找簡歷、邀約面試、員工離職面談、統計考勤與各類薪酬報表……
總之忙得不亦樂乎，可結束后想想，又好像什么事也沒做成，也沒得到任何實質性的長進。
作家李尚龍說：“在大城市里，搞廢一個人的方式特別簡單。給你一個安靜狹小的空間，給你一根網線，最好再加一個外賣電話。好了，你開始廢了。”
而我想說：在一家公司，廢掉一個HR最狠的方式，就是讓他瞎忙。
01
有一種努力，叫“瞎忙”
最近有個HR朋友向我抱怨說：自己做薪酬模塊已經3年了，幾乎天天都在加班，但身邊的同事要么加薪了，要么升職了，唯獨自己沒啥變化。
我理解這種感受，她確實很努力在工作，但事實上延長工作時間、增加任務并不能幫她實現加薪升職，甚至還競爭不過剛來的新人。
這樣的HR都有一個共同的特點：那就是“瞎忙”，付出的努力和回報不成正比。
那么這些“瞎忙”的HR，究竟在忙什么呢？
1）“忙”瑣事
任正非曾說：HR日常花時間最多的事務性工作，并不能發揮HR的核心價值，只是在浪費HR的時間和公司的資源。
這句話也許不中聽，但卻非常真實，職場如戰場，你沒有價值，就沒有地位。
HR整天忙于瑣碎的事務性工作，不了解業務部門的真正需求，對企業的戰略規劃也一知半解，我想再英明的領導也會產生質疑，畢竟企業都是效益導向、問題導向的。
2）“忙”加班
曾在網上看到過一份調查，說有71.94%的HR表示每天標準工時之外還需要加班，平均加班時長達1.28小時。
但加班并不等于效率高，更不等于績效高。有些HR看似加班很辛苦，其實并沒有做出什么成績。
例如我認識一個同行，他幾乎天天在朋友圈曬加班，有次我忍不住回復說：你是要被提拔了還是漲工資了，為啥這么拼？
他很快私信給我說：不是我想曬啊，是我們領導喜歡加班，我發給他看的……
3）“忙”救火
銷售部大佬：小李，我們華東區的銷售人員最近離職了好幾個，趕快給我招幾個新人吧！
小李（HR）：好的，會盡快給您安排面試。
生產部大佬：小李，我們部門有幾名員工最近在鬧情緒了，說是打聽到別的部門加薪都比他們高，你趕緊找他們談談話，否則人心不穩怎么開展工作啊？
小李（HR）：好的，我下午就去談。
運營部大佬：小李啊……
這些畫面是不是非常熟悉？
HR在一個企業里經常扮演著“消防員”的角色，大師德魯克曾用“管理不善”這個詞來評價這種現象。而在我看來，那就是一種“瞎忙”。
02
HR為什么會出現“瞎忙”
有份關于職場“瞎忙族”的調查，在受訪的1500多人中，52.2%的人“忙到幾乎沒有休息時間”，而有將近四成的人則是明顯的“瞎忙”，表示不知道每天都忙了什么，就是覺得沒時間。
這種現象在HR群體中也很普遍，那么這究竟是為什么呢？
1）缺乏深度思考
雷軍有句名言：不要用戰術上的勤奮掩蓋戰略上的懶惰。
在知識爆發的時代，大家都在為理想而努力，但有些只是看起來很努力而已。
觀察我們身邊不少看似勤奮的HR，實際卻混得不行，他們缺乏的也許并不是處理問題的能力，而是深度思考與分析問題的能力。
例如在做人力資源決策時懶得考慮，輕易采信未經證實的信息，并忽略有矛盾的邏輯關系，最終導致結論錯誤。
又例如做績效，考核結果僅與員工薪酬掛鉤，缺乏在組織與發展等層面的多元化應用。
有人說學渣與學霸的差別在于深度思考，那么我覺得普通HR與卓越HR之間的差別也在于深度思考。
2.）沒有統籌安排時間
HR在日常工作中經常碰到的一種情況是，手頭這份工作還沒處理完，另一份任務又來了，往往是這邊接住電話，那頭手機又響了，每每這個時候恨不得自己有三頭六臂。
