案例背景
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李某2013年8月15日被某機械公司招收錄用，經雙方協商一致，簽訂了5年期限的勞動合同。2016年6月15日，李某以家中有事為由，向公司提出辭職申請。
公司勞資人員勸李某：近期單位正處于生產旺季，再工作1個月后離職，且勞動法律、法規也有明確規定，員工提出解除勞動合同，應當提前30日以書面形式告知單位。李某不聽勸告，隨即自行離開工作崗位。
后經公司查證，李某經熟人介紹到與本公司有競爭關系的另一家公司工作。該公司遂將李某和另一家公司訴至當地勞動人事爭議仲裁委員會。
案例解析
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仲裁委經審理認為，《勞動合同法》第37條規定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同?！币簿褪钦f，勞動者提前解除勞動合同，只需提前通知用人單位即可，通知的形式是書面形式，提前通知的時間是30日。
《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第6條第1款：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償的份額應不低于對原用人單造成經濟損失總額的70%?！?br />
經核實，李某共給原用人單位造成直接損失10000元。據此，仲裁委裁決李某承擔賠償金額3000元，新的用人單位承擔賠償金額7000元。
最大限度的降低用工成本，提升企業競爭力，已成為人力資源管理乃至企業整體經營戰略的重點課題，因此，作為一名HR，學好勞動法至關重要，不僅能避免不必要的用工風險，還是保護企業利益的重要盾牌
公安備案號：34080202000488