全面人才評價全面滿足企業人才配置要求

“世界上沒有一個人是廢物，只不過沒有放對位置”，與之相應，英國管理學家特雷默也說：“企業里沒有無用的人才”。很多時候，企業在評價員工時，會憑借表面觀察，輕易判定人才價值，如判定某員工是“無用的人”，而實際上管理者只見其缺點，而忘了發掘其優點。
從人力資源開發角度來看，每個人都是潛在的人才，企業也并非缺乏人才，而只是缺乏一種將每個潛質人才發展為現實人才的管理制度。而要充分發揮人才的潛力，則涉及人才配置的問題。
在企業內部，員工總有自己擅長的一面，有人適合做研發，有人適合做銷售，還有人適合做管理。簡單地說，人才配置就是要將這些各有所長的人放到合適的崗位上。現代管理心理學研究表明，員工在適合其個性特點、專長、性格、興趣等的崗位上能夠產生更高生產效率。
人才評價是人才配置的前提條件，企業通過一定方式對人才考核后才會將其配置到合適的崗位上。但大多數企業依舊采取傳統的人才考核方法，只考察人才的知識、經驗和技能。而無法將人的能力、個性、潛能、素質、價值觀、動機等全面反映出來，并未對人才進行全方位測評。
實際上，這些因素對于企業做出精確的人崗匹配判斷具有非常重要的價值。傳統組織進行人才配置時采取的考核方式較為單一，往往采用定性的、描述性的測評方法，如結構化面試，主要是依靠評價人員的經驗分析和主觀判斷，隨意性太強。導致人才配置只依據評價人員的主觀臆斷，缺乏科學性。
企業在考慮人才配置時僅僅以現在為節點，缺乏長遠的思考與打算。因此會有企業僅僅考慮現有崗位的人員是否適合現有崗位，從而忽視了具有潛力的其他人才是否能夠被放置在該崗位上。將全面人才評價融入企業人才配置環節，能夠提高人才匹配的精準度和人才配置的效率。
一、提高人才匹配精準度
（一）人才標準合適
人才素質APM理論，我們可以對人才素質進行有效分解和細化，使得人才評價更為全面和精準。我們以某4S店的總經理選拔為例進行說明，經過層層選拔，該4S店總經理最終的候選人共有兩人，兩位都是銷售經理出身，他們都具有豐富的4S店工作經驗與多年帶領團隊的經驗，工作業績也比較突出。因此，企業在這兩位候選人中難以進行抉擇。
諾姆四達基于多年在4S店總經理測評的經驗，對兩位候選人的素質與總經理的標準進行了對標，發現同樣是兩位業績非常優秀的候選人，但是，他們支持他們優秀業績與行為表現的素質卻不同，可謂各有所長，一位開拓創新能力強，更容易接受新鮮事物，同時管理意愿強，一位壓力承受強，面對困難和挑戰能夠調整情緒，沉穩應對，同時計劃組織能力強。
由于該4S店是屬于新開業的門店，需要進行市場開拓，因此，最后選擇了開拓創新能力強的候選人。由此可以看到，面對兩個同樣優秀的候選人，企業難以進行抉擇，但是將全面人才評價融入其中后，先確定合適的人才標準，將候選人的評價結果與標準進行對標，發現長處和短處，根據實際情況的需要做出選擇，這樣使得選擇有據可依，更為科學合理，選拔到的候選人更能適應企業的實際需要。
（二）工具技術科學
全面人才評價理論為企業精確匹配人才提供了科學的工具和技術。比如：管理潛力測驗通過評價管理者對管理活動和行為的思考方式或稱思維特點，對人才在管理方面是否具有發展潛力進行了評價。該量表題型全部采用情景題，模擬真實的工作情景，能夠較好的考察不同特點的人在同一場合不同的行為表現。通過對這些思維特質的衡量，針對性地為用人決策提供參考信息，充分體現了“人職匹配”的人才選拔觀。通過該量表的考察可以從普通員工中發現那些雖然沒有承擔過管理職責的員工是否具有管理的潛力。由于評價工具更精良，使得企業能夠有效挖掘潛力人才，從而提高了人才匹配精確度。
二、提高人才配置效率
（一）擴大選才范圍
全面人才評價理論認為企業的評價對象是全部人才，擴大了選才范圍，從而提升企業人才配置的效率。比如，某個企業由于產品營銷策略進行了調整，需要招聘幾位售前工程師，由于該公司銷售的產品技術含量較高，從市場上招聘到的人難以快速掌握企業產品。
該企業采用從內部選拔的方式，對企業內部的技術人員進行了評價，選拔出了那些溝通表達能力較強，靈活應變程度較高的技術人員承擔售前工程師的崗位，效果非常好，這些選拔出的技術人員有些在技術崗位上本身表現平平，但是走上售前工程師的崗位后，卻表現突出。這就是擴大選才范圍后，將人才進行合理配置后的效果，提高了人才配置效率。
（二）流程工具成熟度高
工具流程成熟度高也是人才配置效率提高不可缺少的因素。只有一個成熟有效地評價流程設計才能幫助企業快速準確的選到合適的人，同時，保證評價結果的公平公正。比如測評現場布置要求也是有講究的，一個理想的面試環境，不僅有助于舒緩測評對象本已緊張的神經，以幫助他們最好地表現自己，并能有助于評委集中精力去獲取關于測評對象的關鍵性信息，對其未來的工作業績做出準確的預測，同時還能夠有助于企業在后備人才面前宣傳和維護其專業、負責、尊重人才和積極進取的形象。
總之，良好的評價流程能夠讓被評價者的感受良好，同時提升評價的有效性，使得評價結果更容易得到各方的認可。
（三）長期持續評價積累數據
全面人才評價強調注重對人才進行長期持續性的評價，并將評價數據進行累計，這樣當需要的時候，就迅速找到相應人才，提高人才配置效率。比如：某個公司企業招聘客戶服務主管的時候，要求其具備為客戶提供優質服務的能力，根據APM模型的分析框架，這可以解構為能力方面的維護客戶關系這個指標和個性方面的服務意識和同理心這兩個指標。
當這個客戶主管打算在公司的競聘中成為客戶服務經理的時候，公司要求其具備通過為客戶提供優質服務與客戶建立良好穩固的關系的能力，根據APM模型的分析框架，這可以解構為能力方面的建立客戶關系和維護客戶關系這兩個指標和個性方面的服務意識和同理心這兩個指標。
經過這樣的解構，一方面可以看客服主管經過一段時間的磨煉，他的客戶關系維護能力的評價數據和上一次相比是否有變化，是否有提升，從而觀察他的發展潛力，另一方面，個性層面的指標可以直接借鑒之前測評的數據，因為個性是比較穩固的，比較難以發生變化，這樣就節約了測評的時間和成本，幫助企業實現高效配置人才。