老王最近要招一名助理，面試了很多人都不滿意。
然而中意的人卻不愿意來公司，勉強招到了人，都是上班不到一個月就走了。
老王覺得很奇怪。
如果是工資不滿意的話，面試的時候已經談好薪資福利了。
如果是工作量大的話，面試的時候也介紹過工作內容，而且作為新人并沒有很大的工作量。
難道是環境問題？可高端寫字樓、中央空調、品牌電腦、有食堂、朝九晚五，也是不錯的待遇了。
員工離職前老王也咨詢了一下，他們給出的原因都是：
公司很好、工作很好、工資也滿意，但是家中確實有事，沒辦法繼續留下了。
對于企業來說，這種情況也很常見。
為什么明明已經招到人了，卻留不住呢？
很多人在面試的時候都覺得不錯，可入職后卻發現工作與自己的期待有很大差距，這又是為什么呢？
選人出了問題
招聘的第一步，就是選人。
在選人的環節上，我們應該注意什么問題呢？
1.關于職位說明書
老王跟我說他是根據職位說明書來發布招聘消息，然后篩選簡歷進行面試，擇優錄取。
我問他：“職位說明與該人員的工作內容及工作要求完全一致嗎？”
他回答我：“沒有一條一條去確認，但是都差不多。”
我們把職位說明書作為招聘依據，這個沒有問題。
但是我們要考慮到職務內容其實經常會發生變化，職務要求也應有所變化，所以職務說明應該保持隨時更新。
而且還要注意職位說明書中對該職位的要求，是不是你的真實需求。
每一條要求合理嗎？與工作相關嗎？
要求到什么程度，心里得有個數。
崗位及要求如果不清楚，是不可能找到合適崗位的人才的。
針對不同崗位的候選人，我們要準備針對性的測試來考察他的能力與崗位匹配度。
2.篩選簡歷及通知求職者面試
老王跟我說，如果應聘者的工作經驗及基本條件符合的話，就會通知他們來面試。
其實，這里有一個誤區。
很多HR覺得，候選人已經投了我發布的崗位，肯定是感興趣且了解我們公司的。
但事實卻是，大部分候選人會海投很多相似的崗位。
所以，我們應該在面試前確認他的基本情況，并且告知公司的基本信息。
面試是一個雙向選擇的過程。
不僅僅是我們選擇候選人，候選人也會選擇我們。
不然，就很容易出現候選人入職后發現公司并不是他的理想中的樣子。
我們要盡可能地將公司及崗位的信息提供給他，讓他選擇是否來公司面試。
老王還跟我說：“每個人都要在電話里說這么多，多浪費時間啊。”
沒時間篩選求職者，而是忙于一些沒有意義的招聘。
這不叫招聘，只是簡單接待而已。
3.關于安排面試
老王說，候選人來了之后，會讓他們填表，然后HR確認他們的學歷、身份信息，如果沒問題就會安排給用人部門面試。
其實，很多人覺得HR在公司中不受尊重，那是因為他們自己都沒有重視自己的工作。
就比如填表、確認學歷和身份信息其實完全不需要HR去確認。
在前臺按個身份證驗證機，給用人部門負責人一個網上學歷查證的權限，就可以省下做這些事情的時間。
能被機器代替的工作，其價值是有限的。
HR應該去做些更有價值的內容。
招聘中要如何分工？
HR與用人部門在招聘中是有分工和合作的。
沒有分工，大家就會重復問一些沒有意義的話；
沒有合作，就不能測試出求職者的真實水平。
◆在招聘過程中HR部門要做的幾件事：
1、制定招聘制度及流程；
2、設計招聘及面試相關表格；
3、編制招聘相關測試題及評出測試結果；
4、員工背景調查；
5、基本面試及篩選；
6、錄用入職手續辦理；
7、招聘合理性的審核及評估；
8、招聘渠道的開發及選擇；
9、招聘公告設計及招聘信息的發布；
10、對用人單位主管進行面試技巧方面的培訓及咨詢。
這十點是HR基本的招聘職能。
◆而用人部門在招聘中重點要做好以下幾件事：
1、首先要提出合理、真實的招聘需求；
2、要對人與崗位的適合度進行評估；
3、要承擔錄用決策；
4、入職前的實習計劃安排。
在職場中，還有很多人跟我說：
用人部門不這么做啊，我也管不了。
其實，用人部門是需要HR部門去培訓的，培訓他們如何面試。
當然HR自己先要做到專業，才能培訓別人。
面試中常犯的三種錯誤
◆理念上的錯誤
理念上的錯誤是指：
招人與選人的時候，面試官的想法及思路問題。
我們招人的時候，往往會找一個能做事，但是水平不能超過自己的人。
雖然很多人不承認，但是擔心保不住飯碗這個想法還是存在的。
各級主管要是永遠只任用比自己差的人，最后公司就會淪為侏儒。
要是敢于啟用比自己水平高的人，公司就會成長為巨人。
所有的招聘人員必須要有這個覺悟。
◆心理上的錯誤
心理上的錯誤是指因為心理上的原因，導致面試出現問題。
很多面試官認為自己的想法及行為是正確的，所有與自己不一致的人都不行。
例如，面試官認為男生不能留長發，如果候選人有長發就會排除在外。
還有光環效應，如果看到他畢業于名校，就認為他是難得一見的人才。
其實名校畢業與他的工作能力并不相關。
還有一種是從眾心理，你覺得這個候選人可以，但是另一個面試官覺得不行，你可能心理就會發生變化。
還有一種情況，我們在面試一個崗位的時候，總愛拿這個與離職的那個比對，差的太多就不行。
如果離職的這個人很高挑，那后面長得矮的就永遠沒有機會。
這類的心理毛病都會嚴重影響我們的面試效果。
◆技術上的錯誤
技術上的錯誤重要集中在面試時的提問，最常見的就是問一些沒有意義的問題。
比如：你覺得你有信心做好這份工作嗎？這時候面試者難道還能回復沒有信心嗎？
所以提問時我們要有準備，而不是無腦提問。
有些面試官會被能說會道的求職者迷惑，認為人才難得。
但在面試的時候我們不能光聽別人說，而是重點要看別人的肢體語言，來綜合判斷他說話的真實性以及這個人的性格特點。
還有些面試官自我表現欲望強烈，給面試者上課講人生，卻忘了自己的本質工作是考察而不是炫耀。
總結
企業招聘的最終目的就是找到合適的人。
所謂合適就是求職者的動機與應聘職位的雙向匹配。
雙向匹配首先是指崗位或者公司需要的東西，求職者能不能提供；
第二則是求職者要的需求，公司及崗位能否給他。
匹配度越高，員工就越適合這個崗位。
所以作為招聘人員，要了解真實的招聘需求，掌握更多的招聘技巧，才能幫助企業選到優秀的人才。
公安備案號：34080202000488