兩方面拆解，先說公司。

一、公司的考慮與做法

1、加薪要點

1.1 總額控制

A：市場平均幅度

在你提交老板加薪方案時，你是否知道這個數據，如有一個數據顯示：2015年高科技行業的整體幅度是約8.3%。如果去掉軟件開發公司，互聯網行業的幅度應該高于這個。畢竟軟件開發行業真的沒有互聯網公司財大氣粗，認可吧？

B：你們打算采取哪種策略：領先、跟隨、略低？

告訴老板時候兩個字加一個數字，足矣！

什么呢？你懂！你也該懂！

C：核算基數

核算什么呢？

就是，剛才說的加薪幅度是按全員算的，不管加薪有無你的份。

1.2 加薪人員確定

先看一個例子，假定按10%加薪，普調

60000月薪的加6000

8000月薪的加800

3000月薪的加300

可以想象，后兩種人機會可以肯定年后會考慮新機會，第一種人也不會覺得加薪有多大的驅動力提升他們的積極性。

另一種情景

60000月薪的不加

8000月薪的加2000~4000

3000月薪的加1000~2000

加薪幅度6.33%

哪一個效果好呢？

回到正題，公司加薪到底優先給什么人加呢？

A：高薪如何加？

所謂高薪，其實是一個比較主觀的概念，有的公司30000就算高薪了，有的公司60000萬才算高薪，有的公司100000才算高薪。

在此，建議大家吸收思考，客觀根據公司的事情確定高薪人員。

建議：高薪人員的加薪3年已考慮，畢竟他們除了薪資，還有。。。大家懂得，在此不再贅述！

B：普通薪如何加？

普通崗位的確定，同高薪。不再贅述！

C：特殊人怎么加？

什么是特殊人呢？

相信大家都懂，就是按照公司制度無法引進，但公司發展又非常需要的人。

建議：既然是特殊核定的人才，說實話，他們壓根看不上這么點加薪，他們看上的是和公司一起發展，業績達到預期，還能分享什么相關利益。所以，他們不在年度加薪之類，但他們在分享公司相關收益之類，什么是相關收益，這里不再贅述！

1.3 怎么加薪

A：何時加薪

想必很多公司會頭痛，年前加薪，年后走人，白加了，年中加薪，年后還得等半年，至少員工也同時看機會了，不安心工作。

凡是制度就必有利也有弊，更不可能包含全部。比如說轉正的員工具有加薪資格，如果他是剛入職1個月的，等半年無可厚非，如果他是差一星期轉正呢？再等半年嗎？

建議：加薪至少是一次制度性幅度比較大的操作，還有一次微調！

B：績效、普調？

加還是不加，加誰，何時加都說了。

那么依據加薪呢？

這個觀點大家同意嗎？

當績效的標準和結果沒有說服力，大家不認可時（至于什么原因，很多，暫不說，也不是本文重點），千萬不要拿績效當依據進行加薪，后果是很嚴重的。就好比拿一根沒有數字的竹竿來衡量1米是高還是低，因為沒有標準可言。

C：加幾次？

剛才說了，這里不再贅述！

2、加薪效果

凡是做事就要考慮到做了此事的效果如何，因為光考慮計劃預期效果，無異于是掩耳盜鈴。上策的做法是，在開始計劃時候就考慮的結果的效果和意外的風險預防。

1.1 員工預期：滿意、沒感覺、失望

兩種情況，如果公司提前預想到，卻還掩耳盜鈴，那可以說是天下最滑稽最可悲的事了，那就是：

已經知道給大家的會很失望或者沒感覺，還要去做，甚至還要沾沾自喜，標榜為公司是以人為本，跟員工共同成長，共享發展利益。

嚴重點說，這是飲鴆止渴，渴解決不了，還會毒死自己。

因為，加與不加員工都是不滿意或者失望，不花這些錢，至少公司的成本還不增加，還可以用作他用。

所以：加薪一定要知道員工的預期幅度是多少，這個看開篇吧，不在贅述！

1.2 公司預期：被動跟蹤、員工滿意、制度使然

如果都按照員工的預期是不是公司的成本就無法控制了，這樣滿足了員工，公司卻因為巨大成本給壓垮了。

答案：非也！

前面講了一個案例，也說了這么多了。外部給我們的參考數據是全員作為基數核算的。而實際上，我們是不可能同時給每一個員工加薪，至少能做到這一點的只是少數的公司，大多數的公司是不現實的，同意嗎？

