最近一段時間，小李心情非常好，因為獵頭公司為他介紹了一份好工作：外企、待遇高，雖然職位不顯赫，只是開發部經理，但是他的頂頭上司是外資方派來的經理人，經常不在國內，按照職位說明，他將是連接國外研發總部和中國研發部的核心人員，其中的地位非同小可。可是當小李興沖沖到公司報道、工作了幾天后，便發現有些不對。雖然頂頭上司是外國人，當初也談好是外方代表在中國區的助理、中國區的研發總負責人，可是他發現很多事情實事上還需要聽命于另外一名中國方代表。在兩個婆婆領導下開展工作當然存在很多問題，更要命的是，小李發現外國人和中國人意見不合，兩個人常常會發出兩個相左的命令：外方代表要求研究東，中方代表要求研究西。小李新來乍到，不愿意得罪人，所以兩個命令都兼顧著。小李過去一直從事研發工作，有非常豐富的專業經驗。他認為，研發工作最重要的是出成績，所以來到新環境中很快就投入到研發工作中。加上外方代表經常不在中國，平時兩個人只是通過email或者視頻會議溝通一下問題；對于中方代表，小李進入公司不久就發現這個人與自己的風格不同，因此除了布置工作也很少交流。與兩個上司溝通不足成對比，小李與其他同事、特別是下屬的溝通非常和諧，大伙兒經常出去吃飯、聊天，非常融洽，因此研發的組織工作還算順利，不到1個月，很多工作都有了不同程度的進展。這樣過了3個月，到了本該轉正的時候，小李并沒有接到人事部轉正通知，反而接到一個壞消息：最近公司可能要裁員，而小李名列其中，并給小李1個月找工作的時間。而在與同事們的交流中小李漸漸明白：當初聘請他的原因，不是因為解決技術上的問題，而是中方代表想借他排擠外方代表。而小李兩邊都不想得罪的做法惹惱了中國方代表，而由于缺乏溝通外方代表也沒有意愿挽留他。這讓小李陷入困境，該怎么辦？痛苦思考之后，小李一方面聯系曾經那家獵頭，把情況作個溝通，獵頭安慰小李并表示再聯系一些其他工作介紹給小李；另一方面小李也積極通過其他渠道尋找其他機會。對于眼前的工作，小李采取的方法是仍然埋頭苦干，毫無怨言。1個月過去后，人事部并沒有下逐客令。2個月后，中國方代表因為工作出現問題被調走了。3個月后，小李收到了公司的轉正通知。可是這時候小李并不開心，因為他發現雖然為外企，但是公司管理存在很多不規范的地方，中飽私囊、拉幫結派的現象比比皆是。1年后，小李找到了更合適的地方悄悄離開了公司。
中國民間有句古話：外來的和尚好念經。可是中國企業聘請的空降兵存活率并不高。中央電視臺對話節目曾經談到：國內企業招聘空降兵的陣亡率高達90％以上，而且大部分在極短的時間內就陣亡，有人甚至總結出：空降兵存活一年內是危險期，存活六個月是正常現象，存活三個月是基本規律。那么“空降兵”如何才能順利實現軟著陸，并提高生存率呢？以本次空降失敗為案例，看看小李忽略了什么。
首先，空降前忽略了對企業文化的認識了解。人力資源專家說，企業留人最低層次是豐厚的待遇，其次是提供個人發展空間，最高層次是文化留人。事實也證明了這一點，大多數員工在決定去與留都不知不覺地考慮到了文化因素。對于空降兵來說，企業文化就更加重要。因為個人業績和發展空間很大程度也受到企業文化的影響，而好的文化氛圍也可以增強空降兵的歸宿感。在本案例中，小李最終選擇離開的關鍵原因也是不認同該企業文化。小李過去曾經在一家管理嚴格、規范的外企工作，由于同樣是外企，小李誤認為新公司管理風格大同小異。但是沒有料到的是，這家公司的外資方僅僅是出資者，對管理介入不深，而公司的采購、人事、財務等實際控制權都在中方管理層手中，甚至有一些員工憑借手中的權利公然謀私。小李是一個非常正統的人，對這些現象非常不習慣，導致的結果是，一方面不愿意與一些當權人士溝通，另一方面也感覺在這樣的環境中沒有歸宿感，所以最后選擇了離開。換個角度說，假如小李空降前充分了解了企業文化的現狀，也許就不會選擇這家公司。
