你怎么回答？
HR的工作就是選、用、育、留；
HR只能影響公司的人工成本；
HR只是公司的后勤部門，遠(yuǎn)離主戰(zhàn)場；
……
這些回答都對，但卻只是傳統(tǒng)六模塊的視角。
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代是人力資源的“重器時(shí)代”，市場要求所有HR從幕后走到臺(tái)前，親自參與企業(yè)的經(jīng)營設(shè)計(jì)，做撬動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展的“最佳杠桿”。
我們再來看看各位大咖的答案。
GE前CEO杰克·韋爾奇：人力資源負(fù)責(zé)人在任何組織中都應(yīng)該是第二號人物；
萬科總裁郁亮：人力資源的高度決定了萬科的高度；
阿里首席人才官童文紅：HR的定位不是服務(wù)角色，而是leader的戰(zhàn)略合作伙伴。
可是想要讓HR懂經(jīng)營，又談何容易？看不懂財(cái)報(bào)，做不了業(yè)務(wù)。
以至于在很多企業(yè)內(nèi)部，HR部門的地位都相當(dāng)尷尬。
與老板貌合神離，與業(yè)務(wù)部門無法交心。
很多HR甚至畢業(yè)幾年，仍在做事務(wù)性工作，年邁30歲大關(guān)還在基層徘徊，HR的未來發(fā)展之路到底該怎么走？
其實(shí)最好的做法就是，參與到業(yè)務(wù)中去，看懂經(jīng)營，站在CEO的角度，用HR的專業(yè)為公司解決戰(zhàn)略經(jīng)營問題。
做到了這些，還怕自己不值錢嗎？
助力經(jīng)營
怎能不懂?dāng)?shù)據(jù)化
“大數(shù)據(jù)”的概念這幾年越來越火，各行各業(yè)都在研究。
雖然人力資源管理的數(shù)據(jù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到大數(shù)據(jù)的復(fù)雜程度，但是數(shù)據(jù)化管理卻可以幫助HR實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)的憑借直覺、經(jīng)驗(yàn)過渡到量化、精準(zhǔn)的管理。
管理的過程中會(huì)產(chǎn)生數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)又反過來指導(dǎo)管理。
想要真正弄懂企業(yè)的經(jīng)營管理，必須做一個(gè)懂?dāng)?shù)據(jù)的HR。
懂?dāng)?shù)據(jù)，可以與企業(yè)高管之間擁有戰(zhàn)略共同語言，和業(yè)務(wù)部門形成良好的合作伙伴關(guān)系，同時(shí)讓HR建立起系統(tǒng)量化的自我評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
當(dāng)我們能輕松地玩轉(zhuǎn)各類財(cái)務(wù)報(bào)表，有理有據(jù)地指出新業(yè)務(wù)需要配置多少人，優(yōu)化的績效方案在預(yù)期范圍內(nèi)能創(chuàng)造多少營收時(shí)。
那一刻，我們才真正地從一個(gè)普通的HR成為了組織戰(zhàn)略的推動(dòng)者。
助力經(jīng)營
怎能不懂商業(yè)模式
現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克曾經(jīng)說過：
當(dāng)今企業(yè)之間的競爭，不是產(chǎn)品之間的競爭，而是商業(yè)模式之間的競爭。
進(jìn)入21世紀(jì)，企業(yè)競爭的最高境界，不再是產(chǎn)品的競爭、人才的競爭、營銷的競爭、服務(wù)的競爭……其最高境界是商業(yè)模式的競爭。
商業(yè)模式到底是什么？
它是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)最大化價(jià)值而構(gòu)建的從事業(yè)務(wù)系統(tǒng)活動(dòng)利益相關(guān)者的交易結(jié)構(gòu)。
十五年前淘寶橫空出世，五六年前微信公眾號、微商團(tuán)隊(duì)的異軍崛起，再到今天的會(huì)員制、私域流量，市場上的商業(yè)模式幾乎年年都在發(fā)生變化。
有專家指出，研究一家企業(yè)最重要的變量無非是三個(gè)：
誠信、商業(yè)模式、執(zhí)行力。
在這三大變量中，只有商業(yè)模式是具體而清晰可見的。
所以作為一個(gè)想要助力企業(yè)發(fā)展經(jīng)營的HR，不了解企業(yè)商業(yè)模式的前世今生，又怎么能擁有敏銳的市場嗅覺和預(yù)見性呢？
在企業(yè)需要迅速轉(zhuǎn)型時(shí)，HR如果不能迅速理解新型的商業(yè)模式，又怎能在殘酷的市場環(huán)境下，真正地為企業(yè)發(fā)展謀事布局呢？
公安備案號：34080202000488