我的朋友老余最近剛從原公司辭職，他向我吐槽前老板沒有人情味。
“好歹我在公司也干了7年，踏踏實實的，也做過不少貢獻，沒想到辭職走人時，老板都不挽留一下，甚至，連頭都沒抬過！哪怕，你裝裝樣子呢！
你說，這樣的老板是不是太沒人情味，根本不值得跟？幸虧哥明智，一早決定不跟他玩了?！?br />
這話聽得我有些別扭。我問：“老余，你踏實工作7年，每月有沒有被克扣薪資待遇？”
“這倒沒有?！?br />
“如果老板確實開口留你，甚至許諾漲工資，你留不留？”
“肯定不留啊。辭職是一早就想好的，我就想換個環境，加工資也不留！”
我攤攤手，“那你究竟在不爽什么？”
老余想了想，也笑了：“也是。我情感上覺得有些不好接受，但仔細想想，老板似乎也沒什么錯?！?br />
創業以來，我也陸續經歷過十幾個員工的辭職。一開始，我總還是象征性地做些挽留，但我逐漸發現，這確實不過只是一句客套話而已。
鐵了心離職的員工根本不在意，而作為老板，你或許也并不真正想留他們。既然如此，說出口的意義又何在？
更重要的是，無論作為老板還是離職員工，若過于在意這一細節，反倒是不職業的體現。
01
側重感情而忽略契約，
是不職業的體現
咱們先來捋一下，員工和老板之間，到底是個什么關系。
要說清楚這個關系，首先要知道公司是個什么樣的存在。
基于百度百科定義，公司是以盈利為目的的企業法人，它是適應市場經濟社會化大生產的需要而形成的一種企業組織形式。
定義非常清楚，公司是以盈利為目的而設立的機構。
員工和公司，以利益為連接點。前者付出勞動，后者購買勞動，雙方因此形成價值交換。
這叫做契約。
若雙方都覺得值，這層關系自然能延續，但凡有一方覺得不值，自然宣告終止。
老余在前公司工作7年，踏踏實實、愛崗敬業，公司按月支付薪酬，作為回報。雙方都非常好地恪守了契約精神，二者互不相欠，非常公平。
相反，如果老余找到更好去處提出要走，老板卻以公司培養你多年來裹挾，甚至橫加阻攔，這叫道德綁架。
又或者如開篇老余所說，非要老板表達一下挽留之情，哪怕是裝裝樣子才能獲得心理平衡，這叫不知所謂。
仔細想想咱們就能明白一個道理：職場中，越側重談感情，越不職業。
如果一個老板只會天天給你畫餅許諾，拍著你肩膀說一定要相信哥，盡管現在困難點，將來飛黃騰達了，保你吃香又喝辣。
背后潛臺詞是什么？
咱們關系這么好，請你暫時忍受現在的低薪，繼續為公司無私奉獻吧。你會作何感想？
如果一個任務安排下來，員工總是打感情牌，依仗自己跟上級更為親近的關系拈輕怕重，作為管理者又會作何感想？工作又該如何有序推進？
重感情、人性化管理不是壞事，但人情社會下，能嚴格履行契約精神的員工和企業，才更顯得難能可貴。
02
越成熟的管理者，
越只會對自己人好
電影《投名狀》里有個情節，經過數天艱苦作戰，主角方的軍隊包圍了敵軍。
劉德華扮演的二哥承諾敵軍：只要繳械投降，便留你們活口。
對方投降后，李連杰扮演的大哥卻立刻下令，射殺所有敵軍，一個不留。
面對劉德華的憤怒質疑，李連杰說，糧食只夠我們自己人吃3天，憑什么要分給敵人？他們叛變怎么辦？我不可能冒這種風險。
當年初看這部電影時，我還是個新員工，覺得李連杰實在冷血又不近人情；但現在站在管理者角度，我認為他的做法無可厚非。
對外人寬宏大量不是仁慈，這會令自己人寒心。
4年前的現在，我還在華為上班，第一次提出離職。我當時的領導找我私聊，希望我能多待幾個月，9月以后再走。
