備受老板寵愛(ài)的HR，都有這些神技能

1 利用大數(shù)據(jù)

無(wú)論是對(duì)于管理咨詢行業(yè)而言，還是對(duì)HR而言，利用大數(shù)據(jù)是一個(gè)不可阻擋的大趨勢(shì)。

對(duì)那些備受老板寵愛(ài)的HR而言，數(shù)據(jù)的收集和管理都有自己的玩法。數(shù)據(jù)分析建立的基礎(chǔ)是數(shù)據(jù)可靠、全面、連續(xù)，在這個(gè)基礎(chǔ)上建立起大數(shù)據(jù)分析或數(shù)據(jù)的整合才有可能產(chǎn)生有價(jià)值的結(jié)論。但同時(shí)HR管理模塊眾多，從戰(zhàn)略規(guī)劃到招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、員工關(guān)系、企業(yè)文化等等，可能處處有問(wèn)題，能進(jìn)行分析的地方也很多。

面對(duì)資源有限的現(xiàn)狀，要使人力資源分析的作用發(fā)揮到最大，在數(shù)據(jù)的收集和管理上，被老板寵愛(ài)的HR寶寶都會(huì)：

從已有資源開(kāi)始。HR們手上有很多現(xiàn)成的數(shù)據(jù)，從這些數(shù)據(jù)入手，先一點(diǎn)點(diǎn)地做起來(lái)。數(shù)據(jù)本身是沒(méi)有意義的，關(guān)鍵在于如何將數(shù)據(jù)與業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)起來(lái)。這確實(shí)需要?jiǎng)?chuàng)造性，并投入精力，基本的統(tǒng)計(jì)方法也是需要掌握的。

打破常規(guī)，不斷創(chuàng)新。大數(shù)據(jù)時(shí)代的崛起，在于沒(méi)有拘泥于已有數(shù)據(jù)固有的意義，而是不斷尋找關(guān)聯(lián)性，利用這種關(guān)聯(lián)性去預(yù)測(cè)整合。思維、技術(shù)、數(shù)據(jù)拉動(dòng)數(shù)據(jù)分析的三輛馬車(chē)，其中思維是啟動(dòng)機(jī)，一個(gè)好的利用數(shù)據(jù)的模式和思路，是使用數(shù)據(jù)進(jìn)行創(chuàng)新管理的根本。

“工欲善其事，必先利其器”，作為一名人力資源從業(yè)者，需要利用本崗位所擁有的資源，那么這些曾經(jīng)沉默的數(shù)據(jù)，就是進(jìn)行精細(xì)化人力資源管理的好工具，并且這個(gè)工具一旦開(kāi)始發(fā)揮作用，隨著時(shí)間和數(shù)據(jù)的累積，就會(huì)越用越好用，會(huì)逐漸成為指導(dǎo)企業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展的人才風(fēng)向標(biāo)。

2 解決問(wèn)題的能力

迅速而有效地解決問(wèn)題是一種重要的能力。

經(jīng)驗(yàn)表明，解決實(shí)際問(wèn)題的能力非常重要，HR們需要找到一個(gè)平衡，不能夠?yàn)榱私鉀Q一個(gè)問(wèn)題，而產(chǎn)生新的矛盾。

簡(jiǎn)單舉例，為了解決問(wèn)題而讓員工下崗，結(jié)果卻導(dǎo)致矛盾鬧事，像這種新的矛盾是不可以產(chǎn)生的。所以，這種理想和現(xiàn)實(shí)之間聰明的匹配與平衡，使解決問(wèn)題的方法達(dá)到雙贏、甚至是多贏的效果，將成為HR們重要的價(jià)值體現(xiàn)之一。

解決問(wèn)題是HR最核心的競(jìng)爭(zhēng)力，欲具備神技能的HR寶寶們必須要：

拋開(kāi)模塊意識(shí)。在面對(duì)企業(yè)實(shí)際的時(shí)候，通常需要我們從：業(yè)務(wù)、數(shù)據(jù)、經(jīng)營(yíng)、組織、合伙、法律等分析問(wèn)題，而并不是框在模塊當(dāng)中。

深度分析是核心競(jìng)爭(zhēng)力。不同的答案會(huì)帶來(lái)完全不同的解決方案。HR想要有更大的價(jià)值，就必須掌握深度分析問(wèn)題的能力，否則你永遠(yuǎn)都只是配角。

問(wèn)題背后的開(kāi)源節(jié)流。 所有問(wèn)題的實(shí)質(zhì)就是：期望得到的和實(shí)際體驗(yàn)到的之間的差距。很多HR都忙碌在如何提高實(shí)際的體驗(yàn)，而往往忘記期望值的管理。

找到問(wèn)題的本質(zhì)。所有問(wèn)題都有本質(zhì)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理也有其本質(zhì)，只有找到問(wèn)題的本質(zhì)才能真正的解決問(wèn)題。

3 像組織一樣進(jìn)行變革

薪酬調(diào)研啟動(dòng)會(huì)曾表示：當(dāng)下，在投資回報(bào)率被用于衡量業(yè)務(wù)的方方面面時(shí)，只有HR業(yè)務(wù)活動(dòng)仍然沒(méi)有被數(shù)字量化。毫無(wú)疑問(wèn)，HR必須像組織一樣進(jìn)行變革。

那些備受老板寵愛(ài)的HR憑借自己的技能，對(duì)業(yè)務(wù)績(jī)效產(chǎn)生了積極的影響，并成為老板和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者值得信賴的業(yè)務(wù)合作伙伴。

而在此過(guò)程中，他們堅(jiān)持的解決方案是“由內(nèi)而外徹底轉(zhuǎn)變HR視角”，這里“外”的觀念，不僅僅是從HR的角度來(lái)看，而是著眼于整個(gè)公司的外部視角，理解客戶的需求以及業(yè)務(wù)的整體趨勢(shì)。另外，提升他們?cè)诟吖苊媲暗挠绊懥托蜗笠彩侵匾囊徊糠帧?