據《2018領英全球招聘趨勢》報告預計，他們將在2020年占到全社會勞動力的 60%以上。
千禧職場人擁有和父輩非常不同的成長經歷，對工作和職業上的各種選擇也有自己的考慮。他們年輕有想法，更努力也更焦慮，更聰明卻也更直接。
但是對于不了解他們的企業管理者，“代溝”也不可避免。對當下年輕人的一些抱怨，譬如“缺乏忠誠”、“眼高手低”等等，或許也是因為企業沒有及時調整管理策略，走入了諸多管理誤區。
針對企業在管理80后90后時經常面臨的困惑，領英人力資源專家總結十點核心建議，教你如何快速轉換思路，更好地賦能千禧一代，給企業發展提供持續動力。
十招助力吸引和保留千禧職場人
強調他們工作的重要性
注重溝通信息的實用性
成為他們的導師，而非老板
成為激勵型領導者
支持彈性工作制
他們不只是朝錢看
使用交互式溝通工具
反饋越多，問題越少
為他們提供參與社會公益的平臺
擁抱他們擅長的#技術#
強調工作的重要性
向年輕一代溝通工作機會時，不要只給他們一長串枯燥的職責清單。
在描述職位時，需要強調這一職位的重要性，突出其在公司整體戰略中的地位。和候選人初次接觸時，還要重點談一談 他們將負責的具體任務和在團隊中發揮的角色。
與候選人直接交談并不是強調工作重要性的唯一方式，注重候選人的體驗也能夠幫助他們更加清晰的感受到自身職位在團隊中擔當的角色。
提升體驗感的方式可能包括：邀請企業高管參與到招聘環節中，為候選人在面試現場準備相應的企業產品等。
能夠讓千禧一代真正體驗到職位的重要性可以大幅度提升候選人入職的機會。
成為他們的導師，而非老板
許多初入職場的千禧一代希望自己的工作能產生更大的影響力。
千禧一代對于工作的追求更加“純粹”，他們希望自己的工作本身能夠更有價值，更有影響力。基于此，他們對于個人職場上的成長需求也更加迫切。
作為領導者，除了培養員工技能，幫助他們精通業務，更應該和他們一起制定個人五年后的職業規劃。
“老板”與“導師”的區別在于：老板更多關注業績與工作內容，對它們進行有效而精準的管理，而導師還需要幫助職場人本身獲得成功。
要想成功的吸引千禧一代的候選人，優秀的雇主需要認識到他們更年輕、更獨立的特點，以導師的身份與他們互動，從而幫助他們實現自身提升的愿望。
除了錢，還有什么可以留住他們？
單單提升薪資只能讓員工從不滿意到中立，無法到達滿意的程度。千禧一代的員工更注重職場的體驗，和工作的影響力。
成熟的企業會非常關注員工滿意度，而現如今，高薪資對于提升千禧一代員工滿意度的作用早已不是“扭轉乾坤”的程度。
想要讓他們產生歸屬感，企業可以從以下三方面著手：
1）創新員工福利
一些有創意且貼心的小福利，并不會花費巨資，反而能夠“擊中”千禧一代員工，讓他們的幸福感增加。除了福利以外，還需確保公司真正重視員工工作與生活的平衡。
2）培養員工之間的信任
千禧一代非常注重職場中“人”的因素。擁有志同道合的同事和上司，會讓他們對于工作更有歸屬感。
3）為每一個職責注入“價值”
千禧一代的員工不希望自己的工作是機械、無意義的。他們努力的工作，并且希望自己做的每一件事情都能有價值。
反饋越多，問題越少
千禧一代員工希望就其工作表現獲得實時反饋 ——不論正面還是負面。
千禧一代不僅在工作中希望及時獲得反饋，即使是還在面試階段，他們也希望及時知道面試官的反饋。
在面試階段，雇主就應該做好反饋機制，給候選人及時的反饋，體現企業溝通與工作的專業度。
在工作中，年輕的職場人“急于”知道是否把工作完成好了，是否應該調整工作方法。
反饋的方式無需過于正式，例如每周簡單的面談會這樣的舉措，就能起到很好效果，有助于保持雇主和員工之間開誠布公的良好關系。
企業不應該將及時反饋看作一種負擔。越來越多的年輕一代希望能夠在工作中提升自己的個人能力，而及時反饋的制度有助于他們發現自己的問題，并找到相應的解決方法。
這不僅滿足了千禧一代自我提高的需求，而且也有利于雇主提高企業的效率。
寫在最后
科技創新改變了人的思維方式，人與人之間的溝通交流方式，同時也正在改變工作方式。
“千禧一代”一方面深知事業成功越來越取決于個人的學習能力與學習欲望——千禧職場人希望能夠在職場中獲得快速成長；另一方也更加重視工作的意義——千禧職場人不只“朝錢看”，卻更加注重價值。
雇主要想企業“朝陽”日上，必須與時俱進，重新認識千禧一代的求職思維與工作習慣，調整招聘和管理方式。
公安備案號：34080202000488