導(dǎo)語

一到年底，很多企業(yè)開始摩拳擦掌準(zhǔn)備開始各種招聘，就是怕一過完年，員工拿完獎(jiǎng)金之后離職。其實(shí)，企業(yè)應(yīng)該做的不是招人而且留人，正如馬云的那句：HR的第一職責(zé)不是招人，而是留人。

關(guān)于如何留人的理論依據(jù)應(yīng)該是馬斯洛的需求層次理論，即：生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)。也就是說想要留住一個(gè)人，你得清楚的明白這個(gè)人的需求，他目前這個(gè)階段最想得到什么，企業(yè)根據(jù)員工需求制定相關(guān)的留人政策，方可事半功倍。

我做了小范圍的調(diào)查問卷，調(diào)查員工最看重企業(yè)的那些方面？也就說企業(yè)怎么才能留住你？將大家的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了整合，如下圖：

為什么留人比招人更重要？

1、人才流失給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)損失

很多企業(yè)對(duì)于人才流失給企業(yè)帶來的損失僅僅停留在招聘成本上，認(rèn)為人走了并沒有給企業(yè)帶來太大的影響，但實(shí)際上，人才流失所帶來的損失遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于你所看到的。

一位人力資源專家曾經(jīng)對(duì)一個(gè)實(shí)際的案例就行了分析，案例中某科技公司四年內(nèi)有90名技術(shù)人才流失。

改人力資源專家通過對(duì)該公司進(jìn)行調(diào)查，得出因?yàn)槿瞬帕魇Ц斐?/span>6000萬的損失，該損失包括：人才成本、人才重置成本、企業(yè)無形資產(chǎn)損失及其他間接造成的損失。

這6000萬對(duì)于企業(yè)來說可以算作一筆不小的資金，但是很多企業(yè)并沒有意識(shí)到這個(gè)損失，只是簡單以為人員離職了，抓緊招一個(gè)補(bǔ)上就可以了，也正是這種錯(cuò)誤的觀點(diǎn)讓HR的工作簡單的變成了招聘。

2、人員離職會(huì)給其他員工造成不良影響

每當(dāng)有員工離職的時(shí)候，整個(gè)公司都會(huì)受到一些影響，尤其同一個(gè)部門，同一個(gè)項(xiàng)目或者一起工作的員工，她們會(huì)因?yàn)槭煜さ暮献骰锇榈碾x開，手頭的工作變得更加繁忙，力不從心。也或者因?yàn)椴块T員工的離職使整個(gè)部門都人心惶惶。

員工離職會(huì)讓新入職員工感到一些恐慌，新入職的員工還未熟悉整個(gè)企業(yè)的環(huán)境及工作模式，看到有同事離職，會(huì)心生疑惑：這個(gè)公司是不是不夠好，是不是發(fā)展不好等，進(jìn)而會(huì)對(duì)企業(yè)留下不好的印象。

企業(yè)應(yīng)該如何來留人？

第一、了解員工的真實(shí)需求

員工和企業(yè)的關(guān)系就和情侶的關(guān)系是一樣的，很多人分開會(huì)說他根本不懂我，每個(gè)人都希望找到一個(gè)懂自己的人。找工作也是一樣，每個(gè)人都認(rèn)為自己的一匹駿馬，需要找到一個(gè)草原。然而每個(gè)的價(jià)值觀又是不相同的，每個(gè)人在人生不同階段的需求都是不一樣的，而每個(gè)人對(duì)同一件事情看重的程度也是不同的。有人認(rèn)為錢最重要，有人認(rèn)為發(fā)展最重要，有人認(rèn)為企業(yè)文化重要等，那么基于這點(diǎn)，在對(duì)待不同員工的時(shí)候先了解去真實(shí)的需求，再對(duì)癥下藥，方可降低員工流失的概率。

第二、珍惜人才，信任人才

關(guān)于惜才，有一段劉備揮淚送徐庶的故事。

劉、關(guān)、張自桃園結(jié)義，經(jīng)歷大小數(shù)百戰(zhàn)，仍顛沛流離。后幸得徐庶，方才扭轉(zhuǎn)形勢，重創(chuàng)曹軍，得到喘息之機(jī)。

然而，曹操把徐庶的母親抓起來，以此要挾。劉備苦留不住，毅然為徐庶送行。

臨別，劉備捶胸大呼：“軍師去矣！”徐庶走遠(yuǎn)了，劉備又令人砍掉前面林木，因?yàn)樗鼡踝×藙淇葱焓囊暰€。

結(jié)果，徐庶去后又折回，并為劉備推薦了諸葛亮，且終生不為曹操出謀劃策，身在曹營心在漢，可見惜才的重要性。

很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒有人來就招人，招到人又冷落人，不重用人，等人要離職的時(shí)候又想挽留，這是本末倒置的錯(cuò)誤，希望每個(gè)企業(yè)可以做到珍惜眼前的人才。

第三、培訓(xùn)—關(guān)注員工的成長

員工在公司工作一定時(shí)間后，會(huì)為自己的發(fā)展和成長感到困惑。每個(gè)人不斷的輸出之后就需要充電，這時(shí)候企業(yè)要根據(jù)不同層級(jí)的員工制定不同的培訓(xùn)，讓員工不斷的充實(shí)自己，在提升自己的同時(shí)也能更好的為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

第四、建立特有的企業(yè)文化

企業(yè)文化對(duì)員工來說現(xiàn)在也越來越重要，員工希望自己的企業(yè)有與眾不同的企業(yè)文化，在這種獨(dú)特的企業(yè)文化中間感受到一種歸屬。數(shù)據(jù)證明，有濃厚企業(yè)文化的公司更能吸引人才和留住人才，更容易建立一種信任，所以企業(yè)的HR也應(yīng)該認(rèn)真建設(shè)企業(yè)的文化氛圍。

HR你不僅僅要知道企業(yè)有多人員工要離職，還要掌握留住員工的技能，讓新老員工為企業(yè)共同創(chuàng)造更多財(cái)富。