一步：建模
根據(jù)自身的企業(yè)文化和業(yè)務(wù)發(fā)展，建立起了符合公司自身特點的崗位勝任素質(zhì)模型。勝任素質(zhì)是從品質(zhì)和能力層面論證個體與崗位工作績效的關(guān)系，是個體的態(tài)度、價值觀和自我形象，動機(jī)和特質(zhì)等潛在的深層次特征，是將某一工作(或組織、文化)中表現(xiàn)優(yōu)秀者和表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的基礎(chǔ)。具體方法：1、根據(jù)崗位說明書和職位評估系統(tǒng)歸納總結(jié)崗位關(guān)鍵勝任要素，形成崗位勝任素質(zhì)模型框架;2、通過管理訪談、管理層研討，對模型框架做有針對性的調(diào)整和修正，并細(xì)化勝任特質(zhì)的典型行為;在初步的勝任素質(zhì)模型基礎(chǔ)上，形成評估要素列表，制訂評估框架并選擇、組合評估方法，從而建立起完整的勝任素質(zhì)模型。
第三步：評價
通過對公司的管理診斷和評估，建立發(fā)展評價中心，包括心理測驗(包括能力傾向測驗、職業(yè)興趣測驗、動機(jī)測驗、管理風(fēng)格測驗)、情境模擬(包括文件筐、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理游戲、案例分析等)和專家面談(包括結(jié)構(gòu)化面談、半結(jié)構(gòu)化面談和非結(jié)構(gòu)化面談)。
第四步：知人
以“人崗匹配”為原則，根據(jù)所建立勝任素質(zhì)模型，應(yīng)用已經(jīng)建立的發(fā)展評價中心，對現(xiàn)有關(guān)鍵崗位進(jìn)行人員素質(zhì)評估，根據(jù)勝任素質(zhì)模型和參照標(biāo)準(zhǔn)，在勝任素質(zhì)的各個維度上進(jìn)行比較，對不能達(dá)到任職要求的人員進(jìn)行了調(diào)整和有針對性的培訓(xùn)。從而保證了組織調(diào)整的順利完成，并建立起了自身獨立的知人系統(tǒng)，將崗位勝任素質(zhì)變成企業(yè)的核心競爭力之一。
匹配：知人善任
知人善任是實現(xiàn)“人崗匹配”的最后一步，也是能不能發(fā)現(xiàn)并最大限度地利用員工的優(yōu)點，把合適的人放在合適的位置，盡量避免人才浪費的最關(guān)鍵的一步，“沒有平庸的人，只有平庸的管理”。每個人都有自己的特點和特長，知人善任，讓自己的下屬去做他們適合的事情，這樣才能充分發(fā)揮他們的工作潛能，實現(xiàn)人才的有效利用。許多成功的管理者都善于識人，并把人才放在適當(dāng)?shù)奈恢蒙稀?/p>
漢高祖劉邦就是一個知人善任的高手，他善于發(fā)現(xiàn)每一個人的特長，根據(jù)人才的特長，將其安排到合適的崗位，“人崗匹配”，讓他們最大限度地、充分地發(fā)揮自己的積極性和作用，真正做到了“職得其人”“人適其職”，如用韓信帶兵，張良出謀，蕭何保后，都安排得有條不紊，正如他所說的：“運籌帷帳之中，決勝千里之外，吾不如子房;鎮(zhèn)國家，撫百姓，給饋賞，不絕糧道，吾不如蕭何，連百萬之眾，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。”這是劉邦在楚漢相爭中最后獲勝的根本原因。
作為一名管理者，首先要對員工的才能、興趣等了然于胸，有了透徹的了解，才能針對某項特定的崗位選擇適合的人選，讓合適的人做合適的事，這樣才能“崗得其人”“人適其崗”，達(dá)到人崗匹配的效果。當(dāng)然，善任不是管理者的隨心所欲，而是要按規(guī)律辦事，在最適合的時機(jī)把最適合的工作分配給最適合的人，達(dá)到“人盡其才，才盡其用”。
在企業(yè)中管理用人，管理者一定要避免盲目的憑感覺用人，把合適的人用在合適的崗位上，這樣既減少了大材小用和小材大用的現(xiàn)象，又能幫企業(yè)減少用人成本，更能充分調(diào)動員工的積極性，也就提高了企業(yè)的活力，這樣的好事，難道不是每一個管理者所追求的嗎?
公安備案號：34080202000488