象，因?yàn)檫@表明企業(yè)內(nèi)部存在人才私有化的現(xiàn)象。人才隱藏是人才管理的三大障礙之一，理想的情況是讓優(yōu)秀人才找到自己的舞臺(tái)，達(dá)到“飛龍?jiān)谔臁钡臓顟B(tài)。
12
權(quán)責(zé)錯(cuò)位
按照正常邏輯，員工承擔(dān)多少工作、擔(dān)負(fù)多大責(zé)任，就要給予相應(yīng)的權(quán)限，匹配相應(yīng)的資源。但在現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)既要馬兒跑，又不給馬兒吃草，責(zé)權(quán)利不對(duì)等。這種壓榨式管理不僅不能為企業(yè)節(jié)約成本，還會(huì)造成業(yè)績(jī)不佳、目標(biāo)無法達(dá)成等惡果。
13
績(jī)效至上
許多企業(yè)在人才晉升時(shí)喜歡憑業(yè)績(jī)說話，這其實(shí)是一種表面公平。一個(gè)員工的業(yè)績(jī)好并不一定能力強(qiáng)，現(xiàn)在業(yè)績(jī)好將來業(yè)績(jī)未必也好。專業(yè)技術(shù)人才“技優(yōu)則仕”，卻在從事管理工作后被埋沒了才干；優(yōu)秀業(yè)務(wù)員升任經(jīng)理后不勝任，這樣的例子不勝枚舉。
14
讓老實(shí)人吃虧
企業(yè)的資源是有限的，而需求是無限的，這就造成部門之間資源分配的沖突：給這個(gè)部門多一點(diǎn)，那個(gè)部門自然就要少一點(diǎn)。俗話說，“會(huì)哭的孩子有奶吃”，導(dǎo)致老實(shí)人受冷落。長(zhǎng)此以往，老實(shí)人越來越吃虧，而精明的索取者則占盡便宜，最后導(dǎo)致老實(shí)人負(fù)氣離開。
15
盲目跟風(fēng)
人才培養(yǎng)怎么做？很多企業(yè)圖省事，不動(dòng)腦，盲目跟風(fēng)——?jiǎng)e人做培訓(xùn)，我也做培訓(xùn)；別人講互聯(lián)網(wǎng)思維，我也趕緊講互聯(lián)網(wǎng)思維；看到人家又講大數(shù)據(jù)了，自己也講大數(shù)據(jù)。完全沒有自己的思考，沒有從公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)情況出發(fā)，更談不上什么“針對(duì)性的培養(yǎng)措施”了。
16
領(lǐng)導(dǎo)生病員工吃藥
“員工執(zhí)行力不足”是非常受管理者歡迎的說辭——業(yè)績(jī)不好，怪員工執(zhí)行力不強(qiáng)；計(jì)劃推進(jìn)困難，怪員工執(zhí)行力不強(qiáng)。執(zhí)行力不強(qiáng)怎么辦？那就給員工打雞血、做各種培訓(xùn)。明明領(lǐng)導(dǎo)生病，卻讓員工吃藥，員工們真是有苦難言。
公安備案號(hào)：34080202000488