于是，有人會放下原先的工作，去處理新的任務，結果是各種事情交織在一起，這樣勢必會影響工作效率，時間也在這交錯的堆織中白白流走，最終什么都沒做好。。
因此，科學地規劃時間，加強時間管理，對于一名HR顯得相當重要。
3）只顧埋頭干事
有些HR之所以忙碌卻不出業績，在很大程度上是只顧著埋頭苦干，而缺少了與領導或同事的溝通交流。
例如我以前有位HR同事小張，每次領導安排任務給她，她二話不說直接拿去做，但做完交給領導后，經常會被退回來，還挨批評，她特別郁悶，不知道錯在哪里。
其實她工作能力還可以，只是總顧著埋頭干事，缺乏和領導必要的溝通，方向跑偏了，再努力也是無效。
03
HR如何從“瞎忙”中解放出來
“瞎忙”，不僅對HR的工作本身造成了很大影響，也會使我們長期處于身心緊張與高壓的狀態，并進一步導致職業倦怠。
所以，HR應該學著把自己從“瞎忙”中解放出來，具體該怎么做呢？
以下三條建議供大家參考：
1）學習結構化思考
從生物學的角度看，人腦不擅長處理零散而復雜的信息，因此HR要避免“瞎忙”，就需要學會結構化思考。
結構化思考通常包括遞進式和平行式兩種，遞進式就是按一定的規則遞進，比如時間的年月日時分秒；而上下左右前后就是平行式，各項因素都是對等的。
以下是HR工作中常用一些結構化思考工具：
PDCA：計劃，行動，檢查，改善——遞進式結構;
STAR：背景、任務、行動、結果——遞進式結構
SWOT：優勢、劣勢、機會、威脅——平行式結構
5M1E：人、機、料、法、環、測——平行式結構
此外，人力資源六大模塊本身也就是一種結構化模型，以人力資源規劃為中心，其它五個模塊呈遞進式圍繞。
2.）運用四象限法則
時間緊，任務卻很多，HR該如何高效完成工作呢？
時間管理的四象限法則就是一種非常實用的工具（見下圖）。
四象限以重要程度和緊急程度為主要考量標準，將自己所有的工作分別列入對應象限中，由此便可知道自己需要優先處理哪幾項工作，又有哪些事是最不用著急去處理的。
四象限法則聽起來沒什么難度，但真正應用后，許多HR依然還在“瞎忙”，我想其中很重要的原因是沒搞清楚什么才是對自己最重要的事情。
例如在開展人力資源工作時，應問問自己：我做的事情符合公司戰略導向嗎？業務部門的關鍵需求是什么？人力資源的核心價值是什么？
把時間留給最重要的事，你的忙碌才有意義。
3）掌握有效溝通的技巧
人力資源是圍繞人的職業，經常需要與領導、同事進行溝通，而良好的溝通能提高我們工作的效率與質量，減少壓力，節約時間，順利達成目標。
那么做一個會說話的HR有哪些技巧呢？
第一、先聽后講
通過聽對方說話，你才能了解實際情況與對方的觀點，因此不要一開始就自己滔滔不絕。
第二、換位思考
誤解往往來自“我以為”，很多HR都吃過這樣的虧。所以溝通之前，先站在對方的角度換位思考一下，再使用合適的方式與人交流。
第三、善用業務語言
一個優秀的HR與業務部門溝通時需要懂得業務的語言，例如市場定位是什么？產品的優勢是什么……把HR術語轉換為業務語言，你才能實現有效溝通。
04
寫在最后
7月，2019年的下半場剛開始，HR依然會很忙。
然而越是工作壓力大、忙得不可開交的時候，你就越得停下腳步，看看自己是不是在瞎忙。
因為方向錯誤的努力，不是進步，而是倒退。
真的發現自己有“廢掉”了的跡象時，請拿出勇氣，向前一步，也許一切都會不同。
公安備案號：34080202000488