我的勞動(dòng)合同將在今年6月30日滿三年到期。我的工資是由“標(biāo)準(zhǔn)工資”+“崗位補(bǔ)貼”+“職務(wù)補(bǔ)貼”+“計(jì)件工資”所構(gòu)成的，其中計(jì)件工資是項(xiàng)目提成。但是原先的勞動(dòng)合同上只約定了標(biāo)準(zhǔn)工資，沒(méi)有約定過(guò)其他三項(xiàng)。這幾年我漲過(guò)標(biāo)準(zhǔn)工資，但沒(méi)有簽署過(guò)勞動(dòng)合同變更協(xié)議。
這次公司找我談續(xù)約的事，明確表示在新的勞動(dòng)合同履行期限里，不會(huì)再給我“崗位補(bǔ)貼”和“職務(wù)補(bǔ)貼”。我看了續(xù)約合同，其中確實(shí)沒(méi)有提到這兩項(xiàng)補(bǔ)貼和“計(jì)件工資”，而且標(biāo)準(zhǔn)工資雖然比原先勞動(dòng)合同中的標(biāo)準(zhǔn)工資高，但是比我現(xiàn)在實(shí)際的標(biāo)準(zhǔn)工資低。我認(rèn)為我的待遇其實(shí)下降了。如果此時(shí)我以標(biāo)準(zhǔn)工資降低，且取消“崗位補(bǔ)貼”和“職務(wù)補(bǔ)貼”為由拒絕續(xù)約，可以獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金嗎？
《勞動(dòng)合同法》第四十六條規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照勞動(dòng)合同期滿為由終止固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這種做法保障了勞動(dòng)者在續(xù)約時(shí)的權(quán)益，避免用人單位故意在條件上設(shè)置圈套，迫使勞動(dòng)者提出不續(xù)約，從而逃避經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
不過(guò)，這一條款表述得比較模糊，在實(shí)際運(yùn)用時(shí)，你確實(shí)遇見(jiàn)以下疑問(wèn)：
一、勞動(dòng)合同約定條件僅指原勞動(dòng)合同上約定的條件嗎？
麥凱93原先的勞動(dòng)合同中已經(jīng)約定了標(biāo)準(zhǔn)工資金額。但是在之后的幾年里，你已經(jīng)漲了工資。《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。”可是，實(shí)踐中由于漲工資不太有爭(zhēng)議，所以很多用人單位不會(huì)與員工簽署勞動(dòng)合同變更協(xié)議。那這里的勞動(dòng)合同約定條件是與原來(lái)的勞動(dòng)合同比較，還是與實(shí)際履行的勞動(dòng)條件比較呢？坊間對(duì)此有很多不同看法。
筆者認(rèn)為，勞動(dòng)合同的履行是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，期間變化頻繁。要求一切的變更都通過(guò)書(shū)面形式確認(rèn)，實(shí)踐中不可能做到。變更勞動(dòng)合同的變更形式，除了書(shū)面變更外，也應(yīng)當(dāng)存在對(duì)事實(shí)調(diào)整的默認(rèn)。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（四）》第十一條規(guī)定：“變更勞動(dòng)合同未采用書(shū)面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書(shū)面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，人民法院不予支持。”這一解釋的發(fā)布，對(duì)于事實(shí)調(diào)整，作出了有限度的認(rèn)可。所以，筆者認(rèn)為，勞動(dòng)合同的續(xù)約條件，必須不低于變更后的勞動(dòng)合同，不需要拘泥于原先的勞動(dòng)合同。
不過(guò)在操作降職降薪等降低勞動(dòng)者待遇的變更時(shí)，必須牢記“已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更”這幾個(gè)字的要求。用人單位在使用利用事實(shí)變更的便利時(shí)，有義務(wù)證明自己履行了法律條件，即口頭通知過(guò)，且口頭通知一個(gè)月內(nèi)勞動(dòng)者沒(méi)有采用書(shū)面形式提出過(guò)變更無(wú)效。如果在降職降薪案件中，證明不了的話，將不得不按原勞動(dòng)合同的約定條件來(lái)判斷續(xù)約條件。
用人單位在沒(méi)有把握的時(shí)候，應(yīng)該采取書(shū)面形式變更勞動(dòng)合同。
二、降低勞動(dòng)合同上未約定的條件是否需要補(bǔ)償？
勞動(dòng)合同上未約定的條件，屬于用工雙方約定以外的內(nèi)容。這部分內(nèi)容有些通過(guò)規(guī)章制度予以規(guī)定，有些則按照慣例執(zhí)行。根據(jù)規(guī)章制度發(fā)放的工資，調(diào)整應(yīng)當(dāng)按照《勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定判斷合法性：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。”不符合第四條的規(guī)章制度調(diào)整是違法的。但是這種調(diào)整并不在續(xù)約合同范圍內(nèi)，硬要扯進(jìn)勞動(dòng)合同約定條件加以比較，恐怕不合理。
按照慣例發(fā)放的工資報(bào)酬，在發(fā)放時(shí)，就有了事實(shí)調(diào)整的因素，其實(shí)很難逃脫法律的規(guī)范。如果公司想停止不發(fā)“崗位補(bǔ)貼”或“職務(wù)補(bǔ)貼”，就會(huì)有少發(fā)工資的嫌疑。不過(guò)，現(xiàn)在的合同并沒(méi)有提到這塊內(nèi)容，維持了原先的勞動(dòng)合同約定方式。單從合同本身而言，不能認(rèn)為已經(jīng)取消這兩塊補(bǔ)貼，所以談不上降低勞動(dòng)合同約定條件。
綜合來(lái)看，你的公司續(xù)約合同上的標(biāo)準(zhǔn)工資比現(xiàn)行低，這是降低勞動(dòng)合同約定條件的情形，你可以拒絕續(xù)約，并要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（完）
公安備案號(hào)：34080202000488