其次，空降前缺乏對領導招聘意圖的認識了解。大多數企業選擇空降兵的目的是想通過引進人才推動某方面的工作或者變革，有的看重專業技能，有的看重背后資源，有的只是想沖擊內部文化。在本案例中，小李在這方面碰到兩個難題：第一直接領導不清晰。盡管職位說明書上顯示小李的職位屬于外方代表領導，但實際領導人是中方代表；第二，中方代表引進他的目的并非看重技術實力，而只是想“借刀殺人”。而小李過去一直從事技術工作，工作氛圍相對單純，對這方面沒有一點心里準備，才導致后來發現現實跟想象大不相同而十分被動。如果小李事前對公司招聘的原因作充分的調查，也許不會盲目地加入這家公司，即便加入公司，也會充分考慮中方代表的意圖并加以實現。
無論是對文化還是對領導意圖的了解，純粹通過與獵頭、領導人溝通來解決，都不是一件容易的事情。比較成功的做法有幾種。比較簡單的方法是找到公司內部人或者其他知情者了解情況，但不同的人視角不同；也有專家建議不要急于進入新環境，而是先作為顧問身份對企業充分了解后再選擇是否進入，這樣可以減少失敗風險。不管選擇什么方法，空降前留出充足的時間進行調研是非常必要的，特別是被空降的職位越高，空降失敗對自己造成的影響越大，就越要謹慎。
最后，空降后與上司缺乏溝通。很多職業經理人空降后，有些人認為已經得到老板充分的認可，因此忙于處理工作，忽略了與老板的溝通，除正式會議以外幾乎沒有非正式溝通，結果互相越來越不信任。小李空降失敗的第三個主要原因也是如此。由于過去一直從事研發工作，認為業績可以證明一切，加上兩位上司中一位經常在國外，一位因為“道不同”，因此小李忽略了與兩位上司的溝通，盡管做出了一定成績，但是都沒有得到兩個上司的認可，因此出現問題都不愿意出來替他說話的被動局面。專家建議，空降兵落地后，應積極主動地創造一切機會進行溝通，增強彼此信任。
在整個事件發展中，小李是先被動后主動，最終比較體面地離開，其中一些做法存在可取之處。
比如，空降后低調處事，新官上任不要三把火。職業經理人落地后，往往會有非常強烈表現的愿望。一方面企業領導者在短期內會對空降兵有業績考察，另一方面職業經理人也希望做出成績證明給大家看，在老員工面前樹立權威。但是專家并不建議“新官上任三把火”的做法，而是“先沉下來3個月，悶頭弄清問題再考慮解決”。本案例中，小李從步入新環境那天起，直到最后，為人處事都非常低調，埋頭苦干、不招惹是非。特別是在接到人事部通知“裁員”時，也保持處事不驚的態度做好本職工作，并沒有破罐子破摔，反而為自己贏得了時間和同事的認同。而也有人到新環境后，大刀闊斧地改制度、發表言論、甚至不惜打擊老員工顯示自己，這些做法都被證明是不恰當的，反而容易遭到失敗。
再比如，空降后加強與團隊其他人員的溝通，增進了解。有些職業經理人擅長與高層領導者溝通，而忽略了與自己團隊、或者同級人員的溝通，因此也很難得到大家的認可，安排的工作得不到有效執行，無法融進企業做不出業績。在本案例中，小李另外一個可取之處是與下屬們的溝通處理地比較好，很快融入了工作團隊，并從同事口中了解到自己真實的處境；之后雖然身處不利環境，但憑借自己的努力，在下屬面前樹立了威信，做出了一些業績，逐漸為企業其他人接受。
從本案例中，空降失敗的責任不全在小李身上，企業也有一定責任。事實上，很多空降失敗的案例表明原因是雙方的。但是，企業風格難以改變，需要改變的是職業經理人的選擇，即慎重選擇空降目的地，盡可能選擇一個文化適合自己、領導風格和意圖相對明朗的環境氛圍；落地后除了與上司保持順暢的溝通外，更要埋頭做事，低調為人，盡快融入團隊中。也許這樣，才能增大空降的存活率。
公安備案號：34080202000488