HR公會說：

多數人都認為中小企業和雇主品牌建設不沾邊兒，理由是對于中小企業而言，實現盈利，然后生存下來才是“剛需”，雇主品牌是“巨頭”們才有資本去玩兒的項目。那真正中小企業里的HR會有怎樣的觀點呢？中小企業真的應該對雇主品牌建設望而卻步嗎？

提起“雇主品牌建設”，很多同行都感覺高大上，需要投入很多錢才能做，離普通公司挺遠，其實未必。如同每個人都愛惜自己的名譽，希望自己有個好名聲，雇主品牌就是公司的名聲，筆者分享一些中小企業不用花大錢也能見效的方法，希望能給大家打來幫助。

01

“員工辭職的故事”！

某員工張三向老板提出辭職 ，他到公司兩年從普通員工成長為骨干，除自己努力之外與公司用心栽培也有直接關系。

按公司規定，離職前與老板面談。

張三：“感謝老板您給機會。只是，我家里有事兒，不能再為公司出力了?！?/span>

老板：“沒事。下家找好了嗎？”

“呃……找好了。好尷尬?！?/span>

“水漲船高是常事，你能找到更適合自己的公司，能拿到更高的薪水也是好事。這至少說明我們當初沒看錯?！?/span>

“謝謝！”

“盡快完成工作交接，在去下一家公司上班前，可以多些時間陪陪家人?！?/span>

“嗯?！睆埲南脒€不是想讓我早走省幾天工資 。

“無論你干到哪兒天，工資發到這個月底。此外，我通知HR再多發一個月薪水，做為你對公司貢獻的感謝。”

“不用不用，您太客氣了！”

“不是客氣，應該這樣。你是公司一手培養起來的，走到哪兒都代表著公司的形象，好好干！再有就是走的再遠也不要忘記回家的路，我們公司永遠歡迎你。想回來，打個電話給我……”

本來內心似水的張三突然有點兒小激動。

點評：這是現實中發生的真實案例。比起一些公司在員工離職時，想方設法克扣工資，向員工再次重申保密協議，案例中老板的做法無疑高明的多，格局也更大。試想張三無論去哪家公司上班，都會覺得前公司對自己不錯，有知遇之恩走時還多發一個月工資 。一旦身邊有適合的人才找工作，肯定會向前公司推薦。

本案例揭示了雇主品牌建議的一個核心：讓公司更有溫度，從而吸引并留住優秀人才。

02

未來更像過去，有人性者勝！

未來更像過去，一個人的聲譽決定他能走多遠，一個公司的雇主品牌決定他能否擁有優秀的人才。

社會上出現很多騙子，從賣假化妝品再到電信詐騙，主要原因是行騙成本不高、信息無法共享， 騙完這個再騙下一個。

職場上有些人也是如此，能力不行但有個好背景，今天騙東家拿幾個月工資，再換一家騙……

以后不行了，大數據和AI時代信息共享 ，之前的違規記錄新公司都可以查到，所以員工更需要在意自己的名譽。

員工如此，企業就更是如此 。

有些公司對員工的態度是，錢能少發就少發、能不發就不發、開除不給賠償，愿意告你就去勞動仲裁好了，反正我還可以招到新員工，工作始終有人做。

現在應聘之前候選人都要查下百度，凡有與員工發生糾紛的公司都不去；也會查下雇主品牌榜，排名靠前的優先投簡歷。

如果說企業的競爭就是人才的競爭，那么更有人性的企業會勝出，而建立良好的雇主品牌則是人性的一種體現。于HR而言這方面有些切實可行、成本不高的工作可以做。

03

HR做好雇主品牌建議三步曲

由于資源不足，部分HR在工作中總是有種無力感 ，總是以“沒有預算”為由推掉某些工作。

以下分享三個不必投入太多資源，就能快速見效的雇主品牌建設方法。

1、面向內部

營銷領域有個概念：維護一個老客戶的成本是開拓一個新客戶成本的1/4。

這個理念用在員工管理方面也是如此，在全力招聘新人的同時，HR要更加努力留住優秀的老員工，后者投入成本更低，效果也更好。

日常多與老員工溝通，了解他們的一些想法，對他們的不滿有針對性地提出解決方案。

與此同時，請他們說出認可公司的地方，這比HR自己編出來的公司優勢更真切。

舉例：公司計劃封閉開發三個月，某位核心員工提出要辭職。HR詢問之后才知道是這位員工要在此階段陪產，原則上封閉開發不能請假，員工覺得自己應該選擇家庭。最后的方案是，這位員工參加封閉開發，但是其中可以放兩周帶薪假，事業與家庭在此得到了平衡。

2、找到亮點

用通俗的話來說就是HR得找出公司哪兒好，那方面吸引人。對此最為了解的是身在公司的員工， 他們能看清公司的不足，能說出公司真正哪些方面做的比其他公司好。

建議HR定期與員工展開坐談，可以一對一，可以是一對多，當面收集員工意見。

開設意見郵箱也是個好辦法，不記名收集員工反饋。好的反饋整理之后鞏固加強，還可以做為公司雇主品牌宣傳的資料；員工提到公司的不足，也應引起足夠重視。對公司的不足，可取的態度是“改變那些我們能改變的，接受那些不能改變的?！?/span>

3、善待舊人

一個領導是否有能力，要看他不在位置上的時候下屬怎么評價。

一個公司是不是好，要看員工已經不在此公司時對它的評價，要看有多少員工在機會合適的時候，還愿意再次加盟。而在這方面HR可以做的事情很多。

回到開篇的例子，用心的HR不難發現老板的策略其實是一種有效管理離職員工的方法。

除了離職面談之外，建立離職員工組織加強老員工之間的聯系也是一個成本不高，收效不小的好方法，很多公司都有類似組織，比如百度有百老會、華為有華友會，新浪有老浪人。

總之，看起來很高端的東西，往往都是從基礎做起，從小處做起，企業雇主品牌建設子如此。多年前，筆者曾問一位HR的業內前輩“怎么才能把工作做好？”得到的回答是“用心”。

HR用心做好日常工作中的小事，也許就能建立自己良好的雇主品牌形象，繼而吸引并留住愿意與企業一同發展的優秀人才。