一到招聘的金三銀四、金九銀十，HR就開始說90后這樣不好那樣不好，即使招來了也很容易走，可是公司對90后人才的需求是剛需。雖然給公司帶來了新鮮的血液和思維，但是離職率高、裸辭等各種不好的詞語也伴隨著90后的到來。既然這么說， HR應該如何留住90后，并控制流失率呢？
一、關于薪酬福利的留人方法
HR應該要學會認真去剖析90后，要知道90后的成長過程是相對比較平坦的，他們的家庭經濟條件比前輩員工有較大改善，也沒有那么多來自家庭施加的責任與壓力。
所以對薪酬這項內容會有更深刻的理解：
（1）我可以不那么高薪酬，但是你得給到我相對應的升值空間和幫助，甚至于福利要補充夠；
（2）我要高薪，因為我有足夠的能力給公司帶來相等或者超價值的收入。
所以關于薪酬福利的留人方法是：
（1） 錢給得要剛好
不需要太高于平均線，也不可低于平均線。但是總歸一句話，你給他們開的工資要對得起他們的工作量。
（2） 除了薪酬之外，其實可以給出更多的福利留人
給優秀的員工換臺新的工作電腦算福利、給員工的桌面擺上一盆盆栽算福利、給員工送上一個電腦墊高桌算福利等等等等。
不一定得是送錢送假期集體出行才算福利。
二、關于工作內容的留人方法
90后員工大多都追求新異，不愿意從事簡單、重復性的工作。
首先考慮的是興趣、意義和性價比。為此，必須把工作設計得讓90后感覺到有興趣、有意義且性價比高，激發他們自動自發的工作激情。
所以關于工作內容的留人方法：
（1） 輪崗制
采用輪崗制度，讓員工在一個崗位做夠多久時間，就可以申請輪崗，換一個崗位學習做起。不但可以讓員工學習到不一樣的技術，還能讓學員熟悉公司的整體運作流程，在以后的工作中減少出錯率，也降低了該員工的離職念頭。
（2） 新任務
每一個公司每一年都會有不一樣的計劃，每個部門的工作也會有所側重點的變化，甚至會接到一些新的項目。這個時候，要多讓90后去接觸新變化和新項目，不但可以讓他們用更新穎的角度去解析項目，也可以讓他們感受到公司對他們的重視與培養，自然離職率就降下來了。
三、關于相互尊重的留人方法
眾所周知90后是特立獨行的一代，自小到大都是被家里人疼惜尊重的，所以在職場中，得到尊重對于他們來說，異常重要。參加工作后，他們秉持了這種習慣思維方式，容不得他人稍有不尊重、敷衍與忽視。真的有很多這樣的90后員工，未及時得到心理滿足就離職，另覓高枝。
所以關于相互尊重的留人方法：
（1） 平等對待
拒絕趾高氣揚、拒絕有高人一等的想法，員工與員工、員工與領導、員工與老板，其實只是簡單的同事關系、管理關系和雇用關系，平等對待比任何行為都管用。
（2） 及時反饋
90后思維轉得快，想到的東西多，給公司提的建議自然也不會少。無論建議是好是壞是能實施操作還是不能落地實踐都好，我們要做的就是及時反饋信息給他們，要讓他們知道我們認真考慮過所給的建議和想法。
四、關于提高認同感的留人方法
這里講的提高認同感，并不僅僅是提高我們對90后員工的認同感，還是要讓員工提高對公司的認同感。
所以關于提高認同感的留人方法：
（1） 挖掘員工優點
要懂得從日常職場中，挖掘90后員工的優點。
（2） 習慣性夸獎員工
多夸獎員工，可以讓員工感覺得到領導和公司對他們是有認同感的，不僅可以提高工作效率，還會懷有一顆感恩的心。
（3） 幫助90后員工融入集體
讓員工融入集體，更能讓員工得到其他員工的認可，員工就會很快就會正確地找到自己在企業中的位置和角色，并且對企業這個組織產生認同感，進而對企業的目標產生認同感。
公安備案號：34080202000488