一、和用人部門(mén)多溝通，并深挖招聘需求
招聘段位高的HR有一個(gè)共同點(diǎn)——對(duì)招聘需求的把握程度高。說(shuō)白了，就是能立即判斷要招的人到底是什么樣。
大部分情況下，用人部門(mén)在提招聘需求時(shí)，對(duì)合適人選沒(méi)有說(shuō)的很清楚，任職資格只是草草寫(xiě)幾句。
比如，要招“助理”，用人部門(mén)在任職要求上就提了三點(diǎn)——“三年助理經(jīng)驗(yàn)，男女不限，25-30歲”，看似簡(jiǎn)單，實(shí)際上真的只有這么簡(jiǎn)單的要求嗎？
有經(jīng)驗(yàn)的HR拿到需求，首先要了解這個(gè)崗位具體要做些什么，這些工作要做到什么標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)崗位看重哪些能力、潛質(zhì)甚至隱性要求。
如果部門(mén)負(fù)責(zé)人說(shuō)這個(gè)助理主要是“幫我處理瑣碎雜事，匯總表格、訂票、報(bào)銷(xiāo)等”，招聘HR可以基本判斷，這個(gè)助理是小助理，工作繁瑣，但復(fù)雜度不高，要求認(rèn)真、細(xì)心、靠譜。那么“工作年限一定要三年嗎？是否可以放寬經(jīng)驗(yàn)、年齡？”再深挖的話，可以了解一下這個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)人處事、管理風(fēng)格甚至脾氣秉性。如果很強(qiáng)勢(shì)，對(duì)下屬要求嚴(yán)苛，候選人最好情商較高、抗壓能力強(qiáng)。
如果部門(mén)負(fù)責(zé)人說(shuō)這個(gè)崗位需要“協(xié)助我對(duì)接外部事務(wù)，參與商務(wù)談判”， 可就不是一般小助理能干的了，要深挖“參與的程度。比如是否需要起草談判方案；對(duì)接外部事務(wù)時(shí)，做好傳聲筒即可，還是需要獨(dú)立處理；對(duì)接哪些外部關(guān)系，接觸到哪個(gè)層次；另外，對(duì)外的話，這個(gè)崗位對(duì)身高、顏值的要求多高……
這個(gè)過(guò)程就是對(duì)候選人“畫(huà)像”的過(guò)程，在不斷深挖中，“人選畫(huà)像”會(huì)越來(lái)越清楚。挖的越深，招聘時(shí)就越有譜。
如果一開(kāi)始想不到這些，建議新手招聘HR可以跟著用人部門(mén)一起面試。面試之后，和面試官進(jìn)行溝通，聽(tīng)他說(shuō)（或引導(dǎo)他說(shuō)）這個(gè)候選人哪里合適，哪里欠缺。這樣一可以摸清楚業(yè)務(wù)、部門(mén)和崗位的相關(guān)情況，二是能據(jù)此推斷這個(gè)崗位需要哪些核心競(jìng)爭(zhēng)力（有時(shí)是隱性的），更能抓準(zhǔn)招聘需求點(diǎn)。
和用人部門(mén)的溝通非常重要。關(guān)起門(mén)來(lái)做招聘一定會(huì)栽。另外，通過(guò)溝通，也讓用人部門(mén)更能看到我們的用心，促使對(duì)方換位思考和消除誤解。這里可不是教新人們做“心機(jī)boy或心機(jī)girl”。不管怎么說(shuō)，長(zhǎng)點(diǎn)心，總是好的。
二、控制招聘節(jié)奏
用人部門(mén)經(jīng)常對(duì)招聘HR的抱怨是什么？
“怎么沒(méi)招到人？”
“怎么還沒(méi)招到人？”
“到底還能不能招到人？”
招聘寶寶苦，但招聘拖延很多情況真不是HR的錯(cuò)，誰(shuí)讓老大們忙、經(jīng)常出差呢。
但是，聰明的HR會(huì)想辦法，所以說(shuō)HR高手個(gè)個(gè)是解決問(wèn)題的小能手。
比如可以做一份招聘分析報(bào)告發(fā)給部門(mén)負(fù)責(zé)人，將篩選簡(jiǎn)歷，電話邀約、初試、復(fù)試人數(shù)及面試情況都列上。有了數(shù)據(jù)，一目了然，拿著數(shù)據(jù)去溝通，一般不至于被直接懟回來(lái)。
當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)始思考時(shí)，HR適時(shí)的說(shuō)說(shuō)建議，比如崗位著急用人，復(fù)試是否可以采用視頻面試、電話面試，這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)接受的可能性就會(huì)大很多。這個(gè)問(wèn)題解決后，定期（最好是每周一次或兩次）匯報(bào)招聘進(jìn)度，讓領(lǐng)導(dǎo)心中有數(shù)。這樣做，不僅解決了招聘問(wèn)題，也給領(lǐng)導(dǎo)心中留下“此人靠譜”的好印象。以后再溝通，就會(huì)順利很多。如此良性循環(huán)，升職加薪近在眼前。
三、做好記錄和總結(jié)
有人覺(jué)得做招聘不需要像做薪酬、員工關(guān)系那么細(xì)心。工作中也能看到不少招聘新手，一旦招聘任務(wù)重，就容易手忙腳亂，不重視招聘記錄（電話預(yù)約、簡(jiǎn)歷渠道、面試記錄等等）。
常常是聯(lián)系了應(yīng)聘者，等后續(xù)應(yīng)聘者來(lái)面試或打來(lái)電話時(shí)已經(jīng)忘記；或者用人部門(mén)問(wèn)起某個(gè)之前來(lái)面試的候選人，因?yàn)闆](méi)有任何記錄而無(wú)法回答。換位思考，這樣做招聘，給候選人和用人部門(mén)的印象能靠譜嗎？
另外，這些招聘記錄也是用來(lái)做招聘分析的原始數(shù)據(jù)。通過(guò)分析，能了解崗位在各個(gè)招聘環(huán)節(jié)上是否有問(wèn)題。舉個(gè)例子：對(duì)于關(guān)鍵核心崗位，常常需要統(tǒng)計(jì)招聘渠道數(shù)據(jù)，以便分析哪些渠道更好用，各個(gè)渠道適合招聘哪些崗位。這樣以后招聘預(yù)算時(shí)就更有側(cè)重，錢(qián)花的更有價(jià)值。這就需要平時(shí)做好記錄作為基礎(chǔ)。
除了記錄，對(duì)招聘過(guò)的崗位一定要做總結(jié)，尤其是關(guān)鍵核心、招聘量大和難點(diǎn)崗位。總結(jié)可以是宏觀的，比如該崗位在市場(chǎng)上的信息（哪些行業(yè)涉及、外部薪酬情況、外部人才市場(chǎng)情況等），也可以是微觀的，比如崗位內(nèi)部情況（涉及業(yè)務(wù)、所在部門(mén)架構(gòu)、上下級(jí)關(guān)系、相關(guān)崗位上的人員等），還可以是招聘專(zhuān)業(yè)角度的，比如適合哪種招聘渠道和甄選手段，是否需要背景調(diào)查等等。
公安備案號(hào)：34080202000488