“編輯記者，月薪面議”、“營運經理，月薪面議”、“部門主任，月薪面議”，上周筆者在軍事博物館和國際展覽中心的兩場大型招聘會現場發現，許多招聘公司對月薪都含而不露地打出面議的招牌。瀏覽招聘報紙，粗粗算來在上百家招聘單位中卻只有不到20家對工資“明碼標價”，在對企業形象、崗位要求濃墨重彩地描繪了一番后，對求職者最關心的月薪問題卻以“面議”兩字一帶而過。記者在人才網站鍵入“月薪面議”的條件后，一下就出現了幾千家符合條件的招聘單位，看來面議已經流行于人才招聘的各個途徑。而當“面議”越來越流行之時，其中究竟有無“貓膩”，是否有利求職，便成為了求職者關心的熱門問題。
■求職者希望“明碼標價”
在采訪中筆者了解到，所謂“月薪面議”就是在招聘會現場，雙方并不對薪水問題進行談判，而是在求職者到公司進行第二次面試或公司決定聘用求職者后再對薪金進行商討，根據求職者的能力和工作經驗雙方再“討價還價”。
“自身的價值究竟幾何”本來是求職者最關心的問題，但用人單位卻偏偏“一帶而過”，在招聘會現場，一位姓李的求職者告訴筆者“月薪面議”太過模糊，讓人心存疑慮，不能給人穩定感，對這些未標明月薪進行招聘的公司感覺“心里沒譜沒有安全感”，何況不知道自己“身價”幾何，就盲目地進行面試，如果最后月薪談不攏豈不是白忙活一場，不如明碼標價的好。
對于自己的收入，大多數求職者還是希望能夠一目了然，他們認為從薪水的高低也能對公司和這項工作的層次和要求有一個間接的認識，何況招聘本來就是一個雙選的過程，公司月薪面議無疑使招聘者在明公司在暗，使自己在面試談判中處于不利地位。對于一些打出“面議”的公司，求職者表示自己也會多加幾分留意，或是干脆望而卻步。
贊成面議的求職者也不在少數，研究生學歷的張小姐認為，在工作中每個人能力水平不同，所獲得的薪酬自然也就應該不同，如果一概而論則有些武斷，她自信可以在面試中充分展示才能，“打動”用人單位，豐厚的薪水也就不在話下了。筆者在采訪中發現“面議”的擁護者大多是學歷層次較高或有一定工作經驗手中甚至是“帶著客戶名單跳槽”的有一定業源關系的求職者，他們認為自己的學歷、工作經驗或業源關系是自抬身價的王牌，所以青睞用商談的方法確定月薪，同時表示即使公司標明薪水，如果未到達自己滿意的水平，也是要抬抬價的。
■小公司為了吸引眼球大企業認為月薪是機密
與求職者的褒貶不一相比，絕大多數企業則很中意“面議”，大公司對此的解釋是月薪是各公司機密，一些中高層職位的月薪在員工之間都不能公開，而中小型企業則認為通過面議月薪可以在招聘會上吸引更多的求職者，以供選擇。
在招聘會現場，一家地產公司招聘人員告訴記者，在大型招聘會上應聘者很多，一般每個應聘者與公司溝通時間也是很有限的，大約在30秒到2分鐘左右，在這么短的時間公司并不能完全考查應聘者，需要再次約定時間進行二次面試，月薪等細節問題則可以在二次面試時坐下來好好談。當記者問其在雙方達成協議之前公司是否可以為求職者的薪水范圍給出最低標準和相關承諾，那位老總很干脆地回答道：“沒有，薪酬的高低只看個人的工作能力，別無選擇。”
一家在報紙上刊登出招聘廣告但未標明月薪的IT公司的負責人告訴記者，如果在招聘廣告上寫有××———××的月薪，對于有些應聘者來說可能會因為薪水不理想，而不愿嘗試，這樣公司很可能會錯過很多人才，而“月薪面議”則會給公司留有余地，先把人才拉來談，如果確實人有所值，即使薪水高一些也是可以接受的。在招聘會現場，一家企業的招聘負責人介紹，打出“月薪面議”的旗號其實也是迫不得已，由于求職者的能力不同，在不知求職人才能力高低的情況下，只能撇開月薪，先談能力，一是想堵住某些人的漫天要價，也避免在招聘會現場浪費過多的精力和時間與求職者討價還價，還可以給求職者一些自我的定價的空間，如果把薪水定死、沒有商量則顯得過于武斷。
一些大公司也贊同月薪面議的做法，松下（中國）電器有限公司人力資源部部長陳愷指出，對于大型企業來講，月薪屬于公司機密，因為把一些中高階層的人才月薪公開的話，競爭公司可以根據其月薪來制定相應的策略，甚至用更高的月薪來把人才挖走，會造成公司人力資源的損失。聯想公司的李國剛指出，聯想在招聘職位時全都打出了“月薪面議”，這也是大公司的普遍做法，在公司內部中高層次特別是管理人才月薪也是保密的，同事之間都不知曉，而公司也會根據面試者對月薪的不同期望和要求來權衡最后的錄用人選。同時，陳愷和李國剛強調，月薪面議不應該是無范圍的，應為求職者標出底線范圍和最高薪酬。
