管理者要身先士卒，但不能……

身先士卒很重要。
《華為人力資源管理綱要2.0》當中，談到企業文化落地的關鍵措施時，第一條就是領導者的以身作則、身先士卒。
《卓有成效的管理者》中，德魯克聚焦的主題就是自我管理。習慣于“管理就是帶團隊”的朋友剛開始讀這本書的時候，可能會有些失望，因為通篇都沒有談如何管理下屬。而且在1985年添加的“自序”中，德魯克還特意強調：
關于管理方面的著作通常都是談如何管理別人的 ，而本書的主題卻是關于如何才能使自己成為卓有成效的管理者。管理者能否管理好別人從來就沒有被真正驗證過，但管理者卻完全可以管理好自己。實際上，讓自身成效不高但管理者管好他們的同事與下屬，那幾乎是不可能的事。管理工作在很大程度上是要身體力行的，如果管理者不懂得如何在自己的工作中做到卓有成效，就會給其他人樹立錯誤的榜樣。
熟悉德魯克著作的朋友可能會發現，關于如何管理下屬，從一開始就不是他關注的重點。背后的原因挺有意思，但需另文詳說。在撰寫《卓有成效的管理者》時，德魯克把自己最重視的價值觀，藏在了務實的建議里。比如這個自我管理，在德魯克看來不是技巧，而是管理者“正直品行”的體現。
優秀的領導者，一定從自我管理開始。主管游手好閑、下屬敬業投入，童話都不敢這么寫。
但是，僅僅身先士卒，是不夠的。
管理好自己是核心，也是基礎，但不是全部。先舉個（年齡大一些的朋友）比較熟悉的例子：菲爾·杰克遜和邁克爾·喬丹。在杰克遜的調教下，喬丹帶領公牛隊拿下了兩個三連冠。至今，喬丹可能依然是籃球迷心目中最偉大的球員。
杰克遜從助理教練升任主教練后，曾經跟喬丹有過一次談話。彼時喬丹已經是NBA的得分王，場均得分35分以上。但是公牛隊的勝率很一般。
在溝通伊始，喬丹非常的不耐煩，認為杰克遜應該“跟那些笨蛋多談談”。他對自己的隊友非常不滿，抱怨說自己每天1000個三分球的練習風雨無阻，每一場比賽都全力以赴。如果隊友們都像自己這樣賣力訓練，比賽中全力以赴，球隊的成績絕不會是今天這個樣子。
杰克遜跟喬丹說了一段特別重要的話。
他說：邁克爾你要認識到，你不僅是球隊的得分王，你還是球隊的領袖。僅僅自己每天堅持訓練、做到更好，是不夠的。如果希望球隊能夠沖進季后賽、沖擊總冠軍，你必須要承擔起球隊領袖的角色：要花更多的時候激勵、帶動、訓練隊友。只有這樣，才能帶出一支冠軍球隊。
喬丹剛開始很抵觸，但后來很快接受了杰克遜的建議。師徒二人聯合起來，打造了至今依然被人津津樂道的公牛王朝。
領導者最大的挑戰，是激發、釋放團隊的力量。情商概念的提出者丹尼爾·戈爾曼曾經做過一項研究，提煉了領導者在工作中最常見的六種管理風格。其中有一種管理風格很常見，但研究發現對于塑造團隊的力量幾乎沒有任何幫助。
這種風格就是領跑型風格。
領跑型管理者的主要行為特征有這些：自律、自我要求很高；會制定極高的業績標準，而且總是以身作則；重視工作的質量和速度，同時希望/要求周圍其他同事也像一樣；對達不到自己要求的工作表現沒有耐心等。
在自己勤勉工作的同時，領跑型的管理者心里常常會想：我作為你們的老大都這么沒日沒夜的干，你們好歹也會跟上來吧。
他如果回頭一看，會發現自己是一騎絕塵。
領跑型風格并非一無是處，其優勢正如開篇所說：以身作則能給員工一個好的工作示范，對于激發員工的工作熱情也必不可少。
在極少數情況下，領跑型風格可以發揮效果：當員工的激勵水平很高、勝任并了解工作，從而不需要上級的指導和協調時；管理從事獨立性工作的人員（如研發人員、咨詢顧問）和自身擔負獨立性任務的人員（如科學家或律師）的時候。
但領跑型管理者的劣勢也很明顯：會毀壞組織氣氛，面對高標準和嚴要求，很多員工會感到吃不消，他們的士氣會嚴重受挫；自己可能了解工作的指導原則，但是從不清楚地說出來，希望下屬自己領會；讓下屬苦于揣摩領導的心思，無心做好工作等。
當管理者不能夠靠自己一人完成工作時，當員工需要指導、培養以及協調時，領跑型風格就會完全失效。這時候作為下屬很無奈，作為上司會很辛苦。
要身先士卒。但不要成為獨行俠。