在人員與崗位的匹配上，企業(yè)管理者常說要做到“一個蘿卜一個坑”，但是我們有沒有想過，這里存在三種不同的情況：
一、坑大蘿卜小
也就是說，員工的能力不足以滿足崗位職責的要求，導致員工不能完成工作任務，不僅企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績受到影響，長此以往，員工的自信心和工作積極性也會受到一定的打擊。
二、坑小蘿卜大
也就是“大材小用”，員工的能力沒有得到充分的發(fā)揮，造成了員工能力的浪費，有可能導致人才的流失。
三、坑和蘿卜一樣大
這才是最合理的崗位安排，只有這樣才沒有造成人力資源的浪費。
很多企業(yè)管理者能在第一時間發(fā)現(xiàn)經(jīng)營中的成本浪費，如在采購、生產(chǎn)、銷售等各個環(huán)節(jié)的浪費，卻忽視了最重要的人力浪費。
為什么企業(yè)管理者看不見員工能力的浪費呢？
1、崗位設置限制了員工，大部分人本可以做得更多
大多數(shù)的崗位（或者說工作角色）都是以完成一系列任務為基礎來設置的。如果能把員工放到一個跨部門團隊中解決跨部門的問題時，管理者就會發(fā)現(xiàn)很多員工展現(xiàn)出了超常的領導能力。例如，在一個生產(chǎn)團隊中，某員工的日常工作就是操作某個簡單的設備，后來該團隊負責人發(fā)現(xiàn)這個人在煉鋼、焊接和設計設備等方面也很有能力，足以負責改進某個區(qū)域的工作。
精益化管理的精髓就在于，每一位員工不僅能勝任自己的工作，而且他們有能力系統(tǒng)地解決問題，提出改善經(jīng)營的方法，與團隊高效協(xié)作，精益求精。
2、權力集中在少數(shù)人手中
“權力只應該在少數(shù)人手中”的想法，在大部分企業(yè)管理者的頭腦中根深蒂固，這就限制了那些本來能夠帶來更大績效的人才發(fā)揮才能。
3、員工不愿意完成更多的工作
一個廣為流傳的說法是：“員工可以做更多，只是不想做。”客觀地講，這種現(xiàn)象確實存在。當企業(yè)開始調查員工為什么不愿意完成更多的工作的時候，往往會發(fā)現(xiàn)更多的問題。
很多員工一直以來都被要求“做你該做的事”，在工作中不需要思考或與其他人交流。要改變這種工作習慣是非常困難的，所有人都會因為改變而感到不安，好在這個問題是可以解決的。
4、引導員工能力提升會產(chǎn)生新的工作
如果企業(yè)鼓勵員工發(fā)現(xiàn)工作中的問題，那么企業(yè)管理者就會不斷收到來自各方面的問題反饋。這些問題會引發(fā)更多的想法甚至變革。接著，這些變革會帶來需要評估的執(zhí)行方案，這些方案會進一步轉化為需要實施的計劃，隨之而來的就是為確保計劃順利開展而需要處理的工作。
因此，充分發(fā)揮員工才能可能會增加繁重的工作，這就成了管理者放任員工才能浪費的另一個原因。
5、企業(yè)不會為能力不足的員工花費成本
越是在沒有充分利用員工能力的企業(yè)中，忽視員工工作效率的問題越是突出。這樣的企業(yè)往往根據(jù)生產(chǎn)能力來評估資產(chǎn)情況，如設備使用率，卻極少探討員工每天發(fā)揮的能力占其全部能力的百分比。但是，對于精益化管理或持續(xù)改進文化來說，監(jiān)測勞動力在工作中的使用效率是一個非常重要的部分。
精益原則提供了一個結構模型，不僅使那些員工能力被浪費的問題重新得到重視，而且提供了許多方法來解決這些問題。當然，許多精益改進工作都需要人力資源部的專業(yè)支持。
公安備案號：34080202000488