在我剛開始做招聘的時候，我跟一個朋友聊天，聊起了正在招人的一份新工作。這打開了他的話匣子，他滔滔不絕地發表了對招聘官的看法，“我最討厭招聘官一臉遺憾地對我說：你很棒，但我們不能錄用你。”

那天晚上回家后，我想了很久，懷疑自己是不是做了一個錯誤的職業選擇。招聘官在人們心中的印象就這么差嗎？

那次談話給我敲響了警鐘。為了不讓自己后悔，我以一個學習者的心態，開始研究并反思自己在招聘的過程中，是不是也時常忽略了候選人的感受，在無意間成為了一個“討厭的招聘官”呢？

以下是我總結出的招聘七宗罪，你有沒有勇氣來一場自我審判呢？

1

有始無終罪

這是候選人最常抱怨的一點：在電話里談得志同道合的，轉眼就沒了音信。說好的面試呢？？或者更糟的是，在花費時間經歷了層層面試之后，就再也沒有收到過招聘官的反饋。（要還是不要，您倒是給個準話兒啊！）

律師辯護

招聘官實在是太忙了！在招聘旺季，每天都要面試數十個候選人，還要滿足來自用人經理這這那那的要求，奔波于不同的會議室，忙著處理內部員工的雜事……然后就忘記回復了，也是情有可原的嘛！

更何況，“拒絕”別人的感覺可不太好。對著電話那頭滿懷期待的聲音，卻要冷漠決絕地說一句“不”，作為一個善良的HR，我可受不了別人心碎的聲音啊！那就明天再回復吧……明日復明日，然后就……沒有然后了。

脫罪方法

招聘官要認識到：盡管拒絕別人很殘酷，但這是比不回復更負責任的做法。對于候選人來說，“壞消息”比“沒消息”更好，他們寧愿知道自己被拒絕，也不想在無窮盡的等待和不確定中浪費時間。一旦做了決定，就要盡快通知候選人，這樣也不耽誤他們去尋找其他的工作機會。

為了防止自己在眾多事務中凌亂，可以使用一些工具來輔助自己：比如建立候選人信息的電子表格，每周檢查、定時更新，不符合條件的候選人就盡快回復，然后從表格中刪除信息。這樣不僅可以防止犯了“有始無終”的錯誤，而且減少了工作量，使工作更條理。

2

一無所知罪

你知道候選人還討厭什么嗎？當一個招聘官面試的時候，他甚至連你的名字都不知道！一邊面試一邊看簡歷，還要問你為什么申請這份工作？你只好尷尬而不失禮貌地提醒他：是你的同事推薦我來的。

這樣的互動，非常容易消磨候選人的自信心和積極性。因為大家都懂：如果你看重這個人，并且有誠意地希望招聘他，就會記住更多的信息，而不是“一無所知”。

律師辯護

再次重申，招聘官真的太忙了！每天要接連不斷的面試、面試、面試，我的一個招聘官朋友，在旺季每天有15個小時都在面試呢！他甚至都沒有時間吃飯、去洗手間——時間都用來篩選簡歷、協調時間、準備問題、打印表格，還要與用人經理不停溝通，想記住每一個候選人的信息，真的太難了！

脫罪方法

如果一個人忙不過來，可以把信息分散嘛，畢竟面試也不是一個招聘官的事。用人經理、面試官、行政人員，凡是要參與面試過程的人，都有義務事前了解好候選人的信息。同時，利用好公司內部的信息系統，提前和面試官做好溝通，把每一個時間段要面試的候選人簡歷等信息發送給面試官們，避免出現臨到面試才拿到簡歷的情況。

3

不懂數據罪

你敢不敢把招聘的周報／月報／季報發給你的用人經理和主管看呢？我曾經被雜亂無章的用人數據搞昏了頭，有時候要查半天才能找到一個數據的來源，要手動重復地運用各種公式，要在龐雜的統計數據中找出差異、做匹配，每到這個時候，我都覺得很有挫敗感。

特別是在今天，大家都在講數字化、數據驅動的招聘，可是大多數的招聘官都還停留在利用情商、直覺和資歷來選拔人才的感性階段，數據思維遠遠沒有跟上時代的潮流。很多招聘官以職業慣性為借口，以“我對數據不敏感”為托詞，自我封閉了數據學習的道路，這不僅降低了招聘的效率，也不利于招聘官的長遠職業發展。

律師辯護

即使是杰出的招聘官，也會在面對excel數據模型時手足無措。盡管數據利用好了，能極大地提高工作效率；但是如果讀不懂數據、不會利用數據，只會徒增招聘官的工作量。

脫罪方法

數據學習是一件長久的事，如果你對數字真的很頭疼，不妨把步伐放慢一點。你不需要使用很多數據系統，畢竟這又不是理財，要把雞蛋放到不同的籃子里——你最好把數據都放在一個地方，這樣起碼不會在找數據的時候手忙腳亂。

4

盲目迎合罪

這一點我要頂鍋蓋說：很多用人經理根本就不知道他在干什么！ 但是在招人的時候，用人經理又都表現得很強勢，在著急用人的時候會疏于考察。但是招聘官有時為了少一事，基本都會對用人經理有求必應——這其實有很大的風險：招進了不合適的人，其實反倒會增加大家的工作量。

