現(xiàn)在通用的組織管理模式是科層制，矩陣、事業(yè)部、項(xiàng)目制等更新的組織模型都是科層制的變形，本質(zhì)上沒(méi)發(fā)生根本改變；與科層制相匹配的技術(shù)是“以崗位為中心”的現(xiàn)代人力資源管理體系。
管理的實(shí)踐者和理論派早已意識(shí)到組織管理模式的改變嚴(yán)重滯后于經(jīng)營(yíng)模式的改變，進(jìn)而提出了無(wú)邊界組織、組織液化、社群型組織、阿米巴組織、平臺(tái)化組織等概念，但企業(yè)實(shí)踐起來(lái)困難重重。
這是為什么呢？因?yàn)闆](méi)有與之相匹配的技術(shù)支持這些新型組織管理模式的實(shí)現(xiàn)。
回歸初心：新型組織管理的突破口
“以崗位為中心”的現(xiàn)代人力資源管理體系是最近幾十年的產(chǎn)物，是配合科層制組織管理發(fā)展起來(lái)的。那么在這之前，組織管理是以什么為中心的呢——任務(wù)。
企業(yè)真正要執(zhí)行的是任務(wù)，只有任務(wù)才真真切切創(chuàng)造結(jié)果和價(jià)值。那為什么需要崗位？崗位是什么？崗位是一組任務(wù)的集合，是在工業(yè)化大生產(chǎn)的背景下，憑借當(dāng)時(shí)的管理技術(shù)，企業(yè)無(wú)力管理成千上萬(wàn)的獨(dú)立任務(wù)，于是就把同類(lèi)或相近的任務(wù)歸并成一個(gè)集合，這個(gè)集合就是“崗位”。
但“崗位”的凸顯是以“任務(wù)”的遮蔽為代價(jià)的，隨著組織規(guī)模日益龐大，崗位越來(lái)越“看得見(jiàn)”，任務(wù)越來(lái)越“看不清”，這就是“大企業(yè)病”的根源。
如果拿掉崗位，任務(wù)在哪里？立刻就能發(fā)現(xiàn)，在績(jī)效那里，每一個(gè)不同的KPI背后其實(shí)都是要求個(gè)體完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)，即績(jī)效的背后是任務(wù)。一個(gè)企業(yè)根本上并不需要崗位，也不需要績(jī)效考核，只需要完成任務(wù)。
設(shè)置崗位、績(jī)效考核是為了完成任務(wù)。這就回到了崗位產(chǎn)生之前，如果企業(yè)有足夠的能力管理成千上萬(wàn)的復(fù)雜任務(wù)，企業(yè)就不需要通過(guò)崗位和績(jī)效了。
智能合約：基于區(qū)塊鏈的人力資源管理系統(tǒng)
“任務(wù)”是什么？是公司與員工之間的一份合約，公司是甲方，員工是乙方。甲方提出“任務(wù)要求”，同時(shí)給予乙方“資源授權(quán)”，并且明確任務(wù)完成后的“獎(jiǎng)勵(lì)”，乙方按要求執(zhí)行、經(jīng)過(guò)評(píng)估獲取報(bào)酬。
例如，要求某員工完成一項(xiàng)商務(wù)活動(dòng)，公司會(huì)支付機(jī)票食宿費(fèi)用，以及相應(yīng)的授權(quán)，客戶(hù)會(huì)認(rèn)可該員工代表公司，最后員工成功簽約，得到一筆3%的獎(jiǎng)勵(lì)，任務(wù)完成。這就是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的合約。
但是一個(gè)稍具規(guī)模的企業(yè)每天都要發(fā)起成千上萬(wàn)的任務(wù)，如果沒(méi)有技術(shù)手段支持，直接把每項(xiàng)任務(wù)轉(zhuǎn)化成合約，這幾乎是不可能完成的事。所以，我們需要一套能夠直接管理任務(wù)的技術(shù)系統(tǒng)。
區(qū)塊鏈和人工智能使得企業(yè)直接管理成千上萬(wàn)個(gè)任務(wù)成為可能。區(qū)塊（token）不可篡改，同時(shí)區(qū)塊會(huì)依據(jù)先后次序接成一條可追溯的鏈。這個(gè)特性非常適宜用來(lái)記錄任務(wù)。一項(xiàng)任務(wù)就以智能合約的方式記錄在一個(gè)區(qū)塊中。