其實，大部分招聘公司還是為“月薪面議”定出了范圍，他們普遍認為招聘單位為職位的薪酬定出范圍，可以在面議時使求職者容易把握，為自己定位，不會因為要價太高被拒之門外，或是要價太低“委屈”了自己。
在面議流行之時，也有一些公司對此不感冒。北京東方匯佳負責人韓女士介紹說，她們公司把職位、月薪寫得清楚明了，這是為了給應聘者一個最基本的保證，讓求職者放心地到公司工作，同時也體現一個公司的規范化，她說：“舉個很簡單的例子，比如說一位應聘者看到標明月薪的招聘廣告，會根據自己理想中的定位找一個差不多的最低限度，如果沒寫薪酬那么應聘者就連一個‘差不多’也沒有，又該如何選擇呢？”
■人才市場不排斥“面議”
北京人才服務中心市場部經理郭衛東指出，現在招聘會上打出月薪面議的企業越來越多，人才市場對此并無明文規定，而且參會的大型企業一般來說都會采取面議的方式，即使公開月薪也是針對一些特別的如年薪達到20萬以上的高薪階層，不但可以招攬更多人
才，還可以增加宣傳力度起到炒作的作用，一些小型企業同樣不會暴露薪酬，因為他們的薪酬大多不是很高，如某公司打出月薪500元就會減少其對人才的吸引力。他說：“月薪面議無疑會使求職者特別被動，建議其如果對薪資有什么要求，要及時與企業溝通。”
望達人力資源咨詢有限公司負責人張女士認為鎖定月薪應該是明碼標價的，有些企業怕錯過人才采用“面議”，對公司是利大于弊，對個人來講則是弊大于利的。中國職工服務中心的孫經理的觀點是，面議月薪不可取，在薪資這樣的環節上太籠統對求職者來說是不負責任的表現，不過對招聘公司來說卻是好處多多，可以增加面試人員的廣度，也可以增加面談次數，達到了解人才的效果，少花冤枉錢。孫經理介紹，中心正在籌備一次“公寓式”座談會，應聘者須提前預約時間面試，招聘公司和應聘者雙方則有了較長時間進行面對面的了解，完成相互溝通的過程，“月薪面議”就可以在第一次面試中進行了，不過這種招聘會目前還只能對高級人才適用，對于中低人才則顯得有些力不從心。朝陽人才市場的負責人秦女士在接受記者采訪時表示，不太推薦“月薪面試”的做法，即使采用也要有底線和范圍，這樣可以保護招聘公司和求職者的雙方利益，讓應聘者心里有底。
有關專家認為，其實，人才招聘過程，如同工程招標的過程，誰的質量最好、價格最低，誰就最有希望中標。用人單位打出“月薪面議”，無疑是要吸納更好的人才，但對于求職者來說卻增加了求職的風險和難度，但求職者更多的是應聘中的被選擇者，所以面不面議還只能企業說了算，求職者只能服從了。
■書面合同“明明白白”定薪資
在為“面議”還是標價爭論不休之時，有些應聘者已經成了“面議”的直接受害者，剛剛畢業的唐小姐告訴筆者，她兩個月前應聘了一家公司，條件便是月薪在兩個月的試用期后“面議”，而試用期未簽合同，只與公司口頭達成月薪800元的協議。在兩個月中唐小姐完成了所有的工作任務，本以為可以拿到當初約定的工資報酬并期望轉正，但沒想到的是公司卻以她工作任務完成的不理想為由，不但不給轉正還只愿付其試用期每月300元的薪水，由于唐小姐事先未能與公司達成任何書面協議，所以對于公司的不合情理“交代”，她也只能啞巴吃黃連，無處伸冤了。
勞動法專家左祥琦認為，面議不僅增加了求職者的就業壓力，一些只有幾人或十幾人的小公司還有可能在面議的過程中，利用求職者對法律的不了解鉆空子搞“貓膩”。左祥琦強調，不論是實習還是正式工作勞動者都應與公司簽訂勞動合同，合同應從用人之日起簽訂，薪資面談則應該在合同簽訂之前，絕對不能在試用期或工作中再根據工作情況決定薪資，如果未簽則可以向勞動監察大隊匿名舉報，經過整改發現一個未簽訂合同的勞動者都要對公司處以500元的罰款。在合同里，7個必須條款之一就是勞動報酬，要明確標準。而正規公司錄用勞動者的錄用通知書上都應該標明了聘用勞動者的職位和薪酬。另外，還可以采用打條的方式，讓公司開具書面的薪酬證據，并需有經理簽字或公司公章，這樣在出現糾紛時勞動者就可以有真憑實據可依，只開具空頭支票就難免公司賴賬，雙方扯皮后吃虧的就只有勞動者了。
公安備案號：34080202000488