話題

我們公司是一家做酒店服務的小公司，我是今年剛畢業進入公司的，5月份的時候公司出臺了一個績效考核方案，文件里說公司會拿出一下考核獎金，做得好就能拿到，做的不好就沒有，如果連續兩次考核不合格，公司將會予以辭退。

現在這個考核方案已經實施兩個月了，有幾個員工連續兩個月考核不及格，領導讓我和這幾個員工談辭退的事情，但這幾個人的反應非常強烈，還表示要進行勞動仲裁，這讓我我感覺好慌亂。

請問大家，公司是否有權利開除績效不合格的員工？有哪些風險？這樣開除有沒有經濟補償金

分析

能不能辭退，如何操作，一次性全部告訴你！

最近，和小伙伴一起，跟著小暉暉在做基礎訓練，每天例行演講、邏輯、打字。

小暉暉為了因材施教，先讓大家做了一個智商測試。妖王大人屁顛屁顛的跑去測了，測試結束，一臉懵逼~

用一首歌來形容我的心情：你是電你是光，你是唯一的智障……

感覺身體被掏空

只想安靜的打個卡

一、 員工連續兩個月考核不及格，單位能否解除勞動合同？

能不能解除，我們要看法律有沒有相關規定。員工連續兩個月績效考核不及格，可能是員工不勝任這個工作。那我們就先來看一下法律對不勝任工作的規定：

【法條鏈接】：

《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：……

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

從上述規定我們可以看出，員工不勝任工作，單位可以解除勞動合同。

但是，并不能直接解除，法律要求我們給予勞動者改正的機會：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，才可以解除。

【總結】

員工不勝任工作，單位經過如下流程，可以解除勞動合同：

1、初次證明員工不勝任工作。

2、對員工進行培訓或者調整工作崗位。

3、再次證明員工不勝任工作。

4、解除勞動合同。

二、不勝任解除單位是否需要支付經濟補償金？

要，為什么？看法條！

【法條鏈接】

《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：……

《勞動合同法》第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償?！?

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的。

【總結】

綜上，不勝任解除的經濟補償金為N+1，若單位提前一個月以書面形式通知員工解除的，就只用支付N。

三、如何證明員工不勝任工作？

根據第一段給大家總結的不勝任解除流程，我們首先要證明員工不勝任工作。

如何證明？先來看一下法律對不勝任工作的定義：

【法條鏈接】

《勞動部關于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》第二十六條 ……

“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。

不能完成約定的任務或工作量？

那單位首先要與員工約定任務或工作量。實踐中，單位一般是采用績效考核的方式，通過績效管理PDCA循環，來評估約定的任務是否完成，成績如何，以此作為員工升降職以及辭退的制度依據。

而制度是否合法有效，需遵循法定程序，滿足以下三個要素：

1、內容合法：不能與現行的法律法規相抵觸。

2、經過民主程序：經全體職工或職工代表討論，協商確定。

3、向員工公示：①作為勞動合同附件；②寫入《員工手冊》，保存簽收記錄；③重要規章制度做成試卷，員工填寫；④規章制度培訓，保留員工簽到記錄等。

【總結】

決定績效考核制度，能否作為不勝任解除的依據，首先，要看規章制度是否符合上述法定程序，考核標準和考核指標是否已經明確告知員工。其次，績效考核結果需要有員工本人簽字確認。

四、員工不勝任工作，如何進行培訓？

我們做績效管理，主要是為了提高個人和團隊的績效，促進員工和公司的共同發展，而不是淪為公司對員工進行罰款、辭退的工具。

所以，當員工考核不合格時，我們首先要與員工進行面談，找到影響員工績效的真實原因：員工是否剛調崗，不熟悉新崗位；是否對績效制度不理解，產生了心理排斥等。

然后再進行相對應的培訓。一是為了對癥下藥，改善員工績效，二是為了仲裁認可，辭退合理。同時，注意保留好培訓記錄。

【總結】

不勝任培訓要對應不合格點，員工明明是商務禮儀欠缺，公司卻安排個計算機培訓，仲裁是不會認可的。

【小技巧】

培訓簽到表的培訓內容一欄，寫上“不勝任工作培訓”，員工簽到后，能間接佐證員工不勝任工作。

五、員工不勝任工作，如何進行調崗？

培訓還是調崗，單位根據自己的實際情況，二選一即可。

人崗不匹配就調崗，員工技能問題就培訓。

【思考】

不勝任工作調崗，需要經過員工本人同意嗎？

一般我們認為，工作崗位屬于勞動合同必備條款，調崗就屬于變更勞動合同內容，根據《勞動合同法》第三十五條的規定，用人單位和勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，變更勞動合同，應當采用書面形式。可見，調崗需經員工本人書面同意。

但是，不勝任調崗就不一樣了，法律認為，不勝任調崗，屬于單位行使用工自主權，不需要經過員工書面同意。

【法條鏈接】

《勞動部辦公廳關于職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的復函》

……因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權。

雖然，不勝任調崗屬于單位的用工自主權，但是，我們還是要注意調崗的合理性，否則會被認為惡意調崗而不被仲裁認可。比如，把總經理調崗到清潔工，明顯就不合理。

【總結】

1、不勝任調崗不需要經過員工本人同意。

2、調崗要注意合理性，要調整到符合員工技能的工作崗位，不能惡意調崗。

六、不勝任辭退有哪些風險？

前面，給大家講了不勝任辭退的操作流程，所謂風險，就是沒有按規定的流程作業。

常見風險：

1、埋頭擬考核方案，未經民主程序，員工不知道勝任和不勝任的標準，造成制度無效。

2、考核指標沒有量化，僅憑領導個人主觀評價，無法體現客觀公正，仲裁不認可。

3、考核不合格就辭退，沒有經過培訓或者調整工作崗位的程序，構成違法解除。

4、績效考核結果沒有員工本人簽字確認，又沒有其他證據佐證，員工矢口否認，仲裁只認證據，公司百口莫辯。

七、中小企業如何簡化不勝任辭退流程

勞動關系管理的最佳狀態，是靠完善的制度和流程進行風險管控，但是，中小企業往往資源欠缺，各部門管理水平有限，單靠人力資源部，難以搭建完善的風控體系。

就算體系搭建完成。

如何讓員工在不合格的績效考核上簽字確認？

職能部門等難以量化的崗位如何進行考核？

都是難題！

這時候，怎么辦呢？這時候就要請出妖王大人的偶像，冼武杰律師了。

以下內容，出自冼爺爺的法律講座：

1、準備兩份報表讓員工填寫，月初一份工作計劃，月尾一份工作總結。

2、員工自己寫的計劃，自己又沒有完成，得出員工不勝任工作。