很多老板對(duì)此的反應(yīng)是怎樣的呢？
往往一開始都是蜜月期，老板也很支持，表示說(shuō)要有體系，企業(yè)要規(guī)范，但弄著弄著老板的臉色開始變得不好看了......甚至開始嘀咕，這玩意整了半天有啥用呢。
我們先分析一下老板思路和HR思路的區(qū)別：
在老板眼里，產(chǎn)品、營(yíng)銷、運(yùn)營(yíng)、資本、技術(shù)是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵，組織、人才、文化是支持系統(tǒng)；人力資源只是老板考慮眾多要素中的一環(huán)。老板對(duì)人力資源的重視，體現(xiàn)在人力資源對(duì)業(yè)務(wù)的支持作用上。
對(duì)HR來(lái)說(shuō)，六大模塊，選育用留，三支柱，這些是很多HR工作的重點(diǎn)。
問(wèn)題來(lái)了，兩者分歧的焦點(diǎn)是：HR的體系建設(shè)是否對(duì)業(yè)務(wù)有支持作用。
很多HR錯(cuò)誤的地方，把人力資源體系建設(shè)的完善程度認(rèn)為是自己的成績(jī)。而實(shí)際上，我們要的是人力資源對(duì)業(yè)務(wù)的支持度，而不是體系的完善度。
體系的完善程度與業(yè)務(wù)的關(guān)聯(lián)度，并不完全是正相關(guān)的關(guān)系。有時(shí)候你做的體系建設(shè)，并不是業(yè)務(wù)上最需要的。我現(xiàn)在可能愁的是沒合適的人干活，HR卻想的是培訓(xùn)體系、人才盤點(diǎn)、企業(yè)文化......
那有的伙伴問(wèn)，那是不是我們不要去做HR的體系建設(shè)呢？
所謂體系，在我看來(lái)就是一套自動(dòng)運(yùn)行的程序。而這種程序的作用，在于幫助我們減少重復(fù)勞動(dòng)，科學(xué)化的方法把事情做好。
比如，新員工培訓(xùn)，如果今天你弄一版新員工培訓(xùn)，我也弄一版新員工培訓(xùn)，我們都離職了，新來(lái)的人又弄一套他的標(biāo)準(zhǔn)，那不是體系。這樣造成的結(jié)果是重復(fù)勞動(dòng)，每個(gè)人來(lái)都弄一遍，而且都弄的不一樣，這樣對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)就是高成本。
如果大家形成共識(shí)，新員工的培訓(xùn)包含哪些內(nèi)容，流程步驟1、2、3、4....，成為標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，不管換了哪個(gè)HR來(lái)操作，我們都是這套標(biāo)準(zhǔn)，這就形成了體系。
所以體系的第一個(gè)作用就是：減少重復(fù)勞動(dòng)，最合理高效的方式把事情做好。
體系的第二個(gè)作用：讓HR把更多的精力放在不確定的事情上。
當(dāng)體系作為一種程序、方法、標(biāo)準(zhǔn)固化下來(lái)，那接下來(lái)只要執(zhí)行流程，運(yùn)營(yíng)好體系就行了，這時(shí)候我們需要把更多的精力放在非程序化的事情上，比如基于業(yè)務(wù)變化來(lái)思考HR的對(duì)策......
但是如果沒有體系，那可能胡子眉毛一把抓，HR永遠(yuǎn)在救火。一會(huì)兒新員工要培訓(xùn)了，一會(huì)兒要招人了，一會(huì)兒要盤點(diǎn)了......如果有了體系，把固定的、多頻率的任務(wù)程序化，對(duì)人員的要求也沒有一開始那么高了，HR可以更多的關(guān)注業(yè)務(wù)的變化，或其他重要的任務(wù)。
而且隨著組織的發(fā)展，不斷會(huì)有新任務(wù)，有些任務(wù)重復(fù)出現(xiàn)頻率越高，那又可以體系化，成為固化的程序。
體系化程度越高，對(duì)人員的要求也相對(duì)較低，成本也會(huì)越低，效率越高，那HR可以在不確定的事情上時(shí)間越多。HR可以更多關(guān)注對(duì)業(yè)務(wù)的關(guān)聯(lián)度。
體系的第三個(gè)作用在于：體系有利于提升組織能力。
我們前面說(shuō)了，體系是科學(xué)高效的把事情做好的方法。當(dāng)這種程序、標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容建設(shè)好以后，那接下來(lái)大家就按相應(yīng)要求來(lái)做就可以了，而且不管換誰(shuí)，標(biāo)準(zhǔn)要求都一樣，那這樣流程到了哪里，按要求操作就行，對(duì)于人員的整體能力要求是降低了，體系沉淀為組織能力。
公安備案號(hào)：34080202000488