對(duì)于應(yīng)屆生的培養(yǎng)，說起來都是一筐淚？
辛辛苦苦做項(xiàng)目、搞培訓(xùn)、安排導(dǎo)師...結(jié)果6個(gè)月后，這些培養(yǎng)出來的人開始陸陸續(xù)續(xù)就離職了，到了1年左右，培養(yǎng)的大學(xué)生，走了一大半！
顯然，離職是需求沒有被滿足或者是大學(xué)生高估了自己的水平？
所以不管是HR還是培訓(xùn)管理者，你必須知道應(yīng)屆生對(duì)組織的需求是什么？除了技能的培訓(xùn)之外，還要安排思想導(dǎo)師，去做思想工作，才能提升人才的保留率。為了解決這些問題，我們做了8，000樣本量的調(diào)查，其中以90后為主，也包括了少量的95后（兩者的差異并不大）。
1、知識(shí)型新生代員工離職的真相
以下的五個(gè)因素就是知識(shí)型新生代員工認(rèn)為理想工作的主要構(gòu)成部分，也是影響其離職的關(guān)鍵因素，下圖是新生代員工最看重的工作要素：
團(tuán)隊(duì)氛圍：那么什么是好的團(tuán)隊(duì)氛圍呢？在他們的心目中好的團(tuán)隊(duì)氛圍包括了五點(diǎn)，如下圖所示：
簡單友好的人際氛圍，少些說教，多一些引導(dǎo)與信任；
團(tuán)隊(duì)之間的良性PK，這可以最大限度地激發(fā)他們的工作熱情，PK的方式可以更好地推動(dòng)他們實(shí)現(xiàn)績效結(jié)果；
緊張而富有彈性的工作節(jié)奏，這可以讓他們保持好的心情投入到工作；
即時(shí)反饋的溝通/獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，這會(huì)讓工作本身更接近游戲，充分地調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的工作積極性。
一個(gè)能用新生代語言與其溝通的領(lǐng)導(dǎo)是備受歡迎的；
富有意義及成就感的工作
上司的認(rèn)同：其占比為54.1%。在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中，給下屬的認(rèn)同是非常重要的領(lǐng)導(dǎo)力行為，特別是在知識(shí)型員工的群體中，他們都非常看重這一點(diǎn)，認(rèn)同感的創(chuàng)造主要體現(xiàn)在三點(diǎn)：
首先是工作上的認(rèn)同，管理者能夠及時(shí)的用正確的方法傳遞對(duì)其能力及工作結(jié)果有積極的判斷；
其次是生活上的認(rèn)同，能夠尊重其生活習(xí)慣及價(jià)值觀；
最后是在行為上的認(rèn)同，能夠接納差異，發(fā)自內(nèi)心地欣賞接納90后+的與我們不同的行為。如何在日常的工作中傳遞這種認(rèn)同呢？
能力的提升：這一點(diǎn)不難理解，對(duì)于工作經(jīng)驗(yàn)不足三年的大學(xué)生而言，他們清楚地意識(shí)到自己尚未形成核心的職場競爭力，因此，他們非常看重自己是否可以在工作中獲得快速的成長，這一看法事實(shí)上已經(jīng)給管理者帶來了一個(gè)非常現(xiàn)實(shí)的挑戰(zhàn)。多數(shù)的職場新人類在比較抗拒重復(fù)性工作，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為自己已經(jīng)掌握了這份技能，這些枯燥的工作不能讓他們增值！沒有成就感！
職位的晉升：這個(gè)比較容易理解，值得管理者注意的是第五點(diǎn)：基于付出能夠得到恰當(dāng)?shù)膱?bào)酬！很多的管理者及HR會(huì)錯(cuò)誤的理解，新生代員工并不看重錢，其實(shí)他們中的大多數(shù)還是比較現(xiàn)實(shí)的，對(duì)于薪酬的問題，在研究中我們發(fā)現(xiàn)背后的規(guī)律是這樣的：薪酬的高低決定著90后是否愿意加入到你的公司，一旦他愿意加入你的公司，薪酬的影響力已經(jīng)大幅度降低，因此薪酬的本質(zhì)是決定了你能夠吸引什么樣的人才；而報(bào)酬再次發(fā)生影響的時(shí)間節(jié)點(diǎn)是在工作1-3年之后，隨著他能力的增長90后希望拿到預(yù)期的報(bào)酬。
