最近看到篇文章，是說候選人接了offer還是爽了約，招聘管理者苦不堪言的痛。其實或多或少我們都遇到過類似的情況，作為專業的招聘管理者，我們一直都在尋找候選人。但無論我們如何期望候選人給予我們肯定的承諾，我們卻始終在擔心候選人是否會如期報到。我們和候選人都在互相選擇，不僅選擇平臺、選擇薪資、更重要的是在選擇價值觀，或許，這才是真正能吸引候選人義無反顧加入公司的重要因素，也是招聘面試的核心目的。

別讓光環遮住了真實的眼

做招聘的，總想著找到最合適的候選人，理想的結果當然是能入職。不過真的說到合適兩字，其實被賦予了太多標準，學歷、經驗、行業背景等等，招聘面試的時候，我們總是在努力挖掘候選人的某些特質，來最終評價候選人是否符合錄用標準。很多時候，我們可能在開始的幾分鐘內就已經決定了面試結果，錄用或者淘汰。可是，真的我們能在幾分鐘內就了解一個人的全部嗎？估計很難，而我們卻信以為真，因為，我們過分相信了所謂的標準。

究竟有多少個標準能用來衡量候選人，可能每家公司都有自己的一套招聘規范，不過我們冷靜思考一下就會發現，我們面試的核心問題和我們篩選簡歷的標準可能并不一致，我們之所以花費大量的面試時間，更主要的應該是在考量候選人潛在的特質。當候選人擁有很多光環的時候，我們很容易被突如其來的興奮，沖淡了原有的錄用標準，我們更愿意相信他們能夠幫助企業解決目前存在的難題，而忽略了他們光環背后的故事。

之前有篇文章說到招聘要像談戀愛，如果真的是這樣，那么至少價值觀應當是相同的，這樣才能一路相伴走下去。所以，當褪去了所有的光環之后，我們再重新審視眼前的候選人，TA真的就是我們想要的那個，能與公司共同成長的風雨同路人嘛？

愿意相信故事的才值得挽留

當我們在感慨候選人爽約時，并不需要多遺憾，用現在流行的話說，或許候選人只是沒有機會聽到我們的故事，或者相信我們的故事。即便如此，我們依然滿懷信心的去尋找合適的候選人。我們應當清晰的認識到，愿意相信故事的候選人才真正值得去努力挽留。

我在一次招聘會計主管的過程中，就曾遇到過這樣的候選人。由于當時我所在公司效益不景氣，財務部門已有幾名同事先后離職，所以財務負責人比較擔心幾位候選人的穩定性。其中有位候選人G的工作背景、學歷、資歷都不是最出色的，所以在通過初試以后，只是作為備選一起推薦給了財務部門。果然在復試環節，財務負責人都會問到如何看待企業效益不佳這個問題，大部分候選人都從財務角度出發，談到如何開源節流，如何做好現金流管理，如何做好預算管理等等，唯獨候選人G提到，這個時候正是團隊建設最好的時機，財務負責人就很好奇的追問為什么，候選人G說，之前的公司是創業公司，因為經營不善導致人心渙散，老板才不得不決定解散公司，雖然依依不舍，但是他相信，如果擁有堅定的信念，當時的團隊或許就能走出困境。或許正因為這些感同身受的經歷，財務負責人覺得候選人G相較于其他候選人更懂得珍惜團隊的榮譽感，更符合公司的價值取向，當即決定錄用。事實證明，候選人G入職后，在崗位上兢兢業業，協助財務負責人完成了多個重點項目，很快獲得了項目總經理的肯定并得到晉升。

愿意相信故事的人，可能與你原本所期望的錄用標準并不完全相同。但是，只有與公司價值觀相同的人才可能真正成為團隊的中流砥柱。我們與其煞費苦心的去宣揚企業文化，試著改變員工的信念，不如在招聘的時候多花點時間，認真傾聽候選人內心最真實的想法。

讓價值觀成為識別“偽人才”的利器

如果在招聘過程中談到員工忠誠度，可能很多招聘管理者會聯想到候選人之前的工作經歷長短。但是所謂的忠誠度，并不能這樣簡單理解，更要考慮候選人在任期內為前公司做出的貢獻。我們會按照慣例詢問候選人離職的原因，卻很少真的去探究其真偽。當我們在考量候選人求職動機的時候（比如怎樣的公司性質，怎樣的團隊氛圍，怎樣的領導風格，怎樣的發展平臺等等），其實候選人給出的很可能只是你想要聽的答案。

或許我們可以考慮換個方式詢問（例如“如何才能獲得事業上的滿足感”、“如何定義成功這個詞”、“如何看待工作與生活的平衡”等等），讓候選人在開放式提問中回答問題，才能發現候選人與公司所倡導的價值觀之間是否匹配。比如我就遇到過候選人一方面認為成功就是比其他人付出更多的努力，而另一方面卻覺得應該好好享受周末，如果周末都需要加班工作或進修學習的話，那生活就太無趣了。也遇到過候選人一方面說更看重新公司能給予的職業發展平臺，另一方面卻對薪酬部分斤斤計較（與現薪酬總額基本持平）。這些，其實歸根到底來說，都是內心缺乏堅定信念的表現。

當我們在招聘面試中，重新審視價值觀這個問題時，就會發現，真正影響招聘效果的關鍵因素之一，就是善用價值觀來選拔人才。匹配的價值觀讓候選人更樂意接受offer，并能保證按時報到。而與此同時，價值觀也讓招聘管理者遠離那些表里不一的“偽人才”，降低了招聘錄用的風險。

我們應當相信，衡量候選人最終能否符合錄用標準，學歷、背景、經驗等硬指標的確是很重要的，但不能因此而低估了對候選人價值觀的考察。善于運用“價值觀”來甄別人才，不僅是區分優秀與平庸，更是決定了公司未來的價值觀走向。所謂知人善任，或許就是這番深意吧。