根據皖江人才網（www.cxnpvip.com）發布的“2013年第二季度求職者跳槽意愿度調查”結果顯示，在有跳槽打算的人群當中，74.3%的受訪者希望通過跳槽實現不同程度的漲薪。薪資仍然是職場人在跳槽時最為關注的一項，因為關注，也就容易被所謂的“高薪”迷惑。今天，讓我們一起來關注四大高薪假象。
沒自由的高薪
案例：小魚終于通過跳槽實現了漲薪的愿望。但入職半年后，她就開始討厭這份“高薪”工作。薪水才漲了80%，但工作壓力卻比以前增加了好幾倍。全天24小時，隨時為工作待命，毫無休息時間可言；年假是比以前多了3天，可照這樣的工作架勢，誰敢休誰能休呢？小魚覺得自己已經淪為了工作的奴隸，任何生活的計劃安排都要為工作讓道，完全失去了自由。
皖江人才專家解析：
職場中我們都習慣了用數據說話，所以我們關注月薪、年薪，好像只要數字增加了，心里的愿望也就實現了。可事實上高薪并沒有那么簡單，比如說，跳槽前你每周工作40個小時拿1萬元工資，而跳槽后你每周工作110個小時拿2萬元的工資，這樣計算下來前者時薪62.5元，后者時薪45.5元，這次跳槽是你虧了。通常我們只關注薪水的多少，而忽略了在工作中的實際付出，比如跳槽后你經常加班、出差，或者你需要花費更多的時間在上班的路上，這些時間的增加都會讓你所拿到的“高薪”貶值。下次跳槽的時候，你不妨計算一下新工作的“時薪”，即用你的月薪除以你每月的工作時間（除了包括每周5天、每天8小時的正常工作時間，還有除此以外的加班時間，消耗在上下班路上的時間等）所得到的數值。
如果按照上面的計算方式，真正高薪的工作就是“錢多事少離家近”了，可并不是每個人都有這樣的好運氣或者超能力能夠碰到這樣的機會。在此案例中，小魚所要面對的問題是很多職場人都可能會碰到的，那就是高薪工作和自由生活之間的矛盾。當高薪的工作和自由的生活發生了沖突，你怎么選擇？根據前程無憂所作的調查結果顯示，有79%的受訪者糾結一番后還是選擇把天平傾向“高薪”。
你如何選擇那是你的自由，不過前程無憂在此要提醒各位職場人：當你遇到一份高薪工作的時候，一定要衡量一下高薪背后的真正價值（比如工作時薪）；如果你愿意犧牲與家人相處的時間，也不計較個人的身體健康，自由對你而言可以暫時放在一邊，你只是迫切地希望銀行卡上的數字不斷攀升，那么“沒自由的高薪”可以考慮。
沒有保障的高薪
案例：小A跳槽去了一家新公司，薪資比原先高出1600元，社保倒是比原先少繳了好多，公司方面說：“我們員工的社保都是按照本市最低工資標準來繳納的，大家到手的錢就比原來多，我們這是為員工著想。對于員工來說，把真金白銀攥在自己手里才是最好的。”
拿著高薪，繳納的社保卻是最低標準，這種做法真的是為員工著想嗎？
皖江人才勞動法特約專家苗其巍：
根據國家的社保法律法規，繳納社保的基數必須按照實際收入的一定規則來確定。用人單位和勞動者都沒有權利私下協商減少社會保險基數的繳納。這是因為社會保險不僅關系到勞動者的權益，還關系到社保基金的權益。繳納社保是勞動者和企業的“社會責任”，只不過在其中勞動者個人享有一定的保障權利。換句話說，勞動者和企業方都沒有“舍棄自有權利，免除對方責任”的權力。
對于勞動者來說，雖然少繳納了社保，每月到手的工資看似多出來了，但其實損失的卻遠遠不止這些，這對勞動者的權益是一種變相侵害：
1、企業未能回避相關勞動風險，社保是社會責任而非單純的勞動者權益，企業會被追責；
2、員工因為未能參保而導致多種情況的未受保障，如失業、工傷、醫療、生育、養老。養老保險和醫療保險的個人賬戶金額因為少繳而減少，屆時會影響到勞動者的養老保險領取金額的多少，和醫療保險卡上可刷金額的多少；
3、如果有雙方協議的情況，勞動者個人可能被追認為“侵害社會利益”；
4、企業承擔部分并不是“勞動者個人”的，本來就屬于統籌金，正常情況下不歸個人所有，但這種統籌主要目的是為了“保障”而非“代為存儲”。
如果求職者在求職過程中真的遇到這樣逃避社保的企業，那還真得擦亮眼睛謹慎考慮。
高風險、靠提成的高薪
案例：員工F與公司簽訂的勞動合同中對于薪資的規定如下：“70%為基本工資，30%為績效工資。基本工資每月發放，績效工資按季度發放，公司按基本工資繳納社保。如員工未完成績效，公司有權扣發或者不發績效工資。”
找到一份高薪的工作，簽訂勞動合同的時候卻寫得分明，底薪為基本工資，需要做出業績才能拿到高薪提成，這樣的工作和勞動合同有什么風險嗎？
皖江人才勞動法特約專家苗其巍：
這樣的勞動合同，收入風險主要在勞動者一邊。勞動者做得好收入可以很高，但是做得不好收入就少。這種合同普遍存在于銷售崗位上。簽署這樣的勞動合同，要注意提成和業績的判斷方式應該明確，包括什么樣的績效獲得什么樣的績效工資，績效如何計算，離職該如何計算績效等，最好可以在勞動合同上白紙黑字地約定，以免用人單位出爾反爾，隨意更改提成規則。
關于社保，繳納基數按照各地規定大致為員工的平均月收入。員工入職的第一年一般以首個全月收入為依據繳納。但此時員工還沒有績效工資，因此不將績效工資計算入內是合法的。但是從次年調整基數起，應該以上年度的平均收入來計算，此時績效應當據實計算入內。如果公司這時還沒有將績效工資計算入內，就違法了。當然在這里還要提醒各位，各省社保繳納原則各有相異，執行的標準和比例也可能有所不同，部分省份按月調整基數，請各位根據自己所在的省市進行判斷。
特別注意：在終止勞動合同時，計算經濟補償金時應當按照勞動者前十二個月的平均月收入來計算，不僅包括底薪，也包括提成。在計算時請務必注意這一點。
被“凍結”的高薪
案例：小琴在某知名IT企業工作已滿3年，今年公司與她續簽勞動合同時，在合同中明文要求小琴必須每個月拿出一部分收入用來買公司股票，當然到年底小琴也會得到相應的分紅。
小琴納悶了，公司這樣的做法合法嗎？這樣做她會有什么損失嗎？
皖江人才勞動法特約專家苗其巍：
員工的工資發放必須是貨幣性的，不能以實物、證券來替代，所以公司以公司股票來作為員工工資是不合法的。當然，如果股票這部分屬于勞動合同約定以外的額外收入，則另當別論。對于員工來說，擁有了公司股票后，就與公司所有人一樣承擔了經營風險。股票漲，則收益高，股票跌，則收益低。同時，對于未上市公司的股票，還要多一個心眼，這種股票是沒有交易價值的。
所謂的“步步驚心”，哪里是指九子奪嫡的皇權爭斗，簡直就是在形容我們所有要跳槽的職場人的境況啊。千萬不要被那一串數字所蒙蔽，高薪背后的假象需要每一位跳槽者時刻保持清醒，如此方能撥開迷霧見真相。（完）
公安備案號：34080202000488