智能合約最大的特點(diǎn)就是自動(dòng)執(zhí)行，也就是說(shuō)，一旦企業(yè)指派一項(xiàng)任務(wù)給一個(gè)特定員工，就意味著簽署了智能合約。員工不需要再經(jīng)過(guò)費(fèi)用審批流程，不需要再等待公司考核業(yè)績(jī)，更不用再依靠上級(jí)主管的心情決定獎(jiǎng)金多少。企業(yè)與員工形成一個(gè)剛性合約，只要員工領(lǐng)取這個(gè)任務(wù)，所有資源自動(dòng)配套，一旦這個(gè)任務(wù)完成，獎(jiǎng)金自動(dòng)到賬，整個(gè)過(guò)程完全自動(dòng)化。
公司管理層發(fā)起各種各樣“待完成”的任務(wù)合約，放入任務(wù)池。管理者可以直接把任務(wù)指派給某個(gè)人，公司依然有這個(gè)權(quán)利，只要公司為這個(gè)人付了基薪。對(duì)于某些大量的、非常復(fù)雜的或企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有合適人選的任務(wù)，則可以使用競(jìng)標(biāo)（搶單）機(jī)制，聘用沒(méi)有基薪的臨時(shí)員工。這可以使企業(yè)規(guī)模和邊界變得極富彈性。同時(shí)，作為個(gè)體也可以反向發(fā)起合約。
★例如一位員工發(fā)現(xiàn)了一個(gè)新的市場(chǎng)機(jī)會(huì)，也可以發(fā)起合約，提出明確的任務(wù)、資源要求和獎(jiǎng)勵(lì)要求，然后合約進(jìn)入備選池，管理層再根據(jù)某種標(biāo)準(zhǔn)（公司戰(zhàn)略、資源冗余等情況）從備選池里挑選出合適的合約進(jìn)入任務(wù)池（如圖3的左側(cè)部分）。這個(gè)特性將直接調(diào)動(dòng)一線(xiàn)員工的積極性和創(chuàng)造力。
共識(shí)機(jī)制：合約自動(dòng)化的實(shí)現(xiàn)
智能合約的難點(diǎn)在于合約的設(shè)計(jì)，諸如怎么分解任務(wù)、怎么確定任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、怎么匹配資源、怎么確定獎(jiǎng)勵(lì)額度。其中最困難是如何判定合約是否完成，這就需要建立智能合約的“共識(shí)機(jī)制”。共識(shí)機(jī)制就是“合約已經(jīng)完成”這個(gè)事實(shí)須甲乙雙方都認(rèn)同，同時(shí)還需要判定完成的程度和優(yōu)劣。共識(shí)機(jī)制不能套用原來(lái)的績(jī)效體系，需要重新建模。
假設(shè)合約是否完成由“狀態(tài)機(jī)”記錄。例如，兩人打賭，甲賭A隊(duì)凈勝球3個(gè)，乙賭A隊(duì)5個(gè)，那最后誰(shuí)贏(yíng)呢？狀態(tài)機(jī)就要去拉取一個(gè)甲乙雙方都認(rèn)可的第三方信源，比如FIFA官網(wǎng)，拉取這個(gè)數(shù)字和合約中約定的條件做比較，比對(duì)得出合約的“執(zhí)行狀態(tài)”，這個(gè)狀態(tài)就記錄在狀態(tài)機(jī)中。
技術(shù)上，狀態(tài)機(jī)記錄了所有任務(wù)合約的執(zhí)行狀態(tài)，所有區(qū)塊（token）則是記錄一個(gè)企業(yè)全部任務(wù)的“大賬本”。企業(yè)里有很多任務(wù)是可以抽取第三方信源（ERP、財(cái)務(wù)、考勤、對(duì)外銷(xiāo)售合同等）來(lái)自動(dòng)判定任務(wù)執(zhí)行狀態(tài)的，但依然有大量的任務(wù)屬于中間性、間接性、過(guò)程性的，對(duì)于這類(lèi)任務(wù)，傳統(tǒng)的判斷方法很簡(jiǎn)單：老板說(shuō)了算。
也就是合約是否完成由甲方單方面說(shuō)了算。如果是這樣，又回到“假自動(dòng)化”。所以共識(shí)機(jī)制不是簡(jiǎn)單地沿用過(guò)去的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和考核方法，而是把績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化成一個(gè)能自動(dòng)化判斷的模型。