如果同意，那么這里就有道道了。

用全員做基數核算的加薪額度，給部分人員加薪，既控制了成本，又考慮了員工的加薪預期，是不是更明智呢？

1.3 讓哪些人滿意？

如果前面的大家都無異議，那么接下來，我們就要考慮加薪的重點人員了，也就是我們要讓那些人首先滿意，同時更能有理有理有據說服其他人呢？

一個高明的公司管理，無論規模大小，確定這個重點，是不難的，也許只是只可意會不可言表而已，但是，如果既然知道卻不敢做，那么無異于有病在身，卻又穿件漂亮的衣服說自己身健如牛，等著慢慢死去。

其實，答案上面已經說了。

3、風險應對

1.1 加薪高卻不滿意

打開窗戶呼吸新鮮空，享受清新的時候，小蟲和灰塵也難免飛進來，被吸入進來。如果我們知道了優先讓誰們滿意，那么，我們接下來，會怎么樣呢？

直接說吧：10%以內的人接受了，但出現意外了，我們應該坦然面對，這個很正常，畢竟公司的經營管理也有風險管理一說，也有風險金一說，對不？如果幅度很大，那就別怪大家了，是公司讓大家失望了，面壁的應該是我們管理了。

原因只有兩個了：

要么沒有搞明白你要讓滿意的人的內心期望，當然是合理的，要么，已經不是錢的問題了，你應該懂了吧？

1.2 加薪低，更招吐槽

用我們老家的話講叫：割下JJ上供祭祀，自己疼的要死，還得罪的上蒼！

理由上面說了，不再贅述！

1.3 同時看新機會

老實說，這樣的員工，我們應該很大度地放他們走，因為我們已經不在一個調調上了。

二、員工的考慮與做法

1、員工預期

1.1 高薪人預期

有能耐且做出明顯貢獻的人，如果公司連期望什么也不知道，那說明什么呢？

說明管理只是個擺設而已。

有句話叫：晴天不留人，雨天留！

我們無法保證所有的人都按照我們預設的和我們一起走，一直走下去。

但是如果他們去了又想回來，我們是否應該再給他們一次機會呢

因為

大度的格局才是無形的魅力！

1.2 普通薪預期

民以食為天，這些人就是民，哪里給他們飯吃，好飯吃，他們就崇拜誰，支持誰。

道理就這么簡單。

大家滿意的邏輯如下：

要么每次給我好飯吃，這個有點難，那就：

給他們希望，隔一段時間，給他們好飯吃。

怎么找到這些好飯，那是公司管理的事，別和他們說困難，既無聊又彰顯管理的SX。

聰明的管理們：行動起來吧。

1.3 特殊人預期

所謂特殊人，要么眼高手低，要么奇異怪才，到底是哪一種，還是需要你的眼睛

既然是特殊人，他們能看上你的就不是那么點小小的加薪恩惠，懂了這個道理，接下來是不是就小case了。

2、結果應對

1.1 很失望，同時看新機會

道理剛才都講了，再多說一句：堵不如疏，讓大家出去試試，歡迎再回來。

沒有廢話了！

1.2 感覺一般，無所謂

如果上面我們都做到了，還得到如此的效果，那么記住這四個字：貪得無厭，或者記住這四個字：眼高手低。

然后，該調整就調整吧。

如果我們沒做到上面的那些，那么調整自己的策略吧。請記住：民以食為天！

1.3 滿意，工作動力提升

大家都期望如此，但不要過度奢望如此，否則管理就太簡單了，那也就沒有管理的魅力所在了！