當我還是招聘新人的時候，我也完全不知道該怎么和用人經理溝通，只知道一味的“是是是”，后來才漸漸掌握了和他們合作的技巧。

律師辯護

如果你發現自己在招聘進程中并不是起到主導作用，而只是協調一下面試時間、打印簡歷、記一下面試記錄，那很可能是用人經理過于強勢了。

還有一個很大的原因，就是公司的組織文化傳統。很多公司從始至終，都是用人經理占主導的招聘傳統。他們往往是行政人員或者高級經理，看起來的確比招聘人員更有權威，對他們說“不”，需要很大的勇氣，甚至還要考慮一下自己的職業前途；相比之下，做一個順從他們的助手，顯然更容易不是嗎？

脫罪方法

招聘官和用人經理之間最健康的關系，應該是“合作”的關系。招聘官不是經理助理，理應在招聘進程中發揮主導和推動作用，畢竟術業有專攻，招聘官在招人時應該享有更大的話語權；同時，用人經理的作用在于提供業務說明，闡明職位具體需要怎樣的人才。至于如何判斷人才，就是招聘官的主要職責了。雙方各司其職，互不干預，又能夠平等溝通，相互補充，才能為公司招來合適又優秀的人才。

5

忽視培訓罪

在我的招聘生涯中，無數次被同事問到：“等下我該問啥問題來著？”而這時距離面試開始僅有5分鐘了。

沒有受過專業培訓的面試官，浪費的是候選人和其他面試官的時間。我有一個朋友，在一天的面試中，被問了4次：“你最大的缺點是什么？”這給他留下了很不好的印象，覺得這是一家很不專業的公司，最終他也決定不加入那家公司。因此，面試官的專業素質非常重要，這是雇主形象的一種展示。

律師辯護

不是所有人都像招聘官那樣為了招聘不眠不休，很多對于招聘官來說的“直覺”，可能需要很多沒有經驗的面試官修煉很多年才能養成。

對于大多數非招聘部門的人來說，面試已經成為了主要工作之外的額外負擔，畢竟自己的活還做不完呢！所以，他們就更不愿意花時間，進行專業的面試培訓了。招聘官也很無奈呀！

脫罪方法

盡管很難，還是要進行面試培訓。

其實不需要花很多時間，有時候在面試之前開個半小時的小會，都能起到很大的改變。在會議中，一起過一遍需要招聘的崗位，明確招人標準，強調一下必要的禮儀（比如要讓候選人感到受歡迎的），統一面試要問的問題等等。招聘是一項團隊活動，所以招聘官要確保團隊里的人，都保持步調一致，水準一致。

6

急于求成罪

很多時候公司急著要人，會給招聘官帶來極大的壓力。在這種情況下，招聘官就很容易急于求成，看到差不多的候選人，就招進來了。其實招聘官心里也明白：他和崗位并不是完全匹配的。

這種急于求成，造成了人才與職位的不匹配，給公司長遠發展帶來了隱患。這不僅增加了公司的人力管理成本，而且招進來的人不能勝任工作，還要用人經理幫著收拾爛攤子，也不利于團隊的和諧。

律師辯護

當招聘指標的完成和工資直接掛鉤，數量必然走在質量的前面。（招聘官也要養家糊口啊！）能夠完成最多招聘的人，固然值得嘉獎；不過在公司在績效考量的時候，也應該考慮在硬指標之外，衡量一下招聘的質量，這樣也能給招聘官更科學的導向呀！

另一方面，招人的壓力確實不容忽略。有時候招到了人才，招聘官是幕后的英雄；但要是招不到人，就全要招聘官背鍋了！所以，招聘官在壓力之下做出錯誤的決定，也很常見，但這確實不是處理壓力的好方法。

脫罪方法

溝通，溝通，溝通。

要跟候選人多溝通、多交流，以確認他們是否真的“匹配”你的職位。另外，在職位描述的時候，一定要力求準確，避免不合適的人來面試，增大了篩選的難度。

除了職位描述，招聘官還要如實地向候選人展示工作的福利、時間、地點、目標和期望等一系列信息，只有雙方開誠布公地談妥了，才能在入職后各自安好，不然就會出現各種各樣意想不到的問題——有時候員工辭職，就是因為公司上班不讓帶狗！如果事先能夠談好細節，就能夠免去后續的很多麻煩。

7

麻木機械罪

我負責招聘的第一個職位，是一個非盈利教育組織的宣傳崗。在招聘前，我反復練習了招聘的宣傳文案，希望能夠最準確地描述這份工作，并獲得候選人的注意力。那時的我激情百倍，滿懷熱血。可是當我一天要重復5次這樣的臺詞時，我發現我的激情和熱血被消磨殆盡。我的聲調開始機械，我的表情變得冷淡，我……怎么能說服別人對這份工作感興趣呢？

律師辯護

是的，我又要老生常談了：工作量。沒有人能永遠像打了雞血一樣，永遠激情，永遠不知疲倦地做重復的工作。你不能奢求一個招聘官，在歷盡五花八門的簡歷洗禮、重復了上百遍電話通知后，還能歲月靜好仍似少年啊！

脫罪方法

提高招聘的水準線，“來者不拒”早不是什么上策了。招聘官要學會做減法，而不是一味增加自己的工作量。不合適的候選人，就不要想著叫他來試一試了，碰運氣的確可能有好結果，但是時間和精力成本太大了！這是一個很簡單的道理：你能想象沒有郵件過濾器的電子郵箱嗎？所以，篩選，篩選，篩選，學會做減法！

你犯了哪幾項罪呢？趁法官的法槌還沒有落下，你還有機會改過自新！

或許你會覺得，這對招聘官的要求有些苛刻；但如果你想成為杰出，就必須從嚴于律己開始。要時刻記得，招聘是一件很人性化的工作，你的工作，是在為人才和機會搭建橋梁——這是一件很偉大的事，也是我堅持做到今天的初衷。以此共勉。