★假設(shè)有一條流水線(xiàn)，流水線(xiàn)上有4道工序，現(xiàn)行的考核方式是針對(duì)1、2、3、4分別提出一套績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每道工序進(jìn)行單獨(dú)考核（如圖1所示）。
而基于區(qū)塊鏈思維：放棄對(duì)每道工序的考核，工序1的任務(wù)完成之后，會(huì)轉(zhuǎn)化成工序2的任務(wù)輸入，如果工序1的輸出已經(jīng)被后面的工序2、3甚至4都接受了，是不是就可以認(rèn)定工序1的合約執(zhí)行完成？同理遞推，工序2、3、4也是這樣。
★例如，企業(yè)收款流程中有一個(gè)環(huán)節(jié)是“開(kāi)發(fā)票”，開(kāi)完發(fā)票之后還有催款、銀行對(duì)賬等環(huán)節(jié)，但是企業(yè)可以通過(guò)資金到賬來(lái)反推發(fā)票是開(kāi)出去的。那么，最后一道工序終止在哪？它的最終裁決者又是誰(shuí)？區(qū)塊鏈思維認(rèn)為，最終裁決者必須處于企業(yè)之外，這樣才是終局的、剛性的、第三方的。
因?yàn)槠髽I(yè)的一切經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)都必須在符合法律法規(guī)的前提下為客戶(hù)創(chuàng)造價(jià)值，為股東創(chuàng)造回報(bào)。所以企業(yè)的一切活動(dòng)都將追溯到這三個(gè)外部源點(diǎn)：滿(mǎn)足法律要求、創(chuàng)造客戶(hù)價(jià)值、給予股東回報(bào)（如圖2所示）。
企業(yè)的所有任務(wù)都應(yīng)該保證創(chuàng)造價(jià)值，以及保證能取得對(duì)應(yīng)的收入。每個(gè)任務(wù)（對(duì)應(yīng)一份智能合約）就是區(qū)塊鏈的一個(gè)環(huán)節(jié)，其終點(diǎn)是創(chuàng)造了外部?jī)r(jià)值。如果不是圍繞這些發(fā)起的任務(wù)，都是無(wú)意義、多余的任務(wù)。
★例如，企業(yè)培訓(xùn)的價(jià)值是可以提升員工的能力，從而讓員工更富生產(chǎn)力。這個(gè)邏輯在傳統(tǒng)企業(yè)管理中是通過(guò)KPI的方式來(lái)考核的。如果按區(qū)塊鏈的建模思路，則需要設(shè)計(jì)一個(gè)智能合約，追蹤培訓(xùn)完成之后的一段時(shí)間內(nèi)（如3個(gè)月），參與過(guò)培訓(xùn)的員工的生產(chǎn)力有沒(méi)有提高？如果有提高，視為合約完成，甚至可以根據(jù)提高的比例來(lái)給出不同的合約獎(jiǎng)金。
人崗匹配：基于A(yíng)I的任務(wù)分配系統(tǒng)
記錄合約完成情況的是狀態(tài)機(jī)。但合約指派給了特定的人，人完成了合約，人的情況也應(yīng)該有一個(gè)記錄，這就是聲譽(yù)機(jī)。聲譽(yù)機(jī)對(duì)應(yīng)的是一套積分系統(tǒng)，即員工每完成一個(gè)任務(wù)，其聲譽(yù)值（積分）就會(huì)增長(zhǎng)（如圖3所示）。完成不同的任務(wù)，就要給員工不同的積分，支撐這套積分系統(tǒng)的技術(shù)是能力素質(zhì)模型，這就是傳統(tǒng)人力資源系統(tǒng)中的人崗匹配環(huán)節(jié)。
企業(yè)總希望把任務(wù)分配給最合適的人，傳統(tǒng)的任務(wù)分配機(jī)制是管理者憑借自己的管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)任務(wù)要求的能力做出預(yù)判，再加上對(duì)自己下屬的認(rèn)知——A的優(yōu)勢(shì)和B的優(yōu)勢(shì)做出一個(gè)模糊的判斷。把這個(gè)過(guò)程抽象出來(lái)，每一項(xiàng)任務(wù)，都對(duì)應(yīng)建立一個(gè)能力需求模型。