2、新生代員工最喜歡上司的特質(zhì)
傾聽下屬的意見：有接近60%的知識(shí)型新生代員工會(huì)有這樣的看法。關(guān)于這一點(diǎn)需要引起管理者的足夠重視，在實(shí)際的領(lǐng)導(dǎo)工作中我們需要時(shí)刻反思：在日常的管理工作中，我們的習(xí)慣思維是發(fā)號(hào)施令還是有意識(shí)的邀請(qǐng)員工來分享自己的想法？我們是否真正的重視員工的意見及給予有效的回應(yīng)了呢？
下達(dá)任務(wù)明確具體：有超過53%的知識(shí)型新生代員工認(rèn)為這一點(diǎn)非常重要，因此管理者清晰、簡練的下達(dá)任務(wù)是管理者必須掌握的技能，這是提升團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力的一個(gè)重要前提，然而有相當(dāng)一部分的管理者在這一點(diǎn)上沒有意識(shí)到自己的問題，而問題往往卻出在這里。
重視下屬的職業(yè)發(fā)展：在這一點(diǎn)上管理者與員工之間有明顯的差異，對(duì)于職場新人而言，職位發(fā)展是非常重要的，但是并不像管理者想象的那樣-僅僅對(duì)于晉升的重視，而在這里的職業(yè)發(fā)展更多指的是機(jī)會(huì)的公平性及時(shí)效性。
體諒下屬：關(guān)于體諒下屬，體諒他人是換位思考的一種表現(xiàn)，這一點(diǎn)不僅對(duì)于90后，對(duì)于70、80后同樣的重要，體諒他人是一種管理美德。
這里值得一提的是：公平公正、工作安排的合理性、注重下屬的輔導(dǎo)及鼓勵(lì)與表揚(yáng)下屬都是新生代員工喜歡的主管特質(zhì)。
3、新生代員工最不喜歡上司的6種特質(zhì)
下面這組數(shù)據(jù)是新生代員工最不喜歡上司的特征因素，也許你身為管理者看法不一樣，正是因?yàn)檫@樣，我們才需要去深入了解新生代員工的真實(shí)想法。
不公平：其實(shí)在這個(gè)問題上給管理者提出一個(gè)重要的挑戰(zhàn)，在管理領(lǐng)域，主流的看法是人才管理并非民主，由于人才管理的預(yù)算和資源有限，有效的人才管理應(yīng)該高度集中，將資源重點(diǎn)放在關(guān)鍵人才上。
工作安排不合理：事實(shí)上這組數(shù)據(jù)是說在管理的過程中要做到人盡其才，物盡其用！在工作安排的時(shí)候管理者需要注意以下三點(diǎn)：
第一是員工的職業(yè)興趣，在安排任務(wù)的時(shí)候考慮到員工喜好的問題；
第二是工作量：在資源配置及任務(wù)的時(shí)候，在工作量注意平衡；
第三是時(shí)間安排：要給到員工準(zhǔn)備及計(jì)劃的時(shí)間，盡可能減少臨時(shí)性工作的安排。
不管員工的感受：在我們的研究中這個(gè)現(xiàn)象主要體現(xiàn)在兩點(diǎn)：第一是管理者與員工只談工作結(jié)果，不關(guān)心過程。甚至有些管理者只有員工工作出了問題的時(shí)候，才會(huì)有溝通；第二點(diǎn)是可以適度的關(guān)心員工的一些生活的問題或工作壓力的問題，在工作之余能夠與員工一塊參與一些體育活動(dòng)或休閑活動(dòng)，聊一些非工作的話題。
批評(píng)下屬：在這一點(diǎn)上南哥的觀念認(rèn)為不是新生代員工不愿意接受批評(píng)，而是不接受管理者批評(píng)的方法，例如過度的情緒化、例如缺乏對(duì)問題的分析，這都是導(dǎo)致員工不滿的重要原因。
公安備案號(hào)：34080202000488