自認為合格的簡歷推薦至用人部門后卻被退回，而且理由只有一個：不合適。這也許是每一個HR都曾經歷過的尷尬，而這時也往往是HR們最為失落的時候，一天的工作就這樣被人否定，個中滋味如人飲水冷暖自知。然而，我們并非用人部門，也難以知曉推薦的簡歷是否真的如用人部門說的那樣不合適，更多的時候，我們也只能按照用人部門的要求繼續為其尋找合適的人選。但這并不意味著我們只是機械地按照用人部門的要求去做，而是需要分析用人部門說不合適背后的真正原因。只有找到不合適背后的真正原因，才能采取相應的對策，從而為其尋找到真正合適的人。雖然用人部門退回簡歷的理由只有不合適這一種，但仔細分析后我們發現不合適的背后通常有以下三種原因：
一、工作技能、工作經驗不符合應聘崗位要求。
這一點是用人部門退回簡歷最主要的原因。我曾經向A部門推薦了21份簡歷，在被退回的8份簡歷中有4份就是因為應聘者的工作技能、工作經驗不符合應聘崗位要求而被退回。“聞道有先后，術業有專攻，‘我們并非用人部門，因此在對崗位所需工作技能、工作經驗的理解上不如用人部門專業，在這一點上我們應尊重用人部門的意見。但簡歷被退回之后，我們需要與用人部門進一步溝通確認應聘崗位需要應聘者具備哪些技能，這些技能中有哪些技能是需要應聘者在應聘時就必須具備的，哪些技能是應聘者應該掌握的，盡管應聘者在應聘時可能不具備這些技能，但并不影響工作的完成，那么我們在篩選簡歷時就需要根據應聘崗位掌握技能的重要性來篩選出合適的人選。比如，A部門曾經急需一批電工，當時用人部門的要求是必須具備2年以上的相關工作經驗，且必須持有電工作業許可證，同時也要求應聘者掌握一定的辦公軟件使用技能。我們知道，電工是特種崗位，而且持有電工作業許可證是國家法律規定，因此具備一定年限的相關工作經驗且持有電工證是應聘者在應聘時必須具備的技能，至于應聘者應掌握一定辦公軟件的使用技能則不是應聘者應聘時必須具備的，因為電工多在室外工作，且平時對辦公軟件使用頻率較低，而且這些技能可以在應聘者進入公司之后通過培訓或自學掌握。同時，我們也需要分析應聘崗位所需技能在市場的可獲得性程度來確定合適的人選。還以電工的例子來說明。在進行崗位需求分析的時候，掌握一定辦公軟件使用技能是我們非常希望應聘者在應聘時就具備的。但遺憾的是，根據我們的經驗，電工工作經驗豐富，技術能力強且具備一定辦公軟件的使用技能的應聘者并不多。如果我們和用人部門都將這一要求作為我們篩選簡歷的標準，那么我們就很難找到合適的人選，也會增加招聘的難度。
二、用人部門覺得應聘者薪資要求太高。
個人認為應聘者薪資要求太高應從兩方面來理解。一方面，應聘者雖然符合崗位要求，但其要求薪資遠遠超出該崗位的市場行情。比如一名剛畢業兩年的應聘者應聘公司的網頁設計，按照該崗位的市場行情所能開出的薪資范圍在4500-7000元之間，但是應聘者希望的薪資要求不能少于8000，而且還是稅后，這就明顯超出了該崗位的市場行情了（才能特殊者除外），用人部門看了，肯定會退回簡歷。因此在篩選簡歷時，我們必須熟悉公司的薪資制度，同時也應了解所招崗位薪資的市場行情，對于那些遠遠超出市場行情的簡歷可以直接篩選掉。另一方面，應聘者的薪資要求符合公司的薪資制度，且在合理的市場行情范圍之內，但用人部門出于部門內部平衡的考慮而覺得應聘者薪資要求太高。這就需要我們在與用人部門溝通時應注意了解用人部門的整體薪資情況，從而在篩選簡歷時可以做到心中有數。
三、應聘者的個性與用人部門的團隊風格不符。
在以往的工作中，我們發現雖然有些應聘者非常符合所招崗位的要求，而且其薪資要求也符合公司的薪資制度，但最后簡歷還是被退了回來。原因就在于應聘者的個性與用人部門的團隊風格不符。我們知道，風格一致，往往代表做事的方法、考慮問題的角度和處理人際關系的習慣比較接近，正所謂“惺惺相惜”，這樣的人在一起共事，會很快建立起交流的平臺，實現相對默契的配合。因此，與空缺職位所在團隊風格一致的應聘者，往往能更快、更容易地融入團隊；而互補性風格的人之間，則更容易發生沖突。因此，一些部門的管理者出于方便管理的角度將一些不符合團隊風格的人篩選掉。關于這一點，我們HR需要考慮的是，招進來的應聘者的長處能否彌補團隊的短處，而他的不足是否可以通過團隊的力量去改善？如果說新人的長處并不能有效彌補團隊的短處且其自身的不足也難以通過團隊的力量去改善，那么我們就應該尊重用人部門的意見；相反，我們就需要提醒用人部門應站在公司的角度去考慮候選人是否合適，這既是對應聘者負責，也是對公司負責。
總之，推薦的簡歷被退回一定有其原因，有的很容易就能看出來，有的則需要我們在平時溝通的過程中多觀察、多思考才能發現，但不管什么原因，我們需要做的就是根據這些原因制定相應的對策，唯有如此方能輕松應對之。
公安備案號：34080202000488