同樣，每個(gè)員工也有一個(gè)自己的能力素質(zhì)模型，在員工入職時(shí)由招聘人員依據(jù)簡(jiǎn)歷、面試情況等完成初始化。用AI做機(jī)器學(xué)習(xí)和模式識(shí)別，將任務(wù)能力需求模型和員工的能力素質(zhì)模型做匹配比較，就實(shí)現(xiàn)了任務(wù)的精準(zhǔn)分配。只要員工完成這項(xiàng)任務(wù)，聲譽(yù)機(jī)中對(duì)應(yīng)的能力素質(zhì)就得到相應(yīng)積分。由此可見(jiàn)，隨著員工不斷地完成任務(wù)，其能力素質(zhì)模型也在不斷成長(zhǎng)。
類(lèi)似的技術(shù)其實(shí)已經(jīng)在精準(zhǔn)營(yíng)銷(xiāo)領(lǐng)域廣泛應(yīng)用。消費(fèi)者每登錄一次淘寶，不管有沒(méi)有購(gòu)物，淘寶都會(huì)追蹤消費(fèi)者的所有行為。根據(jù)消費(fèi)者的行為數(shù)據(jù)，用“標(biāo)簽”給消費(fèi)者畫(huà)像。在淘寶上行為越多，被貼上的標(biāo)簽越多，淘寶給消費(fèi)者的推送也就越精準(zhǔn)，這就是智能匹配。
我們可以使用類(lèi)似的機(jī)器學(xué)習(xí)技術(shù)，去追蹤每個(gè)合約的完成情況，從而給員工打上各式各樣的能力素質(zhì)標(biāo)簽。將來(lái)要為某個(gè)任務(wù)指派人員的時(shí)候，AI就可以協(xié)助管理者做精準(zhǔn)的選擇。
未來(lái)，一個(gè)任務(wù)是管理者A發(fā)出的，但是AI推薦的合適人選很可能A根本不認(rèn)識(shí)。這其實(shí)是對(duì)招聘流程的顛覆。聲譽(yù)機(jī)不止解決了海量任務(wù)的精準(zhǔn)匹配問(wèn)題，還使企業(yè)不再需要擔(dān)負(fù)“激勵(lì)員工”的責(zé)任。因?yàn)閱T工在企業(yè)不只是賺取工資獎(jiǎng)金，更重要的是要累積自己的聲譽(yù)值。
自我激勵(lì)：智能合約的副產(chǎn)品
在任務(wù)精準(zhǔn)匹配的條件下，員工聲譽(yù)分會(huì)變得越來(lái)越高，又使其更容易被優(yōu)先指派，這形成了一個(gè)正向激勵(lì)。但馬太效應(yīng)會(huì)一直持續(xù)嗎？不會(huì)，對(duì)每個(gè)人來(lái)說(shuō)約束條件是時(shí)間。A、B兩人能力差不多，A比B早積分，A的積分比B高，所以就能夠被分配更多的任務(wù)，很快A就會(huì)忙不過(guò)來(lái)了，但A又想賺更多錢(qián)，就會(huì)試圖去領(lǐng)更高價(jià)值的任務(wù)合約，其積分的匹配度就會(huì)下降，必須重新累計(jì)聲譽(yù)分。與此同時(shí)，任務(wù)也就會(huì)溢出給B。
這就是員工成長(zhǎng)的倒逼機(jī)制。員工需要領(lǐng)更高價(jià)值的任務(wù)，就要有意識(shí)地積累自己的聲譽(yù)分。
比如一個(gè)員工沒(méi)有區(qū)塊鏈編程能力，可是又想領(lǐng)這樣的任務(wù)，怎么辦？該員工可能會(huì)試圖加入一個(gè)大任務(wù)，承擔(dān)一些簡(jiǎn)單工作來(lái)積累得分，或者直接參加一個(gè)區(qū)塊鏈編程課程，合格后直接加分。于是一個(gè)完美的員工自我激勵(lì)、自驅(qū)成長(zhǎng)的循環(huán)出現(xiàn)了。
結(jié)論
平臺(tái)化組織是未來(lái)企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，基于區(qū)塊鏈、大數(shù)據(jù)、機(jī)器學(xué)習(xí)、AI等科技手段設(shè)計(jì)的組織管理技術(shù)體系恰恰能夠適應(yīng)平臺(tái)化組織管理的需要。
