很多HR常認為，員工要離職了，做好交接工作，辦了離職手續就可以了。員工要離職，要走的流程看似沒錯，但是HR們是否想過每一位離職員工都很多剩余價值值得我們挖掘的呢?我們想來看一個案例。
案例：某保健品公司制定了離職員工手冊，對于離職的員工，企業會安排離職員工其和公司管理層或者高管進餐，并且給離職員工發一個月的獎金。這些獎金是企業對離職員工過去為企業做出的貢獻的感謝。進餐則主要是為了了解員工離職的原因，以及他們對企業的看法和獲得對企業發展的建議。此外，對于工作了一年以上兩年以內的員工，離職后的半年，她們可以隨時回到老東家工作，并且不用經過試用期。對于工作兩年以上五年以內的離職員工，在一年內回到企業不用經過試用期，并且發多一個月作為鼓勵獎。對于工作了五年以上的離職員工，在兩年內回到老東家，除了免了試用期外，還會獎勵兩個月工資作為激勵獎。該公司的離職員工手冊執行了幾年后，重新返回老東家的離職員工達到50%。公司在招聘上的成本節省了40%。
在上述案例可見，離職員工還是也有可能回到原來企業的，就看企業如何操作。一家企業HR除了要學會如果招人人外，還要學會挖掘離職員工的剩余價值。
一、離職員工價值幾何
1、管理價值。員工離職對于公司來說是組織改進的一個機會。員工離職的原因很多，有個人方面的原因，也有組織方面的原因。對于人力資源工作者來說，更重要的是從組織的層面尋找造成員工離職的原因，然后針對性地采取解決措施，有效預防核心員工流失。在一個良好的離職管理中，離職員工會詳細說明其真實原因，對企業管理諸多方面提出客觀而中肯的建議。
2、品牌價值。離職員工在樹立企業形象、宣揚企業理念以及對外界評論采取行動上，也能發揮積極作用。離職員工，尤其是核心員工一般深諳本企業文化及經營理念，自覺或不自覺受到企業文化和經營理念的熏陶。他們不僅是企業精神的傳承者，也是企業文化的表現者。離職員工在新崗位上的出色表現會折射出原公司的企業文化之光。通用電氣的名聲，不只在于它持續的高盈利，還在于它被稱作“CEO的搖籃”。
3、信息價值。大部分離職員工具有豐富的知識素養和從業經驗，他們往往還會在行業內繼續發展，能夠給公司傳遞寶貴的市場和技術信息，提供合作機會。通過他們介紹現供職機構的經驗，可以幫助公司改進工作。因此離職員工是企業創新和知識的重要源泉。眾多企業投巨資于前任員工身上，由他們向企業提交商業計劃書，以搶先獲取有用的信息和創意。
4、商機價值。良好的離職員工關系也能給企業創造無限商機。一位曾經從ANTAL國際離職的員工，跳槽到某知名制藥企業擔任中國區的招聘主管，而ANTAL國際也提供該行業的人才招聘服務，雙方皆知根知底，減少了大量介紹和建立信任的程序，又有好的離職者管理流程，公司與該員工的關系融洽，很快雙方就達成了合作合同。而這僅僅是眾多生意中的一筆。如果沒有離職管理，甚至讓員工懷著怨恨離去，公司的服務再好，這次合作也無法達成。麥肯錫的管理者深知，隨著這些離職咨詢師職業生涯的發展，他們將成為公司潛在客戶，形成一大筆資源。
5、人才價值。離職員工是公司未來再招聘時合適的人選。同雇用新員工相比，企業再次雇用離職員工的成本僅為前者的一半左右;同時，在投入工作后的第一個季度，這些“吃回頭草的老馬”的生產率比那些“新人”高出40%左右。“財富500強”企業通過積極返聘前任員工，平均每家企業每年能節約1200萬美元的成本。對于公司流程與組織的熟悉會讓返聘員工更快進入高效工作狀態，而曾經對企業文化的適應又減小了其不稱職的風險。同時，我們常說“人以群分”，優秀人才周圍往往也是優秀人才，由可靠渠道推薦給企業的人才也是節約招聘成本的一種方式。
公安備案號：34080202000488