很多公司在創(chuàng)立初期為了吸引優(yōu)秀人才加入，在薪酬上基本都是被動的，一般只要求職者期望薪資不太離譜的，最后都要了。然而時間長了，弊端也顯現(xiàn)出來，薪資福利不成體系，同樣的崗位和經(jīng)驗，有可能薪資差別巨大，就因為求職者當初的期望不同。這樣是非常危險的，對外沒有競爭力，對內(nèi)也不具備穩(wěn)定性。而薪酬體系的金字塔一旦崩塌，后果不堪設想。

這個時候，作為HR，特別是有管理職責的HR，就需要用薪酬體系做杠桿，既能激發(fā)員工的積極性，也能合理的控制成本，才能讓企業(yè)利潤最大化。否則，不合理的薪酬管理機制會讓企業(yè)失去主動性，挫傷員工積極性，讓企業(yè)成本加劇，卻業(yè)績下滑。而要想建立規(guī)范、可行的薪酬體系，應該充分了解公司的業(yè)務方向和盈利模式，然后從以下三大步開始著手。

展開全面的薪酬調(diào)查

所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝，清楚了解企業(yè)所處的薪酬分位，有一手詳盡的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，有助于解決薪酬內(nèi)外不均衡的問題。

1、制定薪酬調(diào)查計劃

和主管領導溝通調(diào)查目的，遴選幾家調(diào)查服務商，出具方案報價。明確此次調(diào)查的費用預算。如果條件允許，最好是專業(yè)咨詢公司一份，綜合招聘平臺類一份。（咨詢公司的數(shù)據(jù)更多的傾向于真是的在職者的薪酬，綜合平臺的數(shù)據(jù)可以更多的展示行業(yè)內(nèi)公司的職位發(fā)布薪酬范圍。都具有很好的比較性。）

2、實施調(diào)查

把企業(yè)想要得到的信息，包含但不限于行業(yè)性質(zhì)和規(guī)模、員工狀況、組織結構、人員流動、經(jīng)營狀況、崗位設置、勞動時間、薪酬水平、保險福利和薪酬增長率等詳盡告知并列入服務合同，開展調(diào)查。

3、分析薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)和報表

拿到薪酬調(diào)查報告后，首先自己要先同看一遍，也同時和服務商進行數(shù)據(jù)的相關咨詢和溝通。不要出現(xiàn)有的數(shù)據(jù)，領導問你，你都不知道參考意義是什么。除了了解調(diào)查報告的數(shù)據(jù)，還要考慮數(shù)據(jù)的可對比度，形成自己的分析匯總。例如，同樣是同行業(yè)的銷售人員，由于提成比例不同，制定的底薪水平是不一樣的；有的中層崗位，不同公司有月薪制和年薪制區(qū)分，那年底的獎勵差別就很大。

薪酬調(diào)查報告最好是薪酬委員會一起解讀分析。當然，如果沒有薪酬委員會，那你最好和總經(jīng)理、CEO一起解讀，大家的意見不一致，下面的所有步驟可能南轅北轍！

擬定薪酬方案

對于行業(yè)和公司的薪酬調(diào)查做分析和匯總后，相信已經(jīng)對公司薪酬所處的大概分位和市場競爭力狀況了然于心了。開始擬定薪酬方案吧！

1、匯總現(xiàn)有崗位和對應薪酬信息

按照部門劃分，再按照崗位劃分，重點羅列關鍵性崗位和可替代性高的崗位。

2、擬定全崗位范圍薪酬，制定整體方案

結合薪酬調(diào)查報告，在擬定薪酬方案的時候，要考慮薪酬水平的的公平性和激勵性。

如上所說，關鍵性崗位可以適當上調(diào)10%-25%，畢竟重新招聘需要時間成本和風險成本。替代性很高的崗位，薪酬兼顧合理性多一些，不能嚴重低于市場分位，又要照顧到員工的合理生活成本和工作收入。

注意，這里說的是擬定崗位薪酬范圍，比如，iOS工程師薪酬范圍你根據(jù)調(diào)查擬定8-20k每月，而不是5-10k每月。

這是對崗位，不是對員工。具體到某個員工，可能在職級表中還細分中級和高級（或者T1-T4這樣的職級），需要結合職級表具體定薪，崗位職級劃分是另一個很有深度的人力資源工作，在此先不延伸。

大家是需要在擬定薪酬范圍的時候，照顧公平性，也考慮到激勵性，在范圍上限可以做一些高于同行業(yè)的上調(diào)。薪酬體系不是讓大家對員工定薪，而是對崗位定薪。然后在給員工調(diào)薪的時候，有了可參考的體系制度和調(diào)薪范圍。

接著，形成薪酬系列。企業(yè)根據(jù)不同的職務性質(zhì)，分別制定技術、行政職能、營銷等幾大類工資系列。能方便在項目開發(fā)獎勵、銷售提成獎勵等不同的獎勵津貼上劃分適用范圍。例如，技術（T）系列，可能就沒有了營銷（S）的新客戶開拓獎勵費等，基本工資的比例也有很大的不同，營銷人員靠業(yè)績拿提成的，那營銷這個系列的薪酬基本工資可能就不是50%，而是相對較低的30%。

其次，敲定薪資結構和薪資系列、提成比例。薪資結構包含固定工資和浮動公司。固定的部分有基本工資，各類補貼。浮動的部分有考勤工資（全勤獎或事假扣款等）、績效獎金、銷售提成等。其中提成比例需要明確發(fā)放依據(jù)，是以合同簽訂還是以回款為準。

再次，確定薪酬計算方法。除了基本的日工資計算方式，例如補貼的部分如果根據(jù)崗位職級不同，有系數(shù)比例都需要明確。同樣是交通補貼，可能經(jīng)理級和主管級不同。銷售人員的外出拜訪較多，是給統(tǒng)一的補貼額度，還是銷售可以和經(jīng)理級別一樣的補貼，這些都需要明確。

最后，明確薪酬支付方式和調(diào)整周期。考勤周期需要明確，并且和員工手冊緊密配合。有的企業(yè)是26日-次月25日，而有的是以自然月結算。支付方式也需要特別注意補貼的部分是歲薪酬發(fā)放還是費用票報銷。每年的薪酬晉升周期也需要考慮在內(nèi)。

3、完善方案、報批

和薪酬委員會一起解讀你擬定的方案，一起解讀條款，聽取意見。討論通過后調(diào)整修改，完善方案的重要環(huán)節(jié)是結合公司各個部門的實際情況。報批，通過后形成正式的制度文件發(fā)文。

實施與調(diào)整薪酬方案

薪酬制度發(fā)布后，要將公司的薪酬政策、實施辦法和細節(jié)要求對員工進行說明，最好在員工大會上進行說明。例如，享受高層年薪制的員工，不再享受加班工資等等。

在方案發(fā)布后，應同時根據(jù)方案涉及的內(nèi)容完，出具以下相關表格：薪酬調(diào)查問卷表、員工調(diào)薪申請表、項目獎金核定分配表等。

有時還要根據(jù)經(jīng)營情況和外界環(huán)境的變化，靈活的調(diào)整。薪酬方案與績效考核制度、組織結構劃分、員工手冊都是緊密結合的，需要經(jīng)常給予校對調(diào)整。

希望經(jīng)過了薪酬方案的制定和實施歷練，大家對于適合自己的工作方法和流程，也就有了更清晰的認知。