第一，重構(gòu)了企業(yè)和員工的界面
傳統(tǒng)人力資源體系與員工的界面是“崗位”。人員要通過(guò)入職流程和離職流程和企業(yè)發(fā)生聯(lián)系。但在新體系下，界面變成“任務(wù)”，入職可以通過(guò)注冊(cè)實(shí)現(xiàn)。但注冊(cè)成功，員工只是表面上具備領(lǐng)取任務(wù)的資格，企業(yè)對(duì)這個(gè)資格進(jìn)行了認(rèn)定。企業(yè)與員工之間的界面轉(zhuǎn)變成了任務(wù)界面（如圖4所示）。這就是平臺(tái)組織（平臺(tái)+個(gè)人）的界面：平臺(tái)提供任務(wù)、資源、獎(jiǎng)金，個(gè)人完成任務(wù)，領(lǐng)取獎(jiǎng)金。
第二，賦予了企業(yè)極高的組織彈性。
在任務(wù)界面下，組織不但可以變得無(wú)窮大，還會(huì)變得極富彈性，昨天還只是1萬(wàn)人的組織，今天就可能變成10萬(wàn)人。但在傳統(tǒng)的組織模式下，無(wú)論如何都不可能有這么高的彈性——一個(gè)公司如果每天要入職500個(gè)人，傳統(tǒng)的人力資源體系也許會(huì)徹底崩潰。但是注冊(cè)500人卻很簡(jiǎn)單，進(jìn)來(lái)之后每個(gè)成員有一個(gè)初始化聲譽(yù)值，之后就開(kāi)始領(lǐng)取任務(wù)合約了。
第三，徹底放棄了傳統(tǒng)人力資源體系的邏輯，但依然建立在堅(jiān)實(shí)的人力資源技術(shù)基礎(chǔ)上。
新體系是基于現(xiàn)有的技術(shù)和條件，而不是基于某個(gè)假想的前提（如表1所示）。這里所討論的組織管理模式已有實(shí)踐，簡(jiǎn)單的實(shí)踐版本就是“滴滴出行”：平臺(tái)發(fā)出任務(wù)，專(zhuān)車(chē)是指派，快車(chē)是搶單。
任務(wù)完成，默認(rèn)是檢查幾個(gè)要素：
◎一是通過(guò)GPS定位，判斷乘客有沒(méi)有在約定時(shí)間上車(chē)；
◎二是乘客指定的目的地與到達(dá)時(shí)結(jié)算的目的地是否一致；
◎三是系統(tǒng)預(yù)估的價(jià)格與實(shí)際發(fā)生的價(jià)格差異大不大。
只要這三個(gè)條件滿(mǎn)足，系統(tǒng)默認(rèn)訂單完成，自動(dòng)扣費(fèi)。
但是，如果乘客指定的位置是A，上車(chē)卻與駕駛員協(xié)商更改地點(diǎn)為B，乘客會(huì)發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)不是自動(dòng)扣費(fèi)，滴滴最后要讓乘客確認(rèn)目的地是不是乘客所指定。這就是所謂的智能合約，只要滿(mǎn)足一些特定條件，系統(tǒng)就認(rèn)定合約完成。
系統(tǒng)也會(huì)要求乘客做五星級(jí)評(píng)價(jià)，乘客沒(méi)打分，系統(tǒng)也會(huì)按照完成單的數(shù)量給駕駛員積分。駕駛員的聲譽(yù)機(jī)也在同步運(yùn)作，隨著接單數(shù)量越多，乘客的五星評(píng)價(jià)越多，系統(tǒng)推給駕駛員的單也會(huì)變多，聲譽(yù)值到達(dá)一定門(mén)檻就會(huì)升級(jí)成“優(yōu)享型”，優(yōu)享型駕駛員單價(jià)會(huì)上升。
滴滴每個(gè)月也會(huì)對(duì)本月全五星好評(píng)的駕駛員多給10%～20%的獎(jiǎng)勵(lì)。滴滴駕駛員的數(shù)量也是彈性的，節(jié)假日、高峰期，任務(wù)單價(jià)上升，駕駛員數(shù)量也會(huì)隨之增加，反之則減少，這就是規(guī)模極富彈性的組織。
未來(lái)每一個(gè)個(gè)體不再只屬于“某個(gè)”企業(yè)，不再需要確定的“上司”，個(gè)體可以注冊(cè)多家組織，致力于管理和維護(hù)自己的聲譽(yù)值，自由支配時(shí)間，從而在市場(chǎng)上謀取最高回報(bào)。
公安備案號(hào)：34080202000488