員工想要離職總是有林林總總的原因，關于這點，馬云曾經說過，員工離職只有兩點最真實：要么是錢沒給到位，要么是心委屈了。這些歸根到底就一條：干得不爽。那么在企業(yè)中哪些人才容易離職？又怎么避免核心人才的離職？

A是個成長很快的公司，過完春節(jié)后，開工大吉，A公司的老板野心勃勃地要盡快推動落實去年制定的業(yè)務計劃，還準備大舉從競爭對手那里挖一些人來補充力量。一天上班，該老板卻聽到了一個讓他變色的消息：A公司某核心團隊被對手委托獵頭從上到下挖了個遍。他急忙找該團隊談話挽留。

A公司的故事正在各行各業(yè)的高成長公司中上演。作為創(chuàng)業(yè)公司老板，恐怕時時刻刻都在緊張不安，特別是到一些招聘和求職旺季，生怕自己的骨干流失。而有些時候你在“搞”別的公司的人，你的人也可能正被別的公司“搞”，那該怎么辦?怎么樣才能更好的留住公司人才？

哪些人才容易被挖？

1．做出成績，名聲在外的明星主管和骨干容易被挖。

2．專業(yè)技術人才容易被挖。

3．相對對手有很大優(yōu)勢的業(yè)務的團隊主管和骨干容易被挖。

4．管理比較強的主管易被挖。

如何防范核心人才被挖？

1、管理上高度敏感

一般來講，跳槽之前的員工都有這樣那樣的微妙的異常表現(xiàn)，這個異常表現(xiàn)有時是變得更好，有的是變得更糟。這些異常現(xiàn)場出現(xiàn)及時發(fā)現(xiàn)，一般在苗頭的階段，如果希望挽留還是比較有效的。

比如愛爭論的員工突然變得非常溫和或者爭論的激烈程度大增；績效優(yōu)秀的員工變得平庸或者績效特別突出；愛遲到的員工變得準點或者遲到的更厲害…，這些異常現(xiàn)場出現(xiàn)及時發(fā)現(xiàn)，一般在苗頭的階段，如果希望挽留還是比較有效的。

2、離不開的通用人才多給點錢

財務、行政等用得順手的通用人才，一般來講多給點錢就能解決問題。

比如財務人員，原來在房地產企業(yè)做財務，現(xiàn)在要到醫(yī)藥公司做財務，很快就上手了，決定一個財務人員在房地產公司工作還是在醫(yī)藥公司工作，顯性的要素就是待遇的高低，這些明面的東西一般各個行業(yè)的公司之間差距不大，假如房地產公司給的待遇明顯低了，他們就會跳槽到醫(yī)藥公司，不用挖就能很好的流動起來。

3、讓核心人才跟著公司成長，施展拳腳沒有天花板

一般來講，核心員工一般都是職業(yè)生涯比較成功的職場人士，除了那些顯性的報酬待遇之外，核心員工職業(yè)生涯的發(fā)展和規(guī)劃往往被一些企業(yè)主忽略。

公司盡量主動的承擔起配合核心員工的職業(yè)生涯發(fā)展責任，這樣他就覺得在這個平臺上會有很好的發(fā)展，該得到尊重的都能得到，給他一個安心的職業(yè)發(fā)展環(huán)境。

4、不要藏人才，越藏越容易問題

一般來講，解決溫飽問題，達到小康生活的職場人，都是希望在自己的專業(yè)領域有所建樹，都希望自己出了在自己公司的影響例外，還希望提升自己的行業(yè)的影響力，這樣不僅對他自己是個發(fā)展和尊重，對提升公司的行業(yè)品牌、行業(yè)地位都是加分的事情。

公司應該創(chuàng)造環(huán)境，讓一些核心員工走出去，影響行業(yè)。當然有人可能會說，這樣就會把核心人才的信息暴露出去，其實即使你不主動走出去，獵頭也能挖到的，外部獵頭們對你們公司的核心人才也許比你們人力資源部還要清楚，基于信息技術支撐的社會化時代的來臨，物理屏蔽基本無效，只有建立起心靈屏障，方能留住核心人才。

5、股權或期權綁定

高成長公司如果薪水和獎金不高，通過發(fā)期權或者股權的方法也能留住核心人才。但要注意發(fā)的時間段和數量。如果發(fā)得太早，期權和股權的兌現(xiàn)遙遙無期，有等于無，如果發(fā)得少，起不到留人的作用。

企業(yè)被挖墻腳不僅造成關鍵技術和人才的流失，還會使內部人力資源環(huán)境遭到破壞，企業(yè)如果不重視這個問題，不及時采取對策，競爭對手惡意挖墻角的動作可能會愈來愈大，情況會愈來愈糟糕。

造成這種挖墻角的不正當競爭的外部主要原因一是企業(yè)經營環(huán)境不規(guī)范，企業(yè)缺乏經營意識，法律意識淡薄，二是企業(yè)從業(yè)人員缺乏職場意識、職業(yè)素養(yǎng)不足所致。但更深層次的原因則是被挖企業(yè)的企業(yè)文化尚未深植人心，從而缺乏凝聚力；企業(yè)風險防范意識較弱，管理者沒有危機觀念，企業(yè)風險管理控制能力不足等內部原因。企業(yè)既然改變不了外界的原因，應該多從自身招原因，防止核心人才被挖，切記不可采取“以其人之道還治其人或他人之身”的做法，這是一件損人又不利己的事。