這份“挽留”的背后，與感情和認可無關，實則是兩個利益考慮：
第一，目前暫無合適接替人選，為了項目穩定和客戶滿意度，希望我能再支撐一段時間。
第二，下半年才會啟動全年績效考核，領導希望我能為部門背一個打C的指標。
華為績效考核分為A、B+、B、C四檔，C是最差。若連續2年被打C，會被直接清退，按照末尾淘汰機制，大部分部門每年都會被硬性攤派打C的指標。
對管理者而言，C究竟打到誰頭上，始終是一件極度糾結的事情。
我當時是裸辭，時間上并不著急，也沒想過要再回來。權衡之下，我答應了領導的要求，確實撐到當年9月，最后帶著一個C離開了公司。
我沒有不平衡，也不怨我的領導。事實上，如果我是他，也一定會這樣做。
一個成熟的管理者，目光一定始終聚焦自己人。
只對自己人好，才能保持凝聚力和戰斗力，確保無論誰走了，公司仍能繼續高效、平穩運行。
03
聰明的職場人，
離職時一定不做“單次博弈”
盡管離職時并不需要介意老板是否愿意挽留，這并不意味著，我們就可以肆無忌憚，不管不顧。
工作不是一錘子買賣，站在自我發展的角度，公子提倡我們離職時，一定要有“多次博弈”的意識。這不為公司，不為老板，純粹是為了你自己。
如何做到？公子分享3點建議。
01.妥善交接。
決定離職后，按照公司規章提前告知，妥善與繼任者完成工作交接，這是最基本的契約精神和職業道德。
我曾見過很多人對此嗤之以鼻：你說得輕巧，老板連工資都不發，妥善交接個鬼，哥當然拍屁股就走！
網上也曾有不少類似案例：IT公司里，老板辱罵程序員下屬，后者一氣之下刪了公司數據庫，直接造成了數百萬損失。
這些人抱持的態度，簡言之叫做：你不仁、我不義。
類似這樣的觀點，就是純粹的“單次博弈”，過于短視和意氣用事了。
且不說因此可能承擔的法律責任，一旦在業內傳開，哪家公司敢要這樣的人？這是不是在自斷后路？
足夠聰明的職場人都懂得，妥善交接，不過是為了維護自己的口碑而已。
02.走心道別。
離職時老板不搭理你，你也就悄無聲息走人？
并非不可以，但不大方，不聰明，也不走心。
我在前公司時，幾乎每一個員工離開，都會主動發一封題為“My last day”（我的最后一天）的郵件。
郵件通常發給公司全部相熟同事，抄送給所有管理層，內容多半是自己在公司曾經做過的項目，最亮眼的時刻，及特別感謝的人等。
在我看來，這不是形式主義，是最后一波“圈粉”和立人設的機會。
想想看，當你的前老板收到這樣一封郵件，你的新公司若打電話來問詢你的基本情況，他對你的溢美之詞會不會再多一些？
03.不出惡聲。
誠然，很多時候我們不夠走運，確實碰到了特別渣的公司和老板。
不幸遇上，盡快離開是正途，實在充滿正義感，你也可以在網上曝光它，避免更多人入坑。
但當場撕逼、逢人便說，只是情商低的體現。
尤其在新單位面試時，當對方問及為何離開原公司，如果你只是不斷吐槽前老板、同事和惡劣的工作環境，相信我，沒有人會要你。
即便你說的都是事實，從面試官的角度看，只會覺得你過于情緒化、只會找外因、從不知反省自己，而這樣的人，絕對不會是理想人選。
04
具備品牌意識，
到了哪里都能轉
經常聽到一句話，一家公司成熟的標志，是任何人走了，都照樣能轉。
事實上，放到個體身上，也是同理。
一個成熟的職場人，一定懂得愛惜羽毛，不受情緒左右，時時刻刻把自己當做一個品牌去打造。
擺脫打工者思維，具備品牌意識，這樣的人，才會無論到了哪里，都一樣能轉。
公安備